Главная » Организационное поведение. Учебник » 7. Российская модель организационного поведения
Российская модель организационного поведения
 Уникализировать текст |
Прежде всего — это социоцентризм. Если персонифицированный европеец способен к постоянной заботе о себе (в определенном смысле его сознание персонифицировано), то средний россиянин не способен к этому, пока не доведет себя до крайности. Он ждет, когда о нем кто-то позаботится, и воспринимает это как само собой разумеющееся.
Следующую черту отечественного архетипа можно назвать зов империи, — преобладание ценностно-рациональных установок над целерациональными. Реализация идей, выступающих как некая сверхценность, имеет более высокий ранг, чем достижение прагматически ориентированных результатов.
В российских организациях преобладают коллективистские наклонности. При этом работники часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении. Принадлежность группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотиватором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение.
Особенностью российского менталитета является стремление контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества. Подтверждением могут служить, например: провозглашаемая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения; перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости.
Можно также отметить некоторые особенности организационного поведения, характерные для российских организаций:
— преобладание вертикальных, формальных связей и отношений и недооценка горизонтальных связей и отношений. Слабый учет современных тенденций в развитии организаций;
— наличие командной системы во многих организациях, подавление инициативы подчиненных;
— авторитарный стиль деятельности многих руководителей, игнорирование ими мнения подчиненных, стремление к технократическому решению задач;
— слабое привлечение менеджерами сотрудников к управлению организациями и подразделениями, игнорирование их мнений. Это не позволяет в должной мере учитывать знания и опыт работников, которые зачастую лучше менеджеров знают проблемы и видят пути их решения;
— отсутствие сложившихся цивилизованных норм деловой этики, нарушение предпринимателями этических правил при осуществлении бизнес-операций, невыполнение данных ими обязательств, нарушение договоренностей;
— отсутствие сформировавшихся правил делового этикета, культуры поведения;
— значительная зависимость условий и оплаты труда работников от взаимоотношений с руководителями, родственных связей, а не от квалификации и результатов работы — "феодализм отношений". Имеют место бесправие наемных работников, их "рабское поведение" и произвол руководства, чиновников;
— распространенность в отношениях подчиненных к руководителям раболепства, подхалимства, лести и угодничества, а потому необъективной оценки их деятельности и лояльности;
— неуважение к людям и игнорирование этики управления. Люди, работающие в государственных и частных организациях, руководством считаются "винтиками", которые в любой момент можно выбросить и заменить новыми. Во многих организациях работники бесправны и беззащитны перед произволом руководства. Обман и хамство стали нормой поведения некоторых руководителей.
Вместе с тем организационное поведение в отечественных организациях имеет некоторые положительные проявления, а именно:
— творческий подход российских менеджеров и специалистов к решению возникающих проблем;
— отрицание монокультурных моделей организационного поведения;
— ориентация на гармонизацию во взаимоотношениях между людьми;
— стойкость, выносливость, работоспособность и энергичность многих россиян;
— стремление к инновациям, поиску новых путей для достижения поставленных целей;
— способность быстро восстанавливать физические и духовные силы, адаптироваться к условиям быстро и кардинально меняющейся внешней среды;
— стремление людей к обучению и повышению профессиональной квалификации.
« назад
Оглавление
вперед »
6. Особенности организационного поведения в различных странах « | » 8. Межкультурные взаимодействия в современных организациях
6. Особенности организационного поведения в различных странах « | » 8. Межкультурные взаимодействия в современных организациях
 Похожие работы: |
|
 Воспользоваться поиском |
Система муниципального управления