Главная » Организационное поведение. Учебник » 21. Менеджеры: понятие, функции, качества менеджера
Менеджеры: понятие, функции, качества менеджера
 Уникализировать текст |
Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:
— к организатору конкретного вида работ в рамках отдельного подразделения или программно-целевой группы;
— руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела);
— руководителю по отношению к подчиненным;
— администратору любого уровня управления, организующему работу;
— предпринимателю-организатору в определенной сфере;
— члену руководящего состава фирмы, наделенному исполнительной властью и осуществляющему определенные функции.
Таким образом, менеджеры занимают различные позиции в организации и решают далеко не одинаковые задачи.
Организация не может существовать без менеджеров, так как они выполняют следующие функции:
— устанавливают связи между отдельными операциями в организации;
— обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
— осуществляют руководство коллективом организации или подразделения;
— выступают в роли лидера, способного вести за собой подчиненных, используя авторитет, профессионализм и положительные эмоции;
— разрабатывают и реализуют стратегию и тактику деятельности организации;
— несут ответственность за результаты деятельности организации или подразделения;
— обеспечивают интересы субъектов, которым принадлежит организация;
— выполняют роль основного звена по связи организации с внешним окружением (властью, партнерами и т. д.);
— создают коллектив и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают членов коллектива, обладая высокими нравственными качествами;
— выступают в роли инноватора, понимающего роль науки в современных условиях, умеющего ценить и без промедления внедрять в производство (коммерцию) то или иное изобретение или ноу-хау;
— генерируют идею, находят в ней сильные и слабые стороны, стремятся заглянуть в суть проблемы, добраться до истины;
— анализируют, оценивают сделанное, намечают и реализуют меры по улучшению положения дел;
— представляют организацию в различных мероприятиях.
Функции менеджера, как и ситуации, в которых они реализуются, разнообразны, тем не менее можно выделить три основные:
— во-первых, менеджер определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, принимает решения и несет ответственность за их реализацию;
— во-вторых, он собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации;
— в-третьих, выступает в качестве руководителя коллектива, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия, выступающего в качестве представителя организации;
Причем, какую бы управленческую функцию руководитель ни выполнял в определенный момент времени, все остальные функции присутствуют в его текущих действиях в виде интеллектуальных операций, условий, способов или средств деятельности.
Менеджеров традиционно подразделяют на три уровня: низший, средний и высший.
Менеджеры низшего звена (младшие начальники) решают преимущественно оперативные задачи, руководят непосредственно рабочими и другими работниками (не управляющими). Их работа характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений весьма короткий.
Менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Они обычно возглавляют в организации крупные подразделения и являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев. Решают преимущественно тактические задачи.
Менеджеры высшего звена, или топ-менеджеры, отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом, за решение прежде всего стратегических задач. Их работа не имеет четкого завершения и содержит значительный риск. Менеджеров этого звена значительно меньше, чем менеджеров других звеньев. Их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается.
В российской практике существуют следующие критерии отнесения персонала к топ-менеджменту:
1) значительное влияние на деятельность компании;
2) подчиненность только гендиректору и собственникам;
3) значительная самостоятельность в принятии решений;
4) наличие большого числа подчиненных;
5) крупный или средний размер компании.
В состав топ-менеджмента обычно входят первые лица компании: президент, генеральный директор, председатель правления, члены правления, члены совета директоров, ключевые функциональные руководители, к которым, как правило, относятся финансовый директор, директор по маркетингу, коммерческий директор (директор по продажам), директор по производству (в производственных компаниях), директор по операциям (в непроизводственных компаниях) и директор по развитию (если таковой существует), функциональные директора (по маркетингу, рекламе, безопасности, кадрам, работе с клиентами, связям с общественностью и т. д.), директора бизнес-подразделений, региональные директора. Они принимают определяющее участие в принятии стратегических решений в компании.
На Западе в организациях также различают:
• top management, т. е. высшее звено управления;
• middle management — среднее звено управления;
• lower management — низшие звенья управления.
Необходимо отметить, что чем выше уровень иерархии, тем больше рабочего времени менеджер должен затрачивать на решение стратегических, перспективных задач. На низшем уровне, наоборот, менеджер должен заниматься больше оперативными вопросами. Рекомендуется следующая структура рабочего времени менеджеров высшего уровня: стратегические задачи — 60% времени, тактические — 25%, оперативные — 15%; менеджеров среднего звена — соответственно 25, 50 и 25%; менеджеров низшего звена — 10, 25 и 65%.
Можно также выделять менеджеров линейных и функциональных. Первые возглавляют организации, учреждения, объединения, цеха, отделения, вторые — руководят функциональными подразделениями.
Существуют и другие признаки подразделения менеджеров. Так, С. Паркинсон и М. Рустомджи выделяют производственных и административных менеджеров. Первые занимаются технической стороной производства, выпуском продукции, создают требуемые материально-технические условия для успешного протекания технологических процессов, а вторые — обеспечением общих условий работы, организацией совместной деятельности, финансами, планированием, правом, экономической безопасностью, связями с общественностью, исследованиями, маркетингом, коммерцией, бухгалтерским учетом и другими вопросами1.
В последние годы в промышленно развитых странах наряду с традиционным руководителем-менеджером возникла потребность в новом типе управляющего — инновационном менеджере. Он не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность направлена на передачу знаний, реализацию экономических решений, формирование механизмов стимулирования и т. д. Он выступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествляет себя с этими целями.
Менеджеры составляют социальную прослойку, которая играет заметную роль в обществе. В основном менеджеры работают в частных компаниях. Признание их особой роли в управлении поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке.
Профессионализм менеджера заключается во владении им специальными знаниями и навыками в области управления, организации производства (коммерции), в способности работать с людьми в различных сферах.
Раньше на Западе считалось, что для управления организацией не требуется быть специалистом в данной отрасли, достаточно знать лишь технологию и технику управления, уметь работать с людьми. В настоящее время в результате развития общественного производства такой подход подвергается критике, так как наемные менеджеры не идентифицируют себя с производством и цели фирмы не становятся их собственными целями. К тому же их подготовка в школах бизнеса часто не соответствует потребностям производства, а выпускники школ плохо адаптируются к его условиям. Поэтому в европейских и японских компаниях предпочитают, как правило, не приглашать управляющих со стороны, а "выращивать" их в самих фирмах. Тем не менее в компаниях ряда государств, особенно США, еще распространена практика найма профессиональных управляющих.
В нашей стране в предыдущие десятилетия имел место другой уклон в подготовке специалистов средней и высшей квалификации, когда весьма глубоко изучалась технология отрасли, но практически не осуществлялась управленческая подготовка.
По данным исследований, современный руководитель лишь на 15-20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего он должен быть организатором, психологом, социологом. Современные предприятия в большей степени нуждаются в специалистах по социотехническим системам, где человек стоит в центре внимания.
К менеджеру любого уровня предъявляется целый ряд требований, в связи с чем он должен обладать следующими основными качествами:
• наличие знаний и опыта в области управления современной организацией;
• компетентность в вопросах состояния и развития отрасли, к которой относится организация по виду и характеру деятельности (состояние исследований, техники, технологий, конкуренции, динамики спроса на продукцию);
• владение навыками предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках;
• умение обосновывать и принимать компетентные решения в условиях высокой динамичности и неопределенности сред на основе согласования деятельности с нижестоящими руководителями и работниками;
• наличие практического опыта и знаний в области анализа ситуации на определенных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать организация;
• высокая культура, честность, способность быть образцом во всем;
• умение анализировать деятельность фирм-конкурентов;
• способность и умение управлять ресурсами организации;
• умение прогнозировать и планировать работу организации;
• владение способами повышения эффективности управления и функционирования организации;
• владение современными информационными технологиями, средствами коммуникации и связи;
• умение управлять самим собой, своими эмоциями в стрессовых ситуациях, временем;
• хорошая риторика, выразительность, быстрая словесная реакция;
• убедительность, высокий интеллект, чувство юмора, уверенность в себе;
• уверенность в суждениях, оригинальность, творческий подход к решению проблем;
• инициативность, целеустремленность;
• высокая работоспособность, жизненная активность, выносливость;
• обаяние, популярность, привлекательность;
• готовность взять на себя ответственность;
• решительность, энергичность, динамичность в решении вопросов;
• знания и проницательность (знание конкретных условий в организации, умение в них ориентироваться, быть проницательным и находчивым);
• умение оказывать самопомощь (помощь самому себе), поддерживать себя за счет развития навыков управления в определенных условиях организации;
• умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, спроса, мер государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить либо удержать свои позиции.
Можно объединить навыки и умения менеджеров в три категории: концептуальные (способности воспринимать организацию как единое целое и мыслить стратегически), человеческие и технологические. Ими должен обладать каждый менеджер, но степень необходимости в них варьируется в зависимости от положения менеджера на служебной лестнице.
Менеджеры должны обладать организаторскими способностями, под которыми понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющими человеку овладевать методами организационной деятельности и успешно их реализовать. К организаторским способностям обычно относятся:
• адаптационная мобильность, т. е. склонность к творческим формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному риску, стремление к нововведениям, предприимчивость и др.;
• контактность, т. е. общительность, способность располагать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей;
• стрессоустойчивость, т. е. интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;
• доминантность, т. е. властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер.
Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение работать с людьми, для чего необходимо:
— знание в совершенстве своих подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;
— защита интересов подчиненных на справедливой основе;
— психологическая компетентность менеджера;
— умение устранять неспособных работников с целью удержания единства коллектива и обеспечения эффективности функционирования организации (подразделения);
— умение строить отношения с людьми с учетом взаимосвязи формальной и неформальной структур;
— способность и умение влиять на подчиненных;
— умение общаться с людьми, знание "человеческих отношений".
В последнее время по отношению к менеджерам используется также понятие компетенция (от лат. competo — добиваться, соответствовать, подходить). Компетенция — это способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области. Так, бакалавр высшего профессионального образования по направлению подготовки "Менеджмент" должен обладать:
• общекультурными компетенциями;
• профессиональными компетенциями, включающими:
— организационно-управленческую деятельность;
— информационно-аналитическую деятельность;
— предпринимательскую деятельность.
При этом иногда выделяют так называемые ключевые компетенции, т. е. набор компетенций, позволяющих сотруднику выполнять свои профессиональные обязанности максимально эффективно. Такой набор может быть как достаточно узким (только абсолютно необходимые компетенции), так и расширенным, в который войдет большинство компетенций, способствующих эффективной деятельности.
Перечень качеств, которыми должен обладать человек, занимающий должность менеджера, весьма внушительный, а содержание его подчас противоречиво. Нетрудно понять, что людей, в полной мере обладающих всеми указанными качествами, практически нет. В связи с этим целесообразно в каждом отдельном случае при рассмотрении определенной должности выделять те качества, которыми должен обязательно обладать человек, занимающий эту должность. Точнее, следует четко представлять уровень знаний, перечень навыков и умений, необходимых для профессионального ведения данного конкретного дела.
В производственной обстановке такая задача может решаться с помощью квалификационного справочника или классификатора должностей, а также должностной инструкции1. Данные документы содержат перечень требований к специалисту, претендующему на занятие конкретной должности.
Наиболее полное описание конкретной должности менеджера и требований к человеку, который должен занимать ее, отражаются в профессиограмме менеджера.
Профессиограмма — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку.
Для анализа и оценки личности человека можно использовать разработанную социологами модель, которая включает следующие качества:
1) деловые (образование, знания, опыт);
2) способности (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду работ);
3) культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность;
4) характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки);
5) темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);
6) направленность интересов (материальная, социальная, духовная);
7) возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий);
8) здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое). При этом устанавливаются следующие условия оценки:
• качество отсутствует — 1 балл;
• качество проявляется редко — 2 балла;
• качество проявляется не сильно и не слабо — 3 балла;
• качество проявляется часто — 4 балла;
• качество проявляется систематически — 5 баллов.
Далее экспертным путем определяется весомость каждого качества, а также дается оценка каждому качеству конкретного человека.
Следует заметить, что набор качеств и особенно их весомость для каждой группы менеджеров будут варьировать.
Экспертная оценка указанных деловых качеств и их весомости заносятся в табл. 7.1.
После этого, используя данные табл. 7.1, исчисляется интегральный показатель (средневзвешенное значение) деловых качеств по формуле
где Кт — средневзвешенный интегральный показатель деловых качеств, баллы;
i = 1, 2,..., п — количество экспертов;
j = 1, 2,..., к — количество оцениваемых качеств;
а. — весомость j-vo качества по десятибалльной системе, определяется отдельно для каждой группы менеджеров и специалистов;
р.. — оценка г-м экспертом j-ro качества менеджера по пятибалльной системе.
По данным табл. 7.1 выводятся минимальное, среднее и максимально возможное значения интегрального показателя деловых качеств.
Рассчитанный ранее интегральный показатель деловых качеств конкретного человека сопоставляется:
• с предельным (эталонным или максимальным) значением;
• со средним значением;
• с аналогичным показателем конкурентов.
На основе этого выводится окончательная оценка деловых качеств конкретного человека, делается вывод о степени соответствия личных и деловых качеств, способностей и возможностей человека требованиям к профессии или должности, которую он занимает или предполагает занять. При полном их соответствии самооценка человека превращается в мотиватор, повышающий интерес к делу, несоответствие их создает значительные трудности в освоении профессии и в работе из-за снижения мотивации.
« назад
Оглавление
вперед »
20. Стимулирование трудовой деятельности « | » 22. Лидерское поведение менеджера
20. Стимулирование трудовой деятельности « | » 22. Лидерское поведение менеджера
 Похожие работы: |
|
 Воспользоваться поиском |
Система муниципального управления