-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Рефераты » Текст работы «Модификация поведения с позиций научения.»


Модификация поведения с позиций научения.

Содержание
Введение
1. Личность и её поведение
2. Модификация поведения с позиций научения
3. Этапы и типы научения поведению
4. Научение поведению и модификация поведения человека
Заключение
Список используемой литературы

Дисциплина: Менеджмент и трудовые отношения
Вид работы: контрольная работа
Язык: русский
ВУЗ: ---
Дата добавления: 5.06.2018
Размер файла: 46 Kb
Просмотров: 1013
Загрузок: 1

Все приложения, графические материалы, формулы, таблицы и рисунки работы на тему: Модификация поведения с позиций научения. (предмет: Менеджмент и трудовые отношения) находятся в архиве, который можно скачать с нашего сайта.
Приступая к прочтению данного произведения (перемещая полосу прокрутки браузера вниз), Вы соглашаетесь с условиями открытой лицензии Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная (CC BY 4.0)
.

ВВЕДЕНИЕ
Всякое поведение усваивается в процессе научения. Научение (обучение, учение) - процесс приобретения субъектом новых способов осуществления поведения и деятельности, их фиксации и/или модификации. Изменение психологических структур, которое происходит в результате этого процесса, обеспечивает возможность дальнейшего совершенствования деятельности.
Известны классические концепции научения. Это, например, учение И.П. Павлова (1849-1936) об образовании условных рефлексов. В результате одного или нескольких предъявлений индифферентного разграничителя (условного стимула) и следующего за ним безусловного стимула (пищи), который вызывает безусловную, врожденную реакцию (слюноотделение), индифферентный раздражитель сам начинает вызывать реакцию. В процессе установления временной связи безусловный стимул выполняет функцию подкрепления, условный - сигнальное значение, а рефлекс способствует адаптации организма к меняющимся условиям среды.
Впервые закономерности научения, установленные экспериментальными методами, были установлены в рамках бихевиоризма. Эти закономерности, или "законы обучения", сформулированы Э. Торндайком и дополнены, а также модифицированы К. Халлом, Э. Толменом и Э. Газри.
Научение представляет собой широкий класс психологических процессов, обеспечивающих формирование новых приспособительных реакций. Это — перенос индивидуального опыта из одних, уже бывших ситуаций в новые, за счет чего достигается индивидуальное приспособление живых организмов к среде обитания. У животных научение осуществляется на основе врожденных инстинктов, структура которых может несколько перестраиваться под воздействием конкретных условий жизни.
Научение – относительно непрерывные изменения, которые происходят в поведении человека под влиянием получаемого опыта. Важно понимать, что, во-первых, научение включает в себя изменение. Во-вторых, оно основано на опыте. Наконец, в большинстве случаев, научение выражается в относительно стойких или необратимых изменениях форм поведения. 
В начале 70-х годов XX в. начал применяться организационный подход, называемый модификацией поведения. В соответствии с этим подходом основным инструментом изменения организационного поведения выступает контролируемый процесс компенсации, в основе которого лежат выявление прежде всего функциональных, или желательных, видов поведения и их подкрепление.
Цель данной работы - изучение модификации поведения с позиций научения.
 
1. Личность и её поведение
 
Личность – это сочетание стабильных характеристик человека. По определениям социальных психологов, личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые отражают уникальный характер приспособления конкретного человека к окружающей среде. Традиционно психологи описывали поведение отдельного человека с точки зрения отдельных свойств личности, таких, как агрессивность, честность, уверенность в собственных силах, открытость или замкнутость, решительность и нерешительность. Но теперь многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Например, многие честны в одних ситуациях и нечестны в других. Личностные факторы и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, причем часто ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности.Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников на работе и для интенсивного развития из потенциала, и также заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.
Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том , что они надежно и добросовестно исполняют свои  обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.
Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.
Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).
Любая личность характеризуется:
общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);
специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);
подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков); • направленностью (ориентированностью социальной активности, возникшей под воздействием социальных моментов
интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
определенным складом характера;
биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);
психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);
психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).
Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. 
 
2. Модификация поведения с позиций научения
 
Очевидно, что восприятие и оценка своего опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям организационного окружения, во многом носят индивидуальный характер. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.
Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.
Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. При этом если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.
Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации. При этом в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб (рис. 1).

