-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Рефераты » Текст работы «Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров»


Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров

Организация и методика производственного обучения и его эффективность. Управление профессиональным обучением кадров. Анализ профессиональной подготовки в системе Российского образования. Оценка эффективности повышения уровня профессиональной подготовки.

Дисциплина: Менеджмент и трудовые отношения
Вид работы: курсовая работа
Язык: русский
Дата добавления: 14.11.2015
Размер файла: 60 Kb
Просмотров: 44979
Загрузок: 324

Все приложения, графические материалы, формулы, таблицы и рисунки работы на тему: Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров (предмет: Менеджмент и трудовые отношения) находятся в архиве, который можно скачать с нашего сайта.
Приступая к прочтению данного произведения (перемещая полосу прокрутки браузера вниз), Вы соглашаетесь с условиями открытой лицензии Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная (CC BY 4.0)
.

Курсовая работа

По дисциплине Управление персоналом

Тема: Подготовка и переподготовка кадров

СОДЕРЖАНИЕ

ВЕДЕНИЕ

Глава 1. ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И СИСТЕМА РОССИЙСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ

1.1 Организация и методика производственного обучения и его эффективность

1.2 Управление профессиональным обучением кадров и оценка его эффективности

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ВИДОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

2.1 Подготовка рабочих

2.2 Переподготовка кадров

2.3 Повышение квалификации

2.4 Подготовка руководящих кадров

Глава 3. ОЦЕНКА УРОВНЯ ПОДГОТОВКИ СТУДЕНТОВ ТюмГНГУ

3.1 Анализ профессиональной подготовки в системе Российского образования

3.2 Оценка эффективности обучения гр. ЭТ-06-2 и повышение уровня профессиональной подготовки студентов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Тема «подготовка и переподготовка кадров» выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Объектом исследования в этой работе выступает метод подготовки и переподготовки кадров, применяемые на предприятиях в России, и адаптация зарубежного опыта в Российской практике по подготовки и переподготовки квалифицированных кадров.

Предмет исследования - все виды подготовки, переподготовка, повышение квалификации и обучения руководителей применяемые в Российской Федерации.

Цель моей работы - формы и методы переподготовки как руководящих кадров, так и студентов.

В ходе работы я планирую рассмотреть следующие задачи:

1. Проанализировать методику производственного обучения.

2. Оценить эффективность переподготовки кадров.

3. Проанализировать подготовку руководящих кадров.

4. Рассмотреть профессиональную подготовку в системе российского образования.

5. Оценить и проанализировать уровень подготовки группы ЭТ-06-2.

6. Разработать систему повышения уровня профессиональной подготовки студентов.

Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.

Глава 1. ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И СИСТЕМА РОССИЙСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ

1.1 Организация и методика производственного обучения и его эффективность

В ст. 196 ТК РФ обговорены права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (прил. 1). Система начального профессионального образования предусматривает подготовку рабочих в соответствующих учебных заведениях вне производства, и непосредственно на производстве собственными силами предприятия. В стационарных профессионально-технических училищах ведется подготовка рабочих по в наибольшей мересложным профессиям и более высокого уровня квалификации. Обучение рабочих начальных разрядов по в наибольшей меремассовым профессиям и специальностям осуществляется на самих предприятиях.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации: [15,c.263]

1. Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2. Определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3. Правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4. Выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

5. Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Имеет место еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом: [15,c.270]

при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучающимся людям профессиональных навыков.

б) изучение в наибольшей мерерациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств.

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей.

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) Освоение новых методов и приемов труда и его организации.

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (прил. 2).

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (прил. 3).

Остановимся подробнее на характеристике конечного метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросла адаптация зарубежного опыта в деятельности российских предприятий. Обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалификационного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения. [25,c.421]

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. [25,c.376]

Оценивая эффективность методов обучения на рабочем месте и вне его следует отметить что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров. Поэтому каждое предприятие само определяет в наибольшей мереэффективный метод подготовки своих кадров.

Обучение на рабочем месте является неформальным или эмпирическим обучением. Большая часть обучения проходит вне официальных программ профессиональной подготовки. Не менее 70% тому, что люди знают о своей работе, они научились неформально, с помощью процессов, которые не предусматривались компанией, и в которые она не вкладывала денег.

Преимуществами неформального обучения или обучения на рабочем месте является то, что усилия, затраченные на обучение, связаны с делом, понимание быстрее достигается с помощью последовательных шагов, а обучающиеся имею большую свободу в получении необходимых знаний, чем при формальном обучении. В то же время неформальное обучение в большей степени имеет случайный характер, существует реальная возможность получения несистематизированных и неглубоких знаний, а иногда и заимствование плохих привычек.

Обучение на рабочем месте в зависимости от степени совмещения обучения и работы имеет три основные формы: [33]

1. Площадка для обучения организована вблизи рабочего места - в этом случае обучение и непосредственная работа разнесены в пространстве. Этом может быть корпоративный учебный центр, расположенный в том же здании, что и рабочие места обучающихся.

2. Рабочее место является площадкой для обучения - в этом случае обучение и работа совмещены непосредственно на рабочем месте. На рабочем месте проводятся различные виды профессионального обучения, которое в разной степени структурировано и систематизировано.

