Диагностика организационного поведения коллектива

Главная » Организационное поведение. Учебник » 37. Диагностика организационного поведения коллектива

Диагностика организационного поведения коллектива

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная.

Эффективное функционирование трудового коллектива требует диагностики его организационного поведения и адекватных управленческих действий.
С этой целью рекомендуется осуществлять прежде всего социально-психологическую диагностику коллектива, которая позволяет:
• оценить эффективность проводимой в организации политики;
• выявить источники социально-психологической напряженности, причины текучести сотрудников и снижения возможности возникновения конфликтов в коллективе;
• выявить "слабые места" в деятельности коллектива и повысить эффективность его функционирования;
• выявить наличие группировок и неформальных лидеров;
• установить причины возникновения и источники социально-психологической напряженности;
• дать оценку социально-психологического климата в коллективе;
• определить удовлетворенность трудом и основные мотиваторы в коллективе;
• выявить индивидуально-личностные особенности оцениваемых сотрудников и прогноз поведения в будущем.
На основании данных проведенной диагностики можно выявить конкретные проблемы и провести мероприятия по их решению, что позволит:
• повысить готовность людей к совместной работе;
• повысить групповую сплоченность;
• оптимизировать процессы межличностного взаимодействия сотрудников организации;
• разработать схемы взаимодействия и информационного обмена между подразделениями;
• исключить дублирование функций, функциональные пересечения;
• сформировать требуемую корпоративную культуру. Основная роль при этом отводится социометрическим исследованиям трудового коллектива, составлению и анализу социоматрицы и социограммы.
Социоматрица представляет собой таблицу, содержащую данные опроса членов коллектива по какому-либо вопросу, касающемуся других членов данного коллектива. В табл. 4 представлена в качестве примера социоматрица для группы из пяти человек, отвечающих на вопрос, с кем бы они хотели продолжить работу.
Таблица 4.

Использование социоматрицы позволяет:
— членам коллектива выбирать из нескольких кандидатур работников на какую-либо, как правило, руководящую, должность;
— членам коллектива выбирать сотрудников для разработки и (или) реализации какого-либо проекта;
— членам коллектива выбирать сотрудника (сотрудников) для награждения;
— выявлять мнения членов коллектива о каких-либо качествах каждого члена коллектива, т. е. по существу, давать ему оценку;
— устанавливать социометрический статус и эмоциональную экспансивность членов группы (коллектива).
Социоматрица, представленная в табл. 9.4, характеризует положительное (+), отрицательное (—) и безразличное (0) отношение членов группы друг к другу, которое позволяет судит об их статусе внутри группы. Из социоматрицы можно сделать вывод о том, что по своему статусу члены группы распределяются в следующем порядке: 1. D; 2. В; 3. А; 4. Е; 5. С. Внутригрупповые статусы характеризуют определенно состояние взаимодействия членов группы, которое под влиянием их поведения может меняться. Повышение своего статуса является одним из стимулов формирования образа поведения человека в организации.
Другим методом исследования коллектива является сопрограмма. Это способ графического изображения данных социометрического исследования коллектива. Использование социограммы позволяет наглядно выявлять:
— желание членов коллектива: с кем из членов коллектива они желают работать, заниматься какой-либо деятельностью или выполнять какой-либо проект;
— отношение, доверие членов коллектива по какому-либо вопросу к каждому члену данного коллектива;
— отношение между членами данного коллектива.
В качестве примера рассмотрим социограмму трудового коллектива из пяти человек (А, Б, В, Г, Н), где А, Б, В, Г — рядовые сотрудники, Н — их начальник. Для составления социограммы прежде всего устанавливают символику, например:

Далее проводится опрос членов коллектива. На рис. 3 в графической форме приведены результаты ответов на вопрос, с кем вы хотели бы продолжить работу.
Из социограммы, представленной на рис. 3, можно сделать вывод, что в коллективе наряду с формальным лидером (Н) имеется неформальный лидер (Б). В этих условиях перед формальным лидером (Н) стоит задача завоевать доверие неформального лидера (Б) и привлечь его на свою сторону.
Построение социоматриц и социограмм позволяет при увеличении количества вопросов и их комбинаций проводить

Рис. 3. Результаты ответа на вопрос: "С кем вы хотели бы продолжить работу?"
комплексные разносторонние исследования, а также определять количественные характеристики межличностных отношений. Ими являются социометрические индексы, или коэффициенты, которые можно подразделить на две группы. Первая — это персональные социометрические индексы. Они отражают индивидуальные социально-психологические свойства личности, проявляющиеся в отношении к членам коллектива. Вторая группа индексов включает в себя групповые индексы, характеризующие группу в целом. Приведем некоторые примеры из персональных и групповых индексов.
Прежде всего рассмотрим наиболее распространенные персональные социометрические индексы.
Социометрический статус, который отражает отношение членов группы к каждому ее представителю:

где N — численность группы.
Далее имеет смысл исчислять положительный и отрицательный статусы, являющиеся составными частями общего социометрического статуса индивида:

Индекс эмоциональной экспансивности, характеризующий отношение человека к окружающим его членам группы, его активность в своих выборах:

Существует также групповые социометрические индексы.
Индекс социометрической когерентности характеризует меру связности группы по выделенному критерию, настоятельность взаимных контактов, но без учета их знака, их направленности. Он исчисляется по формуле

Индекс взаимности, измеряющий сплоченность группы, которая проявляется прежде всего в количестве взаимных положительных связей. Он находится по формуле

Расчет указанных индексов и показателей позволяет диагностировать формирующиеся и функционирующие коллективы, а также формировать работоспособные трудовые коллективы.
Для диагностики организационного поведения целесообразно использовать также:
— наблюдение за деятельностью трудового коллектива, изучение обстановки, состояния рабочих мест, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями орг-культуры и т. д.;
— тестирование, анкетирование и интервьюирование персонала;
— сбор и анализ фиксированной информации — документов, регламентирующих деятельность организации и поведение сотрудников;
— проведение лабораторных и естественных экспериментов.

Лекция, реферат. Диагностика организационного поведения коллектива - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

« назад Оглавление вперед »
36. Формирование трудового коллектива « | » 38. Участие работников организации в управлении