Стимулирование трудовой деятельности

Главная » Организационное поведение. Учебник » 20. Стимулирование трудовой деятельности

Стимулирование трудовой деятельности

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная.

Система стимулирования труда работников организации включает прежде всего материальное стимулирование. Оно представляет собой комплекс материальных благ, предоставляемых персоналу за индивидуальный или коллективный вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда и требуемых правил поведения. В состав средств материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, применяемых в организации, и все формы материального неденежного вознаграждения. Используемые на практике виды материальных стимулов представлены на рис. 6.2.

Рис. 6.2. Структура материального стимулирования труда
Особая роль принадлежит заработной плате, которая для многих является основным источником доходов, мощным рычагом управления результативностью труда. Расходы на оплату труда включают:
1) основную заработную плату — вознаграждение за работу в соответствии с установленными нормами труда;
2) дополнительную заработную плату — вознаграждение за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи, изобретательство, особые условия труда и др.;
3) другие поощрительные и компенсационные выплаты— вознаграждение по итогам работы за год, премии по специальным положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты.
Важной функцией оплаты труда является создание материальной удовлетворенности работника. Кроме того, размер заработной платы для людей является критерием, относительно которого они оценивают организацию.
Материальное стимулирование, основанное на денежном вознаграждении, широко применяется в управлении трудовым поведением. Оно весьма эффективно, если система оплаты труда и материального вознаграждения персонала позволяет установить четкую зависимость между результатами деятельности работника и успехом организации.
Кроме материальных денежных стимулов в современных организациях применяются такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций, — так называемый социальный пакет. Основные составляющие этого пакета представлены в табл. 6.1.

Соцпакет становится неотъемлемой частью имиджа компании, рассчитывающей на перспективу, желающей создать стабильный коллектив и быть привлекательной на рынке труда.
Формирование соцпакета предприятия должно базироваться на том, что услуги и льготы должны восприниматься сотрудниками как актуальные и нужные, а также должны способствовать решению проблем, которые негативно влияют на качество их работы.
Важной проблемой, связанной с неэффективной организацией материального неденежного стимулирования персонала, является уравнительное распределение льгот (услуг) между работниками организации вне зависимости от индивидуальных заслуг.
Следует заметить, что, выстраивая систему мотивации только на применении методов материального стимулирования, компании ограничивают возможности своего влияния на персонал. Дело в том, что его активность и долгосрочная заинтересованность в эффективном труде являются следствием влияния факторов, возникающих в значительной мере в сфере нематериального стимулирования. Эти факторы, часто имеющие косвенный характер влияния на работника, тем не менее обеспечивают удовлетворенность трудом и лояльное отношение к компании у сотрудников. Отсутствие внимания или недостаточное внимание к нематериальному аспекту трудовой мотивации приводит к негативным проявлениям в поведении персонала. Поэтому средства материального стимулирования организации дополняют нематериальными стимулами.
Методы нематериального стимулирования составляют неотъемлемую часть эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, так как любой мотив трудовой деятельности имеет моральную подоплеку. Нематериальное вознаграждение оказывает поддерживающее, подкрепляющее влияние материальных стимулов. В совокупности с денежным вознаграждением оно способствует росту результатов деятельности.
Следует заметить, что нематериальные стимулы эффективны, когда уровень заработка работника высок и удовлетворяет его запросы.
Направлениями нематериального стимулирования персонала являются: моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем.
Моральное стимулирование труда — это регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих их общественное признание и престиж. Суть регулирования базируется на передаче и распространении информации о результатах, достижениях и заслугах работников.
Методы морального стимулирования персонала приведены в табл. 6.2.

Организационное (трудовое) стимулирование — это регулирование поведения работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает привлечение работников к участию в делах организации, предоставление им права голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста.
Получив удовлетворение от процесса и результата выполнения работы (задачи), человек предвкушает возможность повторения этого и в дальнейшем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности.
Методы организационного стимулирования персонала приведены в табл. 3.
Таблица 3 Методы организационного стимулирования работников

Еще одной проблемой современного работника является нехватка свободного времени. В связи с этим стало актуально использовать такой важный стимул, как свободное время. Стимулирование свободным временем — это регулирование поведения работника за счет изменения времени занятости. Суть стимулирования заключается в предоставлении работнику возможностей реализации профессиональных интересов без ущерба для личной жизни, здоровья и отдыха (табл. 4).
Таблица 4.

Цель стимулирования свободным временем — поощрение работников за высокую производительность труда и достигнутые успехи посредством предоставления особых условий занятости.
Управление мотивацией и стимулированием труда можно рассматривать как процесс, включающий общие функции:
• прогнозирование и планирование;
• организация;
• стимулирование;
• координация и регулирование;
• контроль, учет, анализ.
Существуют также специальные функции, а именно:
• диагностика системы мотивации и стимулирования труда;
• разработка стратегии, целей и принципов организации в области мотивации и стимулирования работников;
• определение содержания системы стимулирования работников;
• разработка системы материального вознаграждения;
• разработка внутренних нормативных документов, регламентирующих мотивацию и стимулирование работников;
• мониторинг эффективности системы мотивации и стимулирования сотрудников.
При управлении мотивацией и стимулированием труда следует руководствоваться принципами:
• учет всех составляющих вклада работника при оценке и оплате труда;
• предоставление работникам возможности участия в инновационной деятельности;
• равный доступ каждой группы работников ко всем видам оплаты и стимулирования труда;
• участие организации в жизнеобеспечении работников на всех этапах жизненного пути;
• сохранение работника в организации;
• включение в сферу влияния организации не только работника, но и членов его семьи.
Основная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала — обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения персонала.
Система мотивации и стимулирования работников предприятия должна быть закреплена в локальных нормативных актах:
— общего характера (коллективный договор, трудовой договор, правила внутреннего распорядка, положение о подразделении, дополнительный регламент, штатное расписание и др.);
— регламентирующих материальное стимулирование (положение об оплате труда и материальном стимулировании, положение о социальных выплатах и льготах — социальном пакете и др.);
— регламентирующих непосредственное стимулирование (этический кодекс организации, положения об аттестации работников и о конкурсном отборе руководителей и специалистов и др.).

Лекция, реферат. Стимулирование трудовой деятельности - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

« назад Оглавление вперед »
19. Теории мотивации « | » 21. Менеджеры: понятие, функции, качества менеджера