-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Рефераты » Текст работы «Корпоративная культура: как ее формировать»


Корпоративная культура: как ее формировать

Теория и практика российского менеджмента и проблемы формирования корпоративной культуры в коллективе. Стихийно-естественное происхождение негативных процессов в организации как следствие управленческого бездействия. Система премирования сотрудников.

Дисциплина: Менеджмент и трудовые отношения
Вид работы: реферат
Язык: русский
Дата добавления: 11.09.2015
Размер файла: 15 Kb
Просмотров: 1822
Загрузок: 13

Все приложения, графические материалы, формулы, таблицы и рисунки работы на тему: Корпоративная культура: как ее формировать (предмет: Менеджмент и трудовые отношения) находятся в архиве, который можно скачать с нашего сайта.
Приступая к прочтению данного произведения (перемещая полосу прокрутки браузера вниз), Вы соглашаетесь с условиями открытой лицензии Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная (CC BY 4.0)
.

Управление корпоративной культурой

Реферат на тему:

"Корпоративная культура: как ее формировать"

Наверное, в теории и практике российского менеджмента понятия более мифологизированного, чем корпоративная культура, нет. Встречаю как-то в гипермаркете свою соседку по подъезду.

Скромная такая девушка, а тут стоит посреди торгового зала с огромной тележкой, наполовину заполненной водкой. Я начинаю аккуратно интересоваться, зачем ей столько. Она жутко смущается и говорит: "Это мы на корпоратив едем…" Итак, миф №1: корпоративная культура -- это совместное распитие спиртных напитков.

С учетом того что многие любят проводить время подобным образом (причем как рядовые сотрудники, так и руководители), то этот миф в нашей управленческой практике обосновался довольно прочно. Дальше вступает в дело авторитарно-административное "правило": пить надо по команде и в обязательном порядке. В одной знакомой мне частной проектно-строительной организации руководитель ввел традицию: каждый сотрудник-юбиляр вынужден был отмечать свой день рождения в ресторане, приглашая всех остальных работников. Объяснял он это пользой для сплочения коллектива. Правда, половину расходов фирма брала на себя. При этом при скудных провинциальных зарплатах остальная сумма была довольно значительна, да и радости от такого принудительно организованного праздника сотрудники не испытывали. В итоге ничего кроме отвращения к компании и сожаления о потерянных деньгах подобная практика не приносила.

Миф №2: корпоративная культура -- это нечто диковинное, заморское, связанное с различными этическими кодексами и совместным распеванием гимнов в честь любимой организации. Многие считают, что русскому человеку это не подходит: у нас другой менталитет, да и напоминает такая практика советские времена. Вполне достаточно посещения ресторана или загородной базы отдыха, например.

Оба этих мифа построены на том, что корпоративную культуру рассматривают как нечто сугубо искусственное, как организованную усилиями руководства ценностную сплоченность персонала, содействующую целям организации. Что же получается в том случае, если ценностная сплоченность персонала существует, но она в конечном итоге направлена против целей компании? Скажем, в организации принято работать вполсилы да еще уносить домой то, что плохо лежит. Всякий работающий на пользу организации при всём этом подвергается осуждению со стороны остальных.

Является ли это корпоративной культурой? Как ни парадоксально, но я полагаю, что это тоже культура, но только сложившаяся стихийным, естественным путем.

Между тем практически все негативные процессы в организации имеют стихийно-естественное происхождение. Они являются следствием управленческого бездействия. Например, чтобы работники начали массово опаздывать на работу, не нужно это специально организовывать, развешивать плакаты и т.д. -- все разовьется само собой. Это как с тараканами в квартире: чтобы они появились, не нужно расставлять для них баночки с едой -- просто перестаньте убираться.

Таким образом, культура организации -- некая совокупность исторически сложившихся общепринятых образцов поведения персонала.

Культура организации существует всегда, независимо от того, занимаемся мы ее формированием или нет. Вот только если пренебречь ее формированием, она, вероятнее всего, сложится таким образом, что будет мешать деятельности организации, снижать ее эффективность.