3. Обучение и работа неразделимы - в этом случае обучение становится ежедневной частью работы и встраивается в рутинные задачи, то есть обучение становится непрерывным. Такая форма обучения на рабочем месте является признаком научающейся организации.

Таким образом, обучение на рабочем месте является, по сути, единственным экономичным способом развивать и тренировать на практике специфические навыки - управленческие, административные - необходимые организации. Оно имеет преимущество реальности условий и безотлагательности. Работники работают, учатся и повышают компетентность в одно и то же время, а теория незамедлительно применяется на практике.

Обучение вне рабочего места имеет множество форм, часто весьма необычных и специфических, созданных как для специализации обучения и удобства процесса обучения, так и для привлечения клиентов. Услуги внешних организаций по обучению и подготовке персонала, по масштабу в отношении предприятия, можно разделить на 3 группы: [6,c.5]

1) индивидуальные программы, касающиеся ограниченного количества специально отобранных сотрудников;

2) групповые программы, касающиеся отдельных, по разным принципам выделенных групп на предприятии;

3) сопровождение предприятия, когда разрабатывается комплексная многоплановая программа для предприятия в целом.

Масштабностью образовательной программы определяется ее стоимость для предприятия (как услуги, оказанной внешней организацией) и суммарные потери рабочего времени (человеко-часов) на ее прохождение. Масштаб определяет издержки, которые фирма понесет при организации обучения силами внешних специалистов.

Следует отметить еще один, в наибольшей мереновый метод обучения - дистанционный. Дистанционно на данный момент можно получить практически любые знания, начиная от краткосрочных курсов и заканчивая высшим образованием, однако такая форма обучения подходит не всем и не во всех случаях.

Выделяют три вида технологий, применяемых при дистанционном обучении: [9,c.12]

1. Первая технология - обучение на основе бумажных и аудио носителей (учебно-методические пособия, кассеты, учебники).

2. Вторая технология - телевизионно-спутниковая.

3. Интернет-обучение сетевая технология.

В первом варианте с работником работает преподаватель, проверяющий выполнение отсылаемых по почте заданий и готовый ответить на вопросы студентов по телефону, либо провести консультацию в специальных учебных центрах.

Вторая технология очень дорогая и пока мало используется.

Третья технология это использование всех двух вышеназванных технологий в разных пропорциях.

Дистанционное образование удобно тем, что позволяет: [13,c.6]

1. Учиться в соответствии со своим темпом, личностными особенностями и образовательными потребностями;

2. Не ограничивать себя в выборе учебного заведения и образовательных возможностей, вне зависимости от своего место нахождения;

3. Использовать в процессе обучения современные технологии, то есть, параллельно осваивать навыки, которые потом пригодятся в работе;

4. Самостоятельно планировать время и расписание занятий, а также список изучаемых предметов;

5. Учиться в в наибольшей мереприятной и способствующей продуктивности обстановке, создавая комфортную атмосферу.

Среди недостатков дистанционного обучения можно выделить: [12,c.4]

1. Отсутствие личного общения между преподавателем и обучаемым (происходит менее эффективная, безличностная передача знаний). Также не хватает общения с коллегами-студентами для обмена опытом;

2. Необходимость наличия у учащегося сильной личной мотивации, умения учиться самостоятельно, без постоянной поддержки и понукания преподавателя;

3. Отсутствие возможности немедленного практического применения полученных знаний с последующим обсуждением возникающих вопросов с преподавателем и разъяснением ситуации на конкретных примерах;

4. Учащиеся не всегда могут обеспечить себя достаточным техническим оснащением - иметь компьютер и постоянный выход Интернет.

Поскольку дистанционное обучение в России появилось не так давно, нужно быть осторожным с выбором учебного заведения. Не всегда есть возможность приехать и лично все посмотреть.

Современный рынок образования предлагает массу возможностей учиться дистанционно. С дальнейшим развитием информационных технологий дистанционное обучение может стать широко принятой формой. Но на сегодняшний день следует внимательно выбирать учебную программу и оценивать свои возможности.

1.2 Управление профессиональным обучением кадров и оценка его эффективности

Профессиональное обучение делится на производственное и теоретическое.

Рассмотрим структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности.

Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода: [28,c.97]

1. период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

2. Период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

3. Период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт - учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственной обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям.

Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности.

Учебные программы могут, разрабатываются как в наибольшей мереквалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Заводские программы для рабочих, связанных с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того, чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел, построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.

Каждая программа содержит: [28,c.132]

- объяснительную записку;

- производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;

- тематический план и программу теоретического обучения;

- тематический план и программу производственного обучения;

- перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Раз на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация.

Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.

Среднестатистический работодатель в промышленно развитых странах направляет на цели оценки учебных программ приблизительно 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала. Российские же руководители часто не обращают должного внимания на эффективность обучения персонала.

Почему конкретная программа обучения не дает желаемого результата? Может быть, эта программа не соответствует стратегии и специфике работы компании. Может быть, результаты обучения не востребованы самой организацией. Может быть, обучение плохо организовано. Выяснить это можно, только оценив эффективность учебной программы. А нет оценки - нет и возможности определить, насколько успешны были старания преподавателей, проводивших обучение, в чем польза от этого обучения для организации и имело ли смысл тратить на него деньги.

Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью тестов, вопросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы.

Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения: [14,c.67]

- мнение обучающихся;

- усвоение учебного материала;

- поведенческие изменения;

- рабочие результаты;

- эффективность затрат.

В идеале оценку эффективности обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.

Таким образом в России существует разнообразные системы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Из всего разнообразия систем и методов каждое предприятие самостоятельно выбирает в наибольшей мереэффективный и экономичный метод обучения. Выбор этих методов зависит не только от затрат которые пойдут на обучение, а так же от экономической эффективности которую предприятие получит после обучения своих работников.

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ВИДОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

2.1 Подготовка рабочих

Подготовка новых рабочих - это профессиональное первоначальное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности. [29]

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Организация подготовки может осуществляться на предприятии в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения: [2,c.143]

- в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования;

- непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности.

При индивидуальной форме подготовки в наибольшей мерераспространенным способом подготовки является наставничество. Наставничество является самым важным и успешным методом, способствующим развитию профессионала. Кроме того, эффективность семинаров, тренингов, проходящих во внутренней школе, возрастает, когда они дополняются наставничеством.

Как правило, наставничество выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Советом, личным примером или как-то ещё наставник передаёт подопечному свой опыт. Поэтому можно сказать, что это разновидность индивидуального обучения непосредственно на рабочем месте. Такой подход практикуется с незапамятных времён, и очень хорошо себя зарекомендовал. Действительно, опытный сотрудник много знает и много умеет, ему известны все тонкости и нюансы выполняемой работы. Конечно, будет просто замечательно, если он поделится своими знаниями с новичком. При назначении наставника необходимо учитывать не только его профессиональные качества, но и человеческие. Наставник должен вызывать эмпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Естественно, процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника никак не отражалась на его основной работе. В противном случае система адаптации, основанная на наставничестве, приведёт не к повышению, а к снижению продуктивности в целом. [32]

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при всём этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

На современных предприятиях индивидуальные, бригадные и групповые формы подготовки рабочих могут применяться в зависимости от потребности тех или иных категорий персонала и от времени поступления работников, а также сроков комплектования групп. Данные формы обучения персонала комбинируются и взаимно дополняют друг друга с учетом реальных производственных условий. В рыночных отношениях, вызывающий повышенную мобильность работников и необходимость перемещения рабочей силы, профессиональное переобучение новым профессиям и специальностям непосредственно на производстве становится общепризнанной формой пополнения предприятий кадрами и требует своего дальнейшего развития и совершенствования как по содержанию, так и по методам обучения.

В связи с этим требованием в профессиональной подготовке квалифицированных рабочих кадров первостепенное значение имеют методы производственного обучения, основой которых служат практические упражнения. Под упражнениями в методике профессионального обучения понимается целенаправленное, сознательное и многократное повторение обучающимися трудовых приемов рационального выполнения операционных и комплексных работ. С помощью тренировочных упражнений все учащиеся должны освоить предусмотренные программой производственного обучения первоначальные профессиональные умения. Сформировать передовые трудовые приемы, овладеть профессиональными навыками выполнения всего комплекса работ по осваиваемой профессии и специальности соответствующей квалификации.

В процессе производственного обучения обычно применяются два основных способа освоения трудовых действий. Первый способ заключается в том, что будущие рабочие овладевают трудовым процессом, выполняя каждое трудовое действие, частное движение путем копирования образцового способа работы, целесообразность которого обосновывается и многократно демонстрируется мастером производственного обучения. При втором способе овладение трудовыми действиями происходит как процесс творческого решения практической задачи и достижения поставленной цели самим учеником. В данном случае обучающиеся проявляют определенную степень самостоятельности в выборе приемов работы, развивают необходимый уровень профессионального мастерства, достигают точно заданной цели, например высоких показателей качества выполнения работы или эффективной производительности ученического труда, а также очередного тарифного разряда.

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Все действующие системы подготовки кадров должны быть адаптированы к происходящим изменениям в сфере как национальной, так и мировой экономики. Глобализация экономики и новая технология производства требуют постоянных изменений в системе общей и профессиональной подготовки работников. В данных условиях государство должно повлиять на отношение работников и работодателей к профессиональной подготовке кадров. В настоящее время потребность в финансировании среднего и высшего образования и профессионального обучения не может быть обеспечена без государственного вмешательства. Государство может своей политикой влиять на решение проблемы подготовки кадров, исправлять просчеты рынка труда и самих работодателей. Обеспечить соответствие системы профессионального образования требованиям рынка можно путем участия предпринимателей и работников в трехсторонних органах, определяющих политику в области подготовки кадров на национальном, региональном и местном уровнях.

2.2 Переподготовка кадров

Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в этой специальности. [30]

С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии (конечно, если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия).

Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Управление процессом переподготовки работников предполагает: [7,c.144]

- определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от: [16,c.251]

- численности высвобождаемых работников;

- контингента высвобождаемых работников;

- возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

- доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

Подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения.

Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

От уровня профессиональной подготовки рабочих зависит комплектование учебных групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку.

Объем переподготовки и ее конкретные формы зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями (учебные комбинаты других предприятий, ПТУ и т.п.).

Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать социологические и маркетинговые исследования, позволяющие получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям (специальностям), по общему стажу и стажу работы на предприятии, потребности рынка в специалистах данной профессии в связи с расширением рыночной доли предприятия, объективные и субъективные характеристики профессиональной подвижности работников и др.

