Главная » Организационная психология учебник » Миссия организации и способы упорядочения целевой структуры
Миссия организации и способы упорядочения целевой структуры
 Найти рефераты и курсовые по данной теме |
 Уникализировать текст |
1) обеспечение фундамента для постановки стратегических целей организации и их согласования между собой;
2) интеграция сотрудников, повышение их позитивной мотивации и приверженности организации;
3) формирование привлекательного имиджа организации у потребителей, партнеров, инвесторов, поставщиков на основе ее позиционирования в средствах массовой информации и в презентационных материалах.
В настоящее время считается «хорошим тоном» помещать в информационных буклетах и рекламной продукции описание миссии организации. Однако очень часто такие формулировки скорее оказываются «модным слоганом» или красочным девизом компании, а не четкой и содержательно понятной репрезентацией того, в чем состоят содержательные особенности и ценность работы организации. В табл. 3.1 приведены примеры удачных и неудачных формулировок миссий разных организаций с указанием критериев эффективности их воздействия. В том, насколько содержательно, емко и грамотно составлена формулировка миссии организации, сказывается зрелость и способность ее руководства к полноценному осознанию системы приоритетных целей.
Если понятие миссии является как бы «одухотворяющим началом» в понимании смысла деятельности организации, то на другом полюсе характеристик, определяющих сформированность целевой структуры, находятся представления о степени формализации основных и операциональных целей. Уточним, что при использовании термина «формализация» имеется в виду то, насколько цели организации закреплены в документах, имеющих юридическую силу — в уставе организации, в утвержденном бюджете, штатном расписании, должностных инструкциях для разных категорий сотрудников и др.
Таблица 3.1
Примеры формулировок миссий различных компаний с разной степенью
эффективности воздействия
Наличие таких формальных оснований важно во многих отношениях, но главным образом потому, что с их помощью создается легитимное пространство для действий участников организационных взаимоотношений как во внешней, так и во внутренней среде. В первом случае это дает право организации заниматься тем или иным видом деятельности, например, выполнять определенные виды работ, свободно распоряжаться финансовыми ресурсами в рамках законодательных норм, расширять производство, пополнять кадровый состав служащих. Во втором — наличие документально закрепленных прав и обязанностей (сотрудников и работодателей) позволяет детализировать представления о целях и задачах деятельности конкретных подразделений и отдельных служащих. Это также создает возможности для расширения или видоизменения их должностных полномочий, введения новых схем оплаты труда, контроля за исполнением заданий и способов оценки работы персонала, т.е. делает структуру внутренних целей более четкой и определенной. Кроме того, действия по формализации способствуют переводу целей из категории «желаемого» в разряд «принятого к исполнению».
К теориям, подтверждающим первостепенную важность развития целевой структуры организаций с помощью внутренних средств упорядочения деятельности персонала, относится концепция «управления по целям» (так называемый management by objectives), разработанная классиком менеджмента П. Друкером [62]. Влияние этой концепции на практику организационного управления постоянно возрастает. Первые успешные попытки ее применения были реализованы несколько десятилетий назад в таких хорошо известных корпорациях, как Kodak, General Electric, компании ЪМ и ряде других предприятий. Вплоть до сегодняшнего дня она продолжает развиваться и широко внедряется во многих западных и российских организациях [157; 203]. Важно отметить, что если изначально концепция «управления по целям» использовалась только для оценки результатов деятельности сотрудников, то позднее ее стали рассматривать как средство повышения эффективности организационного планирования и контроля. В настоящее время эту концепцию применяют как целостную систему мероприятий, позволяющую, с одной стороны, объединять основные управленческие процессы, с другой — снижать избыточную централизацию в структуре организаций, т.е. эффективно распределять цели между подразделениями и создавать мобильные рабочие группы. Такое редкое «долгожительство» концепции «управления по целям» связано с тем, что ее использование обеспечивает:
а) консолидацию организационных и индивидуальных целей, т.е. способствует достижению стратегических целей организации путем постановки операциональных целей перед каждым конкретным подразделением и его сотрудниками;
б) повышение качества планирования работы на основе четкого определения круга решаемых задач с фиксацией ожидаемых результатов и сроков их достижения;
в) улучшение контроля над процессом и результатами деятельности, главным образом, за счет правильной постановки и корректировки групповых и индивидуальных целей;
г) повышение мотивации сотрудников посредством упорядоченной четкости в постановке задач, выделения параметров оценки деятельности и указаний на прямую связь между достижением целей и вознаграждением;
д) эффективность коммуникаций между руководителями и сотрудниками в ходе совместного обсуждения поставленных целей, способов их достижения и результатов выполнения работы.
Таким образом, развернутое представление целевой структуры организации находит отражение в распределении функций и задач между исполнителями. Это заостряет внимание на необходимости использования понятия функциональной определенности в деятельности разных категорий персонала, которую следует рассматривать как самостоятельную характеристику организации.
« назад
Оглавление
вперед »
Целевая структура организаций « | » Функциональная определенность и технологии как способ достижения организационных целей
Целевая структура организаций « | » Функциональная определенность и технологии как способ достижения организационных целей
 Похожие работы: |
|
 Воспользоваться поиском |
Деловое общение