-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Трудовые права работников » 7. Порядок заключения трудового договора



Порядок заключения трудового договора

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Порядок заключения трудового договора (приема на работу) условно можно разделить на три стадии. В рамках первой стадии проходит, как правило, собеседование, и в случае успешного его прохождения кандидата просят предоставить определенные документы. Вторая стадия характеризуется оформлением на работу, и третья стадия является факультативной или дополнительной, поскольку связана с испытанием на работу. Рассмотрим более подробно каждую стадию.
Первая стадия. Во многих компаниях при приеме на работу проводят психологическое тестирование, которое может проводиться в разных формах: «нарисуй несуществующее животное», стрессовое собеседование и др. Последнее чаще всего проводят для работников банка, работников торгового зала, менеджера по работе с клиентами, журналистов и др. для определения типа стрессоустойчивости кандидатов. Для чего это нужно? Для того чтобы проверить, как человек поведет себя в нестандартной ситуации, что именно влияет на него, как он отреагирует на грубость и т.д. Как правило, стресс-интервью проводит психолог, но кандидат об этом не знает, задача психолога в данной ситуации оценить не только профессиональные качества претендента, а выявить именно психологические черты его характера. Существуют, конечно, общие вопросы, но после того как у профессионального психолога нарисуется небольшая картина вашего внутреннего «Я», он попытается выйти именно на те черты, которые хочет проверить.
Каждый соискатель подсознательно ждет таких вопросов, как: расскажите немного о себе; причина увольнения с прежнего места работы; почему вы остановили свой выбор именно на нашей компании и т.п. Но могут быть и другие вопросы, которые также требуют быстроты реакции и скорости ответа: почему именно вас мы должны принять на работу; в каких ситуациях оправдана ложь; в чем ваши сильные и слабые стороны; какую заработную плату вы заслуживаете и почему и т.п. В то же время кандидатам стоит иметь в виду, что это вовсе не экзамен, а собеседование, где, напомним, стороны трудовых правоотношений равноправны и свободны в выборе друг друга. Соискателю целесообразно также задавать свои вопросы, например: как будет изменяться моя заработная плата и отчего это зависит; можно ли сделать карьеру в вашей компании; почему ушел мой предшественник и т.п. Это покажет, что вы не замыкаетесь в себе и проявляете интерес к будущей работе.
Помимо нестандартных вопросов, может быть создана специальная ситуация, например, количество человек на собеседовании. Все мы ждем, что собеседование будет проходить тет-а-тет, но работодатели могут проводить собеседование сразу с 10—15 кандидатами одновременно или, наоборот, соискатель будет один, а специалистов — несколько. Кроме того, представитель работодателя может создавать разные ситуации на собеседовании, например, молчание и игнорирование, изменение темпа и громкости речи и т.д. В любом случае соискателю не стоит теряться, а быть готовым к подобным ситуациям и пытаться из них выйти.
В трудовом праве есть два понятия: обоснованный и необоснованный отказ в приеме на работу. Запрещается отказывать в приеме на работу беременной женщине, инвалидам и т.д. В то же время отказ будет обоснованным, если работник не подходит по своим деловым качествам. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Хочется отметить, что понятие «психологическое тестирование» в трудовом законодательстве отсутствует, в связи с чем многие практикующие юристы расходятся во мнениях о том, считается ли обоснованным и, следовательно, правомерным отказ в приеме на работу по результатам тестирования. Одни юристы утверждают, что если данное понятие и порядок его проведения на законодательном уровне не закреплены, проводить его нельзя, а для того чтобы определить профессиональные качества соискателя, достаточно трудовой книжки, диплома и т.д. Другие юристы уверены, что психологическое тестирование позволяет выявить деловые качества будущего работника, что соответствует содержанию ст. 64
ТК РФ, направленной на запрет дискриминации в сфере труда: «Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами».
Часто приходится сталкиваться с ситуациями, когда работодатель размещает объявление в Интернете, газетах, журналах и т.д., содержание которого уже заведомо нарушает права работников.
Рассмотрим одно объявление, аналогичные которому встречаются довольно часто: «Компания ООО "__" примет на работу менеджера по продажам строительных материалов. Пол — мужской. Возраст — от 23 до 35 лет. Семейное положение — холост. Должностные обязанности: реализация строительных материалов клиентам, проведение переговоров с потенциальными клиентами, заключение договоров, контроль отгрузок. Опыт работы — не менее 5лет. Заработная плата на испытательный срок — 25 тыс. руб., после испытательного срока — от 60тыс. руб. Прописка г. Москва или Московская область».