Корпоративная культура -- это искусственно созданное пространство организационных ценностей, убеждений, запретов, этических норм, обеспечивающее реализацию миссии и стратегию развития организации. Отдельный вопрос: как соотносятся между собой миссия организации и корпоративная культура? На этот счет существуют разные точки зрения. Для одних миссия -- это неотъемлемый и важнейший элемент корпоративной культуры. Для других корпоративная культура -- инструмент (вернее, один из инструментов) для осуществления миссии организации. Полагаю, что правы и те и другие.

Миссия -- неотъемлемый элемент корпоративной культуры. У всех ли предприятий она сформулирована? Думаю, нет. Миссию можно определить как внешнее предназначение организации, некие позитивные изменения, происходящие во внешней среде под влиянием деятельности данной компании.

При этом далеко не у всех организаций существует миссия в подобном определении. Иду как-то по рынку и вижу: продаются кроссовки марки "Адидос". Я поначалу посмеялся, подумал: "Надо же какие безграмотные -- подделывают товар и даже не знают правильное название торговой марки".

Только потом я осознал, что все не так просто: они специально так пишут, чтобы снизить опасность обвинений в контрафакте. В мире существует две группы компаний: предприятия типа "Адидас" и типа "Адидос". Первые пришли на рынок всерьез и надолго, и их главная задача -- наладить честный долговременный контакт с потребителем.

Вторые видят свою задачу в том, чтобы продать негодный дешевый товар и исчезнуть, "пока не побили". Есть ли у предприятий типа "Адидос" миссия? Очевидно, нет, поскольку никаких позитивных изменений в обществе их деятельность не приносит. В конечном итоге от них только неприятности. Культура есть, только вот назвать ее корпоративной не получается. Итак, делаем предположение: у предприятий, не имеющих миссии, корпоративная культура в традиционном смысле этого термина отсутствует, но культура организации (асоциальная по своей сути) есть.

Так как же формировать корпоративную культуру? Я расскажу об этом, опираясь на свой управленческий опыт (я восемь лет возглавляю крупный негосударственный вуз) и консалтинговую практику во многих компаниях, в том числе и на одном из крупнейших предприятий современной России -- КАМАЗе.

Первый и один важнейших способов формирования корпоративной культуры -- это пример первого руководителя. Норма поведения никогда не превратится из декларируемой в реальную, если ей не следует первое лицо организации. Хорошо помню такой эпизод: мы консультировали крупный развлекательный центр и проводили интервью с директором. Встреча состоялась прямо в зале ресторана, посетителей практически не было.

Директор как радушный хозяин в процессе многочасовой беседы угощает нас кофе: одна чашка, другая, третья. От четвертой мы вежливо отказываемся. Когда приносят счет, директор расплачивается. Казалось бы, что стоило владельцу заведения заказать кофе бесплатно, однако он этого не сделал. Почему? В ресторане действует правило: персонал не имеет права пользоваться услугами ресторана бесплатно. Сотрудникам положены определенные скидки, и, надо полагать, в счете за кофе они были учтены. Директор понимает: если он будет пользоваться услугами бесплатно, то начнут поступать так и все остальные работники. Сам же он при всём этом не будет иметь морального права требовать соблюдения этой нормы от сотрудников. Совет №1 для руководителя: хочешь, чтобы правило поведения работало, -- выполняй его сам.

Совет №2: определись с организационными ценностями. Формируя корпоративную культуру, руководителю необходимо определиться с тем, что для него важнее всего. В качестве главных организационных ценностей могут выступать следующие: качество, прибыль, дисциплина, правила, скорость обслуживания клиентов, отношение к клиенту, сокращение издержек, гармония межличностных отношений, чистота помещений, внешний вид сотрудников, инновации. При этом сказать, что для нас важны все эти ценности одновременно и в равной степени, значит не сказать ничего: обеспечить это на практике невозможно в принципе.

Приоритетов в организации едва ли может быть больше трех-четырех. Их необходимо активно пропагандировать среди персонала.

Совет №3: сконцентрируй внимание на том, что считаешь первостепенным и важным, не жалей времени и сил на организационные ценности. Персонал примет что-то в качестве организационных ценностей только в том случае, если увидит, что руководитель обращает на это серьезное внимание. В самом начале деятельности нашего Института управления (в этом году мы отмечаем 16-летие) я со своими ближайшими коллегами определился: для нас важна чистота аудиторий, наши студенты не будут делать надписи на столах, как это распространено во многих других вузах. Над нами все смеялись: дескать, задача невыполнима. Действительно, чтобы убедиться в этом, стоило заглянуть в любой российский вуз, в том числе и во многие столичные. При этом мы были настроены решительно: каждый день в конце последней пары деканы обходили аудитории и осматривали столы. Если они обнаруживали надписи (а поначалу это случалось ежедневно), студентам вручали тряпки, ведра и стиральный порошок. Со временем надписи на столах стали встречаться все реже и реже, а потом исчезли вовсе. В последние годы деканы уже давно не обходят аудитории, поскольку в этом нет нужды: запрет пачкать мебель уже надежно вошел в сознание студентов.

Совет №4: не жалей расставаться с "чуждыми" сотрудниками. Вторая организационная ценность, которую мы определили, касалась этики поведения преподавателя: наши сотрудники не будут брать взяток. Не надо рассказывать, какую проблему это сегодня представляет в масштабах российской высшей школы. Поначалу у нас тоже все было не так гладко. На первых порах штатных преподавателей было недостаточно и приходилось привлекать совместителей из других вузов.

Одна молодая преподавательница из местного пединститута во время сессии поставила двойки большей половине группы студентов-психологов заочников. Учащиеся начали у нее интересоваться, почему так получилось, а она им недвусмысленно намекнула: разве вы не понимаете, как в таких случаях поступают? Студенты сообразили, скинулись и купили ей золотую цепочку. Потом они поняли, что делают что-то неладное, и пошли к ректору, рассказали ему все. Преподавателя уволили на следующий день, посреди учебного года. После этого случая проблема взяток исчезла. Нет ее и по сей день. Не бойтесь расставаться с теми сотрудниками, которые не разделяют ваши принципы. В противном случае они навяжут свою систему ценностей, и вы потеряете контроль над организацией.

Совет №5: заставь сотрудников зарабатывать на организационных ценностях. Декларированные организационные ценности превратятся в реальные, если их принятие будет положено в основу стимулирования сотрудников. Значительную роль здесь может сыграть система показателей, которые учитываются при премировании сотрудников. Если для вас важна скорость обслуживания, то очевидно, что самые оперативные должны иметь солидную прибавку к зарплате.

Если вы ориентируетесь на инновации, то доплаты в первую очередь получает инициативный работник и т.д. То же относится и к негативно ориентированному стимулированию. Самые большие потери (как материального, так и морального порядка) работник должен нести за те недоработки и ошибки, которые касаются заявленных организационных ценностей.

Заказать работу без рисков и посредников








Хочу скачать данную работу! Нажмите на слово скачать
Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте. Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ.

Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.
Сколько стоит заказать работу? Бесплатная оценка
Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата.
Сделать работу самостоятельно с помощью "РЕФ-Мастера" ©
Узнать подробней о Реф-Мастере
РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Корпоративная культура: как ее формировать.
Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно!
Как правильно написать введение?
Подробней о нашей инструкции по введению
Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.
Как правильно написать заключение?
Подробней о нашей инструкции по заключению
Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса.
Всё об оформлении списка литературы по ГОСТу Как оформить список литературы по ГОСТу?
Рекомендуем
Учебники по дисциплине: Менеджмент и трудовые отношения







реферат по предмету Менеджмент и трудовые отношения на тему: Корпоративная культура: как ее формировать - понятие и виды, структура и классификация, 2017, 2018-2019 год.



Заказать реферат (курсовую, диплом или отчёт) без рисков, напрямую у автора.

Похожие работы:

Корпоративная культура

10.09.2010/дипломная работа

Влияние корпоративной культуры на успех деятельности компании и особенности сопротивления изменениям. Диагностика, методика определение уровня развития корпоративной культуры и его влияния на процесс организационных изменений ООО "ТД "Сибириада".

Корпоративная Культура

3.05.2009/курсовая работа

Анализ корпоративной культуры на примере предприятия "Resan". Обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами. Процесс управления (менеджмент): планирование, организация, мотивация и контроль.

Корпоративная культура

13.05.2009/курсовая работа

Понятие корпоративной культуры, ее место и роль в современной организации, разновидности и отличительные признаки. Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. Формирование корпоративной культуры в "Студии Дизайн".

Корпоративная культура

15.01.2010/контрольная работа

Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Система ценностей, стандарты поведения. Девизы, лозунги, символы - емкая и лаконичная форма подчеркивания наиболее сильных сторон различных компаний. Технологии формирования корпоративной культуры.

Корпоративная культура

8.04.2009/дипломная работа

Понятие корпоративной культуры и ее составные элементы. Система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому. Развитие и совершенствование компании. Профессиональный рост сотрудников.

Корпоративная культура

15.02.2009/дипломная работа

Основные характеристики организационной культуры и ее место в структуре имиджа организации. Трансформация культур как основа создания соответствия стратегии организации корпоративной культуре. Критерии формирования поведенческой культуры персонала фирмы.

Корпоративная культура

3.04.2007/курсовая работа

Принципы формирования корпоративной культуры. Понятие и роль корпоративной культуры в организации. Содержание корпоративной культуры. Этапы формирования корпоративной культуры. Принципы формирования корпоративной культуры в организации.

Корпоративная культура и порядок ее создания

28.05.2009/контрольная работа

Корпоративная культура как основа развития любой успешной компании, ее основные проявления и механизм формирования. Примерный перечень основных правил, которые определяют взаимодействие сотрудника и компании с учетом специфики управления предприятием.

Корпоративная культура как компонент инновационной культуры студента педагогического вуза

7.02.2010/реферат

Проблемы формирования корпоративной культуры, типологии и описания эффективных и неэффективных корпоративных культур. Основные показатели внутреннего корпоративного поведения. Система мотиваций, обучения студентов и повышения квалификации сотрудников.

Корпоративная культура как фактор повышения успешности деятельности турпредприятий

23.06.2007/дипломная работа

Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на современном предприятии. Общие понятия и сущность корпоративной культуры. Её виды и типы. Элементы. Современное состояние. Технологии формирования.

Корпоративная культура как фактор развития предприятия

10.02.2009/курсовая работа

Корпоративная культура как фактор развития предприятия, ее возникновение и развитие. Составные части миссии организации. Этапы стратегического планирования. Обязательства Компании перед сотрудниками. Социально-психологическая компетентность руководителя.

Корпоративная культура как фактор эффективности управления современным предприятием

26.10.2006/дипломная работа

Корпорации и корпоративная культура в современной экономике России. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации. Совершенствование корпоративной культуры в АФК "Система".

Корпоративная культура как элемент управления знаниями в организации на примере ОАО "Авиакомпания "Якутия"

19.08.2010/дипломная работа

Рассмотрение понятия, структурных элементов (мифы, ритуалы, этика делового отношения) корпоративной культуры, ее роль в формировании имиджа организации. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и состояния социальной сферы на предприятии "Якутия".

Корпоративная культура: сущность, история, значение

13.05.2010/реферат

Роль и место корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами компании. Лидерство как управленческий механизм. Принцип командной работы, система поощрений и культура эмоциональной вовлечённости сотрудников как элементы управления.


Похожие учебники и литература 2019:    Готовые списки литературы по ГОСТ

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент



Скачать работу: Корпоративная культура: как ее формировать, 2019 г.

Перейти в список рефератов, курсовых, контрольных и дипломов по
         дисциплине Менеджмент и трудовые отношения