Рис.1. Матрица типов включения человека в организацию
 
Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее члены пели себя определенным образом. Возможный подход к решению данной проблемы — это подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. При этом следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно, таким образом, как этого ожидает организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.
Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения.
3. Этапы и типы научения поведению
 
Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс модификации поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.
Для научения поведению характерно наличие нескольких моментов. Во-первых, научение может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только собственно реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. такого поведения, которое может быть осуществлено человеком, но которое не осуществляется им в его практике поведения. В-третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже в том случае, когда непосредственное поведение не претерпело изменений, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.
Выделяется три типа научения поведению. Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. Если, например, начальник приходит к подчиненным тогда, когда он чем-то недоволен, раздражен и намерен сделать им выговор, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных, желание избежать этой встречи независимо от того, зачем он к ним пришел. То есть появление начальника вырабатывает условный рефлекс желания скрыться с его глаз.
Второй тип научения поведению базируется на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение. Теоретическое описание данного типа научения в первую очередь опирается на исследования
Б. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий. Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено. То есть поведение человека задается сознательным осмыслением результатов предыдущего поведения.
Третий тип научения поведению — это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдение чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное поведение. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т.п. Часто проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное. С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также может существенно влиять на корректировку поведения.
Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации в его попытках корректировать и формировать поведение членов организации. Не умаляя важности каждого из этих типов научения, тем не менее,следует констатировать, что исключительно важную роль в процессе целенаправленного формирования поведения человека в организации играет второй тип научения.
Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения? Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы. Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких, как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п. В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться. В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации. Либо тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать возможности организации либо возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает.
 
4. Научение поведению и модификация поведения человека
 
В начале 70-х годов XX в. начал применяться организационный подход, называемый модификацией поведения (behavior modification). В соответствии с этим подходом основным инструментом изменения организационного поведения выступает контролируемый процесс компенсации, в основе которого лежат выявление прежде всего функциональных, или желательных, видов поведения и их подкрепление. Подход базируется на бихевиористских предпосылках:
• любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными (удовлетворительными), отрицательными (неудовлетворительными) или нейтральными;
•  поведение — это функция его последствий, при всём этом:
• положительные последствия увеличивают вероятность данного аспекта поведения,
•  отрицательные последствия уменьшают такую вероятность,
• нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения;
•  то, что следует из поведения, важнее того, что ему предшествует.
Процесс воздействия на поведение состоит из следующих шагов:
определение проблемы или желательных изменений в поведении работников;
разработка критериев, позволяющих оценить поведение и его изменения;
оценка поведения и наглядная интерпретация полученных результатов;
коррекционное вмешательство: выявление последствий (например, вознаграждение), способствующих желательному поведению и используемых только для желательного изменения;
соотнесение вознаграждения с результативностью;
повторная оценка поведения.
Подход концентрирует внимание на наблюдаемом поведении организационной системы и его последствиях. Исследования показывают, что именно оперантное поведение — функция его последствий. Иными словами, закрепляется то поведение, которое каким-либо образом вознаграждается или поощряется.
Принципы модификации поведения, сформулированные Ф. Лютенсом и Р. Крейтнером:
1) руководитель имеет дело исключительно с наблюдаемыми поведенческими явлениями;
2) основным поведенческим показателем является частота проявления поведения;
3) наблюдение за поведением осуществляется в рамках конкретных обстоятельств.
Выбор стратегии научения поведению базируется на собранных данных о поведении и осуществляется в вербальной и невербальной формах. Четыре различных типа компенсаций имеют общие черты:
• их используют для изменения частоты объективных поведенческих явлений или реакций;
• определенное поведение должно приводить к неизбежным последствиям для работника, причем чем быстрее реакция руководителя на поступок работника, тем быстрее приходит осознание взаимозависимости поведения и его последствий;
•    отнесение типа компенсации к той или иной категории зависит от характера влияния последствий на частоту проявлений поведения работника.
Ф. Лютенс и Р. Крейтнер предложили общую модель решения проблем модификации поведения всей организационной системы, которую назвали «ситуационным управлением поведением». Указанная модель представляет собой программу из пяти шагов:
1) выявление желаемого поведения;
2) измерение частоты поведенческих реакций;
3) анализ обстоятельств проявления поведенческих реакций;
4) коррекция поведения на основе использования стратегий научения поведению;
5) оценка изменений в поведении работников.
Таким образом, применение модели модификации поведения характеризует попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько поступки работника соответствуют желаемому поведению в организации.
Типы компенсаций проявляются в широком диапазоне методов воздействия, позволяющих изменять поведение. Многие из этих методов прямо или косвенно учитываются при разработке организационных программ по научению поведению работников.
К административным методам воздействия относят:
•  меры убеждения: воспитание, беседа, неофициальное устное предупреждение;
•  меры стимулирования: обогащение труда, наделение работников дополнительными полномочиями, большей ответственностью, применение партисипативного управления;
•  меры принуждения — дисциплинарные взыскания: письменное предупреждение, последнее письменное предупреждение, увольнение.
Для обоснованного применения дисциплинарных воздействий должны быть установлены правила поведения. К ним относятся:
• стандарты выполнения работы, которые считаются удовлетворительными;
•  требуемые стандарты поведения;
•  правила, которые нужно выполнять для поддержания высоких стандартов работы.
Исходя из правил и стандартов поведения определяют, какое поведение считается приемлемым и что является нарушением. Нарушения можно разделить на три категории:
•  мелкое нарушение (например, опоздание на работу, неподходящая одежда, опоздание с обеда);
•  серьезное (постоянные опоздания и прогулы, отказ о сообщении о несчастном случае, выполнение посторонней работы в рабочее время, неспособность выполнять работу в соответствии со стандартами, несоблюдение правил техники безопасности);
•  грубое (кража, оскорбительное поведение, словесное оскорбление, угроза действием, грубая небрежность). Например, в США кража может привести к мгновенному увольнению.
В организации необходимо установить, что является мелким, серьезным и грубым нарушением (например, курение — мелкое нарушение в случае, если запрещено курить в офисе, грубое — если технология производства запрещает курение).
Работники организации должны быть ознакомлены с тем, какие дисциплинарные взыскания последуют в случае невыполнения правил и норм поведения в организации. Если допущено нарушение, то следует применять меры воздействия очень быстро.
К экономическим и социально-психологическим методам воздействия, границу между которыми можно провести условно, относят:
•  управление мотивацией в организации;
•  управление конфликтами в организации.
При реализации методов воздействия следует учитывать личностный и групповой уровни.
 