Итак, разберем, какие же нарушения трудового законодательства можно выявить в данном объявлении. Во-первых, указано требование к полу, возрасту, семейному положению. В соответствии со ст. 19 Конституции РФ, запрещена дискриминация по признакам пола, расы, происхождения и другим обстоятельствам. Также указано, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Более того, данные требования к претенденту противоречат ст. 64 ТК РФ, ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах, ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» и др. Во-вторых, в объявлении указано требование к прописке. Данное требование является неправомерным и противоречит ст. 19 Конституции РФ, ст. 64 ТК РФ и Закону РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации». В-третьих, в объявлении указано, что заработная плата на испытательный срок одна, а после испытательного срока другая.
Некоторые компании принимают на работу сотрудников, устанавливают им максимальный срок испытания и небольшой размер оплаты труда, заверяя при этом, что после испытания заработная плата будет чуть ли не в два, а то и в три раза больше. Потом таких сотрудников увольняют по причине того, что они нс прошли испытание (допускается ст. 71 ТК РФ) и таким образом экономят на заработной плате. Данное условие, естественно, неправомерно, поскольку в ТК РФ ничего не сказано о том, что на период испытания заработная плата может быть меньше. В штатном расписании каждой организации установлены оклады по всем должностям, и неважно, работает ли сотрудник несколько лет или осуществляет свою деятельность в период испытания по аналогичной должности — заработная плата должна быть одинаковой.
Также хотелось бы обратить внимание на еще один важный момент для работников в период испытания — законодатель указывает на то обстоятельство, что трудовые отношения должны быть оформлены в течение трех дней, когда работник фактически приступил к своим обязанностям, и не берется во внимание, было ли в договоре условие об испытании или нет. Тогда как изменение условий трудового договора (в период испытания и после) допускается только по соглашению сторон — это относится к обещанию работодателя, что после испытания заработная плата будет больше. Таким образом, даже если сотрудника принимают на испытательный срок, работодатель обязан заключить с ним трудовой договор.
В некоторых случаях на работу приходят устраиваться кандидаты, которые не нравятся руководителю по каким-либо личным качествам. Поэтому юристы организаций оформляют локальные нормативные акты, в которых деловые качества сотрудников немного завышены. Например, требования к должности секретаря: свободное владение английским и французским языком, знание определенных программ и т.д. При этом руководство организации заранее понимает, что человек, обладающий всеми перечисленными качествами, просто не придет устраиваться на работу с небольшой заработной платой. Так, на собеседование может прийти мужчина, а компании предпочтительнее женщина, претендент может быть старше 50 лет, а компания хочет принять сотрудника до 35 лет и т.д. В данном случае работодатель руководствуется локальными нормативными актами и обоснованно отказывает претенденту в приеме на работу по причине несоответствия деловым качествам, хотя на самом деле причины совсем другие.
В любом случае по требованию соискателя работодатель обязан предоставить в письменном виде причины отказа, отсутствие таких причин либо несогласие претендента с ними является основанием для обращения в суд. Стоит отметить, что могут возникнуть сложности с процедурой доказывания того, что этот человек действительно приходил устраиваться на работу, а ему устно отказали или сообщили: «мы вам перезвоним», «вы нам не подходите» и т.д. Работник имеет право требовать в суде устройства на работу к ответчику либо может потребовать компенсацию морального вреда. Но, как показывает судебная практика, суды удовлетворяют требования только по выплате достаточно небольших сумм от заявленного размера компенсации морального вреда: примерно от 1000 до 10 000 руб. Именно поэтому многие соискатели не стремятся обращаться в суд, а занимаются поиском новой работы.
В ст. 65 ТК РФ приведен перечень документов, необходимых при приеме на работу. Их условно можно разделить на основные (обязательные для всех) и дополнительные (необходимые в зависимости от должности, характера работы и т.д.).
К обязательным документам при приеме на работу относятся:
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.
Трудовая книжка является обязательным документом при приеме на работу. Если работник устраивается на работу к работодателю — физическому лицу для помощи по ведению домашнего хозяйства, например, персональным водителем, гувернанткой и т.п., трудовая книжка не предоставляется. Во всех остальных случаях работодатель обязан произвести запись в трудовую книжку сотрудника, который проработал свыше пяти дней.