Как показали исследования, профессиональная мобильность имеет определенные возрастные границы и разную интенсивность. Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда. Также по-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих. Весьма широким оказывается спектр новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки.

Сравнение прежней и новой профессий позволяет оценить прежде всего степень родства, их своего рода «генетическую близость» и стоящую за всем этим глубину переподготовки работников, сроки и затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить складывающиеся тенденции и оценить их - это способствует принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого процесса.

Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда либо сертификата, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний или только навыков).

Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом коллективе, освоения норм труда и т.д.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки (прил. 4).

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Таким образом, сама организация заинтересована в переподготовке своих кадров, так как это полностью отразится на работе и выполнении производственных задач, стоящих перед организацией. Помимо своих интересов, предприятие должно так же учитывать интересы и своего рабочего персонала. Если она никак не будет стимулировать желание своих работников в приобретении новых навыков, овладении смежных профессий и т.п., то эффекта от переподготовки кадров не будет.

2.3 Повышение квалификации

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям. [31]

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих служит, наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает: [16,c.112]

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. самостоятельно

Производственно-технические курсы, как в наибольшей меремассовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения, как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов. [19,c.321]

Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда.

Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.

Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.

Назначение курсов - вооружить руководителей первичных коллективов знаниями в области безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и так далее. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого - более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда - перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и тому подобное.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии.

Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда является: [19,c.316]

1. обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течении 4-х лет; успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;

2. аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов; аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов;

3. во всех случаях повышение разряда производится только рабочим, успешно выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.

С целью мотивации работников к обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и увязка продвижения работников в профессионально-квалификационном плане с повышением ими своей квалификации.

2.4 Подготовка руководящих кадров

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов обучения бизнесу отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост и продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Если эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы. Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов.

Есть множество методов подготовки управленческих кадров. Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена, из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешней работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Японские организации прибегают к ротации гораздо чаще, чем американцы. Профессор Оучи, автор бестселлера «Теория Зет», говорит: [17,c.413]

«В Японии фактически каждый отдел располагает кадрами, которые знают людей, проблемы и практику работы любой части организации. Когда требуется что-то скоординировать, обе стороны могут понять друг друга и прийти к сотрудничеству. Может быть в наибольшей мереважным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех ее служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или на сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей перемещать по всем отраслям бизнеса... Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы, у них нет тех знаний людей и проблем, которые позволили бы им оказывать эффективную помощь другим специалистам внутри своей организации».

Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе, их работы. Некоторые фирмы поручают новым руководителям столь тривиальную работу, что они разочаровываются в ней. «Сознавая эту проблему отдельные компании, такие как «Ай Ти энд Ти», «Проктер энд Гэмбл», «Форд» разработали программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают достаточно ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но, предположительно, приходящуюся им по силам. Обычно в начале такое назначение связано с ответственной оперативной деятельностью, а примерно через год предусматривает руководство постоянным подразделением».

В одном из исследований была установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те лица, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества и оказались лучше подготовленными к будущим задачам, чем те, которым давались менее сложные задания. Первая группа менеджеров и по службе продвигалась тоже быстрее.

Так же стоит обратить внимание на такую программу обучения как МВА (Master of Business Administration) - Магистр бизнес-администрирования - в наибольшей мереизвестная и популярная академическая магистерская степень в сфере управления бизнесом. Эту квалификацию, как правило, получают в дополнение к уже имеющемуся высшему образованию с целью приобретения специальных знаний и навыков в области управления.

Программа MBА, включает в себя самые разнообразные методы обучения. Их будет гораздо больше, чем при получении первого высшего образования. Это объясняется тем, что для достижения целей различных программ МВА эффективны различные формы преподавания.

Все методы российского бизнес-образования можно разделить на два типа: [34]

1) традиционные (лекции и семинары);

2) специальные (разбор кейсов, тренинги, деловые игры, симуляция).

Среди традиционных методов - лекции и семинары, с которыми вы прекрасно знакомы по обучению в вузе. Их роль в процессе получения степени МВА весьма велика. Более того, изучение ряда предметов (например, экономической теории) возможно только в этой форме. Лекции дают студентам необходимые знания, которые используются как основа обучения по другим методам. Семинарские занятия помогают понять и обсудить информацию, полученную на лекциях. На Западе доля традиционных подходов к преподаванию в бизнес-школах в среднем составляет 60%. В России это число еще больше и зависит от специфики программы. В целом не все школы кардинально сокращают процент лекционных курсов просто потому, что аудитория привыкла к традиционным подходам и пока не в полной мере готова к новым методам обучения.

Вместе с тем нецелесообразно слишком загружать студентов лекционным материалом - на это просто нет времени. Многие слушатели занимают высокие, ответственные должности, у большинства есть семьи, поэтому их временем приходится дорожить, обеспечивая набором учебной литературы и пособий для самостоятельной работы.

Одно из главных отличий программы МВА от прочих заключается в ориентации на практическое применение знаний. Именно этим и определяется выбор способов обучения. Среди них можно отметить метод конкретных ситуаций (так называемый метод case-studies, или метод кейсов), элементы тренинга, проведение деловых игр, метод симуляции. Все эти подходы являются по своей сути «активными» и используют реальные примеры из практики. [8,c.739]

Метод начал использоваться в Harvard Business School в 1924 году. Его суть состоит в том, что слушателям дается описание определенной ситуации, с которой столкнулась реальная организация в своей деятельности или которая смоделирована как реальная. Студент должен накануне занятия ознакомиться с проблемой и обдумать способы ее решения. В классе в небольших группах происходит коллективное обсуждение приведенного случая из практики.

Рассмотрев и проанализировав сотни непридуманных проблем, обучающийся научится решать их. Если вы попадете в аналогичную ситуацию в реальности, то она не поставит вас в тупик.

Метод кейсов очень популярен и является основной формой обучения по программам МВА на Западе. Обсуждение случаев из практики бизнеса занимает около 40% времени от общего курса обучения. Кейсы объемны и намеренно содержат избыточные данные, чтобы полностью воссоздать реальную ситуацию. В России этот метод также применяется весьма активно, однако часто используются так называемые «мини-кейсы». Описание ситуации в них более краткое и отражает только суть проблемы. Это вызвано прежде всего тем, что популярное на Западе дневное (full-time) обучение МВА не так распространено в России и у студентов просто не достаточно времени для анализа избыточного материала.

Несколько иной подход к использованию метода кейсов в России отчасти связан и с тем, что создание кейсов -- дорогой и очень трудоемкий вид деятельности. К тому же применение метода осложняется информационной замкнутостью многих российских компаний и быстрым изменением экономических условий, в которых вынуждены действовать участники рынка. Решение проблемы может частично или даже полностью утратить актуальность менее чем за год.

Впрочем, кейсы были и остаются одним из самых эффективных методов обучения, и по количеству времени, занимаемого этим методом, часто можно судить о качестве образования.

Некоторые школы участвуют в так называемых конкурсах кейсов -- MBA Case Competition. Это соревнование между командами нескольких учебных заведений в анализе бизнес-кейсов, ситуаций из реальной деловой практики. В России конкурс проводится Комитетом по работе с персоналом Американской торговой палаты. Бизнес-кейсы разрабатываются авторами из ведущих мировых бизнес-школ. Кейсы касаются, как правило, вопросов стратегического управления, маркетинга, производственной деятельности. Могут также присутствовать аспекты этики и управления персоналом. Компании-рекрутеры и работодатели рассматривают результаты участия в MBA Case Competition как дополнительное преимущество при найме на работу.

Тренинги и деловые игры - это очень популярный метод обучения используется и в бизнес-образовании. Как правило, люди не всегда извлекают уроки из реальных случаев просто потому, что им не хватает времени. Моделируя подобные ситуации, тренинг помогает остановиться и задуматься о причинах и результатах поведения его участников, а также взглянуть на события со стороны,

Хороший тренинг помещает студентов в ситуацию, которая воспринимается как настоящая. Метод формирует новые навыки и корректирует неэффективные модели поведения, которые ранее использовались в аналогичных условиях.

Наравне с тренингами в обучении используются и деловые игры. Смоделированные в них события напоминают реальные с некоторыми заранее известными оговорками. В процессе игры у участников появляется возможность заострить свое внимание на отдельных элементах имитируемых бизнес-процессов.

Симуляция - изначально этот метод активно применялся на Западе, однако наравне с case-studies он пришел и в российские бизнес-школы. По сути, данный подход близок к деловой игре и представляет собой виртуальную симуляцию различных явлений в бизнесе.

К его преимуществам относится возможность менять параметры и задавать самые разные условия моделирования. Метод учит оперативному реагированию на происходящие изменения.

Описанные подходы отличаются от традиционных тем, что требуют гораздо большего вовлечения слушателей в процесс обучения. Они вызывают интерес у студентов и, дополняя традиционные, являются необходимым элементом бизнес-образования. При этом командное обсуждение проблемы часто формирует у студентов новый взгляд на уже знакомые им вопросы. Во время обсуждения кейсов происходит постоянный обмен опытом между преподавателями и студентами: последние часто приносят с собой факты из реальной практики, связанной с их непосредственной работой.

При этом не только методы преподавания делают процесс обучения на программах МВА непохожим на получение первого высшего образования. Так, в рамках программы Международного университета в Санкт-Петербурге принята особая форма делового общения - бизнес-клуб. Здесь выступают известные руководители и ученые, обсуждаются актуальные вопросы развития экономики и управления, проводятся презентации ведущих российских и мировых компаний.

Все методы подготовки должны представлять интерес для работника. Работник должен быть заинтересован в повышении своих профессиональных навыков, т.к. повышение навыков работника без его заинтересованности не приведет нужному эффекту от обучения.

Исходя из выше сказанного, я могу сказать, что для современной России необходимо повышать квалификацию руководителей. Стоит так же обратить внимание на зарубежные системы обучения руководителей. Если их адаптировать под российские условия труда, то можно добиться высоких результатов в управлении персоналом. Руководитель должен уметь руководить и правильно использовать человеческие ресурсы предприятия, что очень необходимо для функционирования современных компаний в нашей стране.

Глава 3. ОЦЕНКА УРОВНЯ ПОДГОТОВКИ СТУДЕНТОВ ТюмГНГУ

3.1 Анализ профессиональной подготовки в системе Российского образования

Модернизация современной системы образования Российской Федерации направлена на повышение качества, доступности и эффективности педагогического процесса. Профессиональная подготовка студентов средних профессиональных учебных заведений сегодня должна быть приближена к мировым стандартам. Улучшение качества профессионального педагогического образования имеет особое значение для повышения конкурентоспособности выпускников. Задачу повышения качества необходимо решать с различных позиций, в том числе и в организационном плане, где ключевая роль должна отводиться разработке и использованию взаимоприемлемых критериев и механизмов для оценки и подтверждения качества профессионального педагогического образования.

Качество профессионального образования в целом состоит, с одной стороны, из отдельных качеств, а с другой - является системой, предназначенной для решения конкретных профессиональных задач. Поэтому основным связующим отдельные параметры звеном является стандартная профессиональная задача

Основные параметры качества профессионального образования можно свести к следующим положениям: освоенные специалистом фундаментальные модели решения профессиональных задач; приобретенные способности и опыт, необходимые для решения профессиональных задач и элементарных профессиональных проблем; навыки использования исследовательских методов в разработке проектов решения задач в профессиональной сфере.

Под управлением качеством подготовки выпускника некоторые исследователи понимают постоянный, планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях на факторы и условия, обеспечивающие формирование будущего специалиста оптимального качества и полноценное использование его знаний, умений и навыков. Параллельное сосуществование двух интерпретаций образовательного процесса - как обмена услугами и как коммуникации «преподаватель - студент» - искажает его восприятие всеми субъектами, сохраняет доминирование традиционных технологий обучения над инновационными

Не менее сложной оказывается сегодня и задача оценки качества образования. Традиционно оценка качества облученности студентов и выпускников осуществляется посредством контроля, с помощью всевозможных контрольных заданий, вопросов, практических задач. Средства контроля разрабатываются на специальностях с учетом принципа преемственности профессионального образования и будущей профессиональной деятельности. Преподаватели разрабатывают задания на основе системно-структурной дидактики, с учетом следующих уровней усвоения: узнавание; воспроизведение; репродуктивность применения; синтез. При этом в этих заданиях, как правило, не находят отражения методы определения уровня готовности и умения студентов применять полученные знания в практической деятельности.

Сегодня в государственных образовательных стандартах среднего профессионального образования отсутствует описание связи и последовательности реализации отдельных дисциплин с квалификационной характеристикой выпускника. Государство не ставит перед традиционной дисциплиной интегральные цели и задачи. Целью изучения дисциплины является, по существу, не формирование потребности и умений в дальнейшем использовать ее научное содержание, а лишь фактографическое усвоение научных сведений, чаще всего - на уровне запоминания. От студента в этом случае требуется посещаемость учебных занятий и четкий ответ экзаменатору в рамках программы. Уровень освоения студентом теоретических знаний устанавливается преподавателям, исходя из его субъективных представлений о контроле результатов обучения, а не из интегральных представлений о квалификации специалиста. Как следствие, транслируются фундаментальные модели и методы обучения, не уделяется должного внимания использованию теоретических знаний как методологического инструмента целостного исследования тех или иных профессиональных ситуаций. Студент имеет поверхностное представление о связи обучения и основных профессиональных задач, которые ему предстоит решать в профессиональной деятельности, содержании и формах самоподготовки, методах организации учебного процесса, системе и критериях внешней оценки знаний, с которыми он впервые сталкивается лишь при устройстве на работу.

Анализ отечественной литературы показывает, что основные процедуры оценки качества образовательного процесса характеризуются такими особенностями, как: широкий круг показателей для оценки качественных признаков; применение оценочных шкал; использование экспертных процедур; использование весовых коэффициентов для отдельных показателей, тестов, заданий, другие приемы дидактического контроля и методы педагогического анализа и диагностики.

Считается, что необходима смена парадигмы оценки качества образования на компетентностную, что отвечает запросам современного рынка труда, обеспечивает гарантии востребованности, конкурентоспособности будущего специалиста. В качестве критериев эффективности управления качеством образования в профессиональном педагогическом колледже некоторые исследователи определяют: успешность реализации целевых установок образовательной деятельности, обусловленных социальным заказом и современным рынком образовательных услуг; качество образования, рассматриваемое как единство качества условий, реализации и результатов образовательного процесса; степень готовности педагогического коллектива к реализации управленческих решений, обеспечивающих качество образования, то есть достижение диагностично заданных целей образования; рост профессиональной компетентности коллектива профессионально-педагогических работников.

В данных условиях довольно сложно объективно оценить качество подготовки студентов. Недочеты как правило проявляются уже на практике и молодым работникам приходится возвращатся к пройденному материалу, либо они совершают ошибки. Поэтому следует совершенствовать не тока методы оценки, но и сам процесс обучения, для более четкого усвоения, воспроизведение, репродуктивности применения на практике полученных знаний в процессе обучения.

3.2 Оценка эффективности обучения гр. ЭТ-06-2 и повышение уровня профессиональной подготовки студентов

Для оценки уровня профессионально подготовки студентов
группы ЭТ-06-2 я составил тест (прил. 5) из пятидесяти вопросов по в наибольшей мереважным, с моей точки зрения, предметам. Если нам и пригодятся наши знания в будущей работе, то они будут связаны как раз с этими предметами. Из всех четырех прошедших курсов обучения я выбрал следующие предметы:

1. Мировая экономика

2. Статистика

3. Маркетинг

4. Менеджмент

5. Эконометрика

На каждый предмет относится десять вопросов по в наибольшей мереважным темам. Вопросник составлялся в соответствии с экзамеционными вопросами по каждому предмету и в целом состоит из пятидесяти вопросов.

В проделанной работе я старался выделить следующие качества:

1. Запоминание информации

2. Понимание

3. Использование на практике

4. Восприятие (осознание)

5. Ответ (реакция)

Систему оценки я выбрал сто бальную шкалу. На каждый предмет относится максимум двадцать баллов, и по два балла за каждый правильный ответ. В итоге за все правильно отверченные вопросы можно получить сто баллов.

Для перевода рейтинга в четырех балльную оценку я выбрал следующая шкалу: от 1 до 49 - неудовлетворительно (2), от 50 до 69- удовлетворительно (3), от 70 до 84 - хорошо (4), от 85 до 100 - отлично (5).

Подготовленный тест я раздал в группе десятерым студентам. При ответе на вопросы я попросил обратить внимание на то, что там есть как тестовые вопросы, так и определения, в который нужно вставить пропущенное ключевые слова.

После прошествии двух академических часов я собрал результаты для анализа. Проверил каждый тест, отметив количество правильных ответов и перевел их в четырех бальную шкалу, и получил следующие результаты: трое человек ответили хорошо; пятеро удовлетворительно; двое неудовлетворительно.

Отсюда можно сказать что результат оценки профессиональной подготовки, если ее можно так назвать, не слишком высоки. Всего тридцать процента опрошенных показали что они не плохо помнят пройденный материал, и смогут применить его на практике. У пятидесяти процентов результат средний, т.е. половину материала они забыли. И двадцать процента помнят, и понимают пройденный материал хуже всего.

Наиболее качественные знания показаны в предмете эконометрика и экономика, т.к. эконометрику студенты изучали в прошлом году на 3 курсе, а с экономикой мы периодически сталкиваемся на других предметах и повторяем пройденный курс по этой дисциплине, потому что он является основой нашего всего курса обучения.

Хуже всего студенты помнят маркетинг, менеджмент и статистику. Эти предметы у нас проходили на втором курсе, когда мы учились в (ЯНГИ) филиале ТюмГНГУ в Н. Уренгое.

Уровень профессиональной подготовки не настолько хорош как хотелось бы, но стоит учитывать фактор времени, который влияет на знание. В журнале «Управление персоналом» было описано исследование при котором оценивался уровень знаний студентом очной формы обучения. И результаты показали что студенты после пяти курсов обучения помнят в среднем всего двадцать процентов всех знаний которые они получили на первом курсе. Чем меньше времени прошло после изучения, тем лучше они помнят материал

Исходя из проведенного исследования можно сказать что уровень подготовки студентов в среднем удовлетворительный.

Исходя из всего курса обучения, как мне кажется, лишь малая часть полученных и не забытых знаний нам пригодится в будущей нашей работе. Я ни в коем случае не имею в виду что обучение разных дисциплин не имеет смысла. Наоборот человек должен быть все стороне развитым. Ведь знания развивают человека и формируют из него личность. Каждый студент выбирает для себя в наибольшей мереинтересную для него информацию и запоминает ее, попутно отсеивая то что ему не интересно. Возможно он не осознает весь ее смысл и важность, но так все равно происходит. Большинство студентов после сдачи экзамена или зачета тут же забывают выученный материал и практически через месяц больше половины из него не помнят.

При устройстве на работу человек осваивает навыки работы, которые присущи конкретному рабочему процессу. Теоретический курс, который преподавался в университете, от части применяется на практике, в большей степени нужны практические навыки, которых у студента практически нет. В данный момент мало предприятий стремятся брать студентов не имевших практики работы по своей специальности. Минимальный стаж работы должен составлять три года. Получается так что не важно какой я институт закончил и как, главное чтобы был опят работы по специальности. А пока закончившему обучение студенту не откуда его взять.

Так же я помню смысл японского выражения, в котором говорится что студент начинающий свою трудовую деятельность, должен быть как «чисты лист бумаги», и организация, принявшая его на работу, сама напишет на нем то что ей нужно, т.е. присвоит ему те практические навыки работы, которые ему пригодятся для выполнения производственных задач данной организации.

По результатам проведенного мною тестирования я разработал систему переподготовки студентов, по предметам которые включал тест.

В результате я разделил группу на 5 подгрупп по 6 человек в каждой. Каждой группе была задана задача, в течение 2 недель, провести комплексное изучение одной из дисциплин, выданной мной в тестировании по оценке профессиональной подготовки и составить схему, согласно которой они будут преподавать данную дисциплину другим подгруппам, с целью повышения знаний по данному предмету.

После изучения предмета каждая подгруппа будет преподавать выбранный ими предмет другим оставшимся. Так будет продолжаться, пока все предметы не будут повторены студентами. После того как все пять предметов будут изучены можно провести еще один тест по проверке остаточных знаний по каждому предмету. В случае плохих результатов можно поменять предметы группам и по новой дать им их изучать.

Еще по моему мнению лучшему пониманию и усвоению материала способствовало бы групповое решение домашних заданий. Данный способ повышения уровня профподготовки будет способствовать в будущем хорошему усвоению материала. Так как у отстающих появится возможность лучше усвоить непонятный им материал на примере успевающих студентов. Так же студенты понимающие материал смогут обьяснить все непонятные вопросы, которые могут возникнуть у неуспевающих студентов. Также данная методика способствует сплочению группы, преобразованию их в единый коллектив, и, возможно, даст шанс всем студентам подтянуться до хорошего уровня. В будущем это будут высококвалифицированные студенты, умеющие работать в группе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании. Но, увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям давно стало притчей во языцех и серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и - разумеется - являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней.

Так мной, в этой курсовой работе, были решены следующие задачи:

1. На сегодняшний день следует внимательно выбирать учебную программу и оценивать свои возможности, для того, чтобы в будущем данные методики способствовали высокому уровня профессиональной подготовки кадров.

2. В России существуют разнообразные системы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Эффективность же всех систем может быть проверена с помощью тестов, вопросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы.

3. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации, поэтому система их подготовки должна отвечать высоким требованиям.

4. Проанализировав Российскую систему подготовки кадров, можно с уверенностью сказать, что качество профессионального образования напрямую зависит от системы, предназначенной для решения конкретных профессиональных задач.

5. по данным проведенных тестов, для выявления уровня профессиональной подготовки группы, можно сделать вывод о невысоких показателях подготовки. Это, в свою очередь, может негативно сказываться на итоговых оценках студентов.

6. Система повышения уровня знаний студентов проводилась по легкой схеме - «помоги товарищу», то есть, было групповое обучение. Где вся группа делилась на 5 малых групп, каждая из которых изучала один из предметов, включенных в тест по оценки профессионально подготовки студентов. После изучения каждая группа преподавала теорию и практику по своему предмету, определенное количество времени. Таким образом студенты не только повторяли пройденный материал и повышали уровень своих профессиональных знаний, но так же и учились работать в команде, что пригодится им в их дальнейшей работе.

В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию». Даже в этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс в пользу работника - и неизбежно увеличение «утечки кадров». В пользу организации - и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения - обычная работа для хорошего управленца по персоналу.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.
Батяев А. А. Идеальный персонал. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, Альфа-Пресс,2007г - 176 с.

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М 2007. - 368 с

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - 3-е издание. - М.: Издательство МГУ, 2005 - 363 с.;

4. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр

5. Десслер Г. Управление персоналом. -- М.: БИНОМ, 2007.

6. Евневич М. Развитие персонала. - // Менеджмент сегодня/ - 2004. - №1

7. Егоршин А.П. Управление персоналу: учебник для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: НИМБЮ 2001. - 270стр.

8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 1100с.

9. Журнал «Управление персоналом»/ - 2008. - №5

10. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: Академический Проект, 2003 - с. 97;

11. Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства./Учебное пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996г. 224стр.

12. Левина Е. The well. - //Журнал о карьере и корпоративном развитии/ - 2009. - №3

13. Левина Е. The well. - //Журнал о карьере и корпоративном развитии/ - 2009. - №7

14. Магура М.И., Курбатова М.Б. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. - С.146.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999. - 312 с..

16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; 1999. - 312 с.

17. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. Основы менеджмента. Издательство: Дело, 1997 г. 704 стр.

18. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. - Днепропетровск, 1987 г., 305 стр.

19. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. - Москва, 1998. - 447 стр.

20. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.:Педагогика 1992г. 112стр.

21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.:1995 г. 205стр.

22. Трудовой кодекс РФ.

23. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 2004 г., 282 стр.

24. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.

25. Управление персоналом организации: Учебник./Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-3 изд,. Доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

26. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. - Свердловск, 1988 г., 115 стр.

27. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.

28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: 2002. - 355стр

Заказать работу без рисков и посредников








Хочу скачать данную работу! Нажмите на слово скачать
Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте. Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ.

Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.
Сколько стоит заказать работу? Бесплатная оценка
Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата.
Сделать работу самостоятельно с помощью "РЕФ-Мастера" ©
Узнать подробней о Реф-Мастере
РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно!
Как правильно написать введение?
Подробней о нашей инструкции по введению
Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.
Как правильно написать заключение?
Подробней о нашей инструкции по заключению
Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса.
Всё об оформлении списка литературы по ГОСТу Как оформить список литературы по ГОСТу?
Рекомендуем
Учебники по дисциплине: Менеджмент и трудовые отношения







курсовая работа по предмету Менеджмент и трудовые отношения на тему: Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров - понятие и виды, структура и классификация, 2017, 2018-2019 год.



Заказать реферат (курсовую, диплом или отчёт) без рисков, напрямую у автора.

Похожие работы:

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

17.10.2010/контрольная работа

Профессиональное обучение и развитие персонала. Льготы для работников, участвующих в программе обучения и развития. Разработка и реализация системы обучения персонала. Анализ достоинств и недостатков различных методов обучения. Постановка целей обучения.

Развитие и движение персонала

20.12.2008/реферат

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.


Похожие учебники и литература 2019:    Готовые списки литературы по ГОСТ

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент



Скачать работу: Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, 2019 г.

Перейти в список рефератов, курсовых, контрольных и дипломов по
         дисциплине Менеджмент и трудовые отношения