Заключение
 
Итак, научение поведению — достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию организации на эти действия.
Для научения поведению характерны следующие особенности:
•оно может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей;
• оно не обязательно касается только собственно реального поведения, а может касаться потенциального поведения, т.е. того, которое может быть осуществлено человеком, но не осуществляется им в реальной ситуации;
•оно всегда выражается в изменении человека. Даже если наблюдаемое поведение не претерпевает изменений, тем не менее человек уже становится другим, так как изменяется его потенциальное поведение.
Зависимость между поведением и научением поведению работника делает возможным для организации корректировать и формировать поведение своих членов.
Последствия поведения зависят от компенсации за действия работника. Под компенсацией понимается внешняя реакция на поведение работника, выражающаяся в том, что он либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или чего-то не достигает в результате осуществленных им действий.
В начале 70-х годов XX в. начал применяться организационный подход, называемый модификацией поведения. В соответствии с этим подходом основным инструментом изменения организационного поведения выступает контролируемый процесс компенсации, в основе которого лежат выявление прежде всего функциональных, или желательных, видов поведения и их подкрепление.
применение модели модификации поведения характеризует попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько поступки работника соответствуют желаемому поведению в организации.
Типы компенсаций проявляются в широком диапазоне методов воздействия, позволяющих изменять поведение. Многие из этих методов прямо или косвенно учитываются при разработке организационных программ по научению поведению работников.
 
Список используемой литературы
 
1. Басовский Л.Е. Менеджмент / Л.Е. Басовский. – М., Инфра – М, 2012. – 216 с.
2. Виханский  О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. – М., Гардарики, 2012. – 528 с.
3. Егоршин А.П.  Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород, НИМБ, 2013.- 720 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М., ИНФРА-М, 2012.- 638 с.
5. Максимцов М.М. Менеджмент / М.М. Максимцов. – М., ЮНИТИ, 2011. – 343 с. 
6. Никифоров Г.С. Психология менеджмента / Г.С. Никифоров. – С.-Петербург, Питер, 2014. – 639 с.
7. Хохлова Т. П. Организационное поведение  / Т.П. Хохлова. – М.,  Экономистъ, 2013. – 167 с.
 

Заказать работу без рисков и посредников








Хочу скачать данную работу! Нажмите на слово скачать
Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте. Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ.

Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.
Сколько стоит заказать работу? Бесплатная оценка
Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата.
Сделать работу самостоятельно с помощью "РЕФ-Мастера" ©
Узнать подробней о Реф-Мастере
РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Модификация поведения с позиций научения..
Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно!
Как правильно написать введение?
Подробней о нашей инструкции по введению
Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.
Как правильно написать заключение?
Подробней о нашей инструкции по заключению
Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса.
Всё об оформлении списка литературы по ГОСТу Как оформить список литературы по ГОСТу?
Рекомендуем
Учебники по дисциплине: Менеджмент и трудовые отношения







контрольная работа по предмету Менеджмент и трудовые отношения на тему: Модификация поведения с позиций научения. - понятие и виды, структура и классификация, 2017, 2018-2019 год.



Заказать реферат (курсовую, диплом или отчёт) без рисков, напрямую у автора.

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

Похожие учебники и литература 2019:    Готовые списки литературы по ГОСТ

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент



Скачать работу: Модификация поведения с позиций научения., 2019 г.

Перейти в список рефератов, курсовых, контрольных и дипломов по
         дисциплине Менеджмент и трудовые отношения