Первые трудовые книжки появились благодаря Декрету о трудовых книжках для нетрудящихся, изданному Советом народных комиссаров. Декрет провозглашал, что труд является обязанностью всех граждан республики. Поэтому для частных торговцев, бывших офицеров, лиц, которые прибегали к наемному труду с целью извлечения прибыли и др., были введены трудовые книжки взамен прежних удостоверений личности, паспортов и т.п. В трудовую книжку не реже одного раза в месяц вносились сведения о выполнении возложенных общественных работ для нетрудящихся. Без трудовой книжки нельзя было перемешаться по стране и предусматривалась ответственность за ее отсутствие — штраф либо тюремное заключение сроком до шести месяцев.
В связи с принятием первого Кодекса законов о труде в 1918 г. в трудовые книжки вносились лишь сведения о работе, заработной плате и наградах. В 1919 г. был издан Декрет ВЦИК от 25 июня 1919 г. «О введении трудовых книжек в г. Москве и Петрограде». Так, трудовые книжки выдавались работникам, достигшим возраста 16 лет. Учреждения, в которых трудился владелец трудовой книжки, обязаны были не позднее семи дней со дня выплаты заработка внести в нее сведения о времени, за которое производится выплата, и сумме выдачи, заверенные подписью и печатью учреждения. При увольнении трудовую книжку выдавали ее владельцу.
В январе 1939 г. было принято постановление Совнаркома СССР от 20 декабря 1938 г. № 1320 «О введении трудовых книжек». В постановлении утверждалось, что трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности граждан. Трудовые книжки вручались в торжественной обстановке в присутствии членов коллектива и представителей общественных организаций. Утвержденная форма трудовой книжки просуществовала 35 лет.
В 1973 г. было принято постановление Совмина СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 № 656 «О трудовых книжках рабочих и служащих». Трудовая книжка была серии AT. До 1982 г. трудовые книжки выпускались в темно-зеленых обложках, после 1983 г. начали появляться книжки в серо-голубых обложках, поэтому в обиходе были и те и другие. Год выпуска определяется по серии и номеру трудовой книжки:

В 2003 г. было принято постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках» и постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек», которые действуют в настоящий момент. Трудовая книжка серии ТК стала другого размера, изменилась форма бланка, обложка приобрела темно-серый цвет. По серии и номеру трудовой книжки можно также определить год выпуска:

В настоящее время трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, в которую вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах и увольнениях, о награждениях и поощрениях. Необходимо обратить внимание, что сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Если работник устраивается на работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателем. Трудовая книжка хранится у работодателя, который несет за нее ответственность. В случаях, когда работник работает на условиях совместительства, по его желанию можно внести запись в трудовую книжку. Запись вносится основным работодателем при предоставлении работником подтверждающих документов (справка, копия приказа). Обязательно указывается, что работа по совместительству.
К дополнительным документам при приеме на работу можно отнести документы, которые должны быть представлены, если работа имеет специфический характер, определяемый законом:
документы воинского учета (для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
документ об образовании (например, диплом об образовании, повышении квалификации; водительское удостоверение и т.п.); справка о наличии (отсутствии) судимости (например, для педагогических работников);
• документы о прохождении первичного медицинского осмотра (например, для работников в сфере общественного питания, для несовершеннолетних);
• другие дополнительные документы в отдельных случаях и с учетом специфики работы.
В последнее время часто встречаются ситуации, когда работодатель при приеме на работу предлагает соискателю заполнить анкету, содержание которой явно выходит за рамки закона. Сразу обозначим, что в приведенном перечне документов ст. 65 ТК РФ анкеты нет, это свидетельствует о том, что она не является обязательным документом при приеме на работу, а следовательно, соискатель может ее заполнить, а имеет право и отказаться.
Рассмотрим один пример: работодатель при приеме на работу предлагает претенденту заполнить анкету, один из вопросов которой — были ли ваши родственники судимы? Около данного вопроса приводится ссылка: за недостоверную информацию работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор. Судя по всему, потенциальный работодатель имеет в виду п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Действительно, расторжение по инициативе работодателя предусматривает такой пункт, но законодатель подразумевает документы, которые приведены в ст. 65 ТК РФ. В связи с тем, что в этом перечне анкеты нет, увольнение будет неправомерным. Таким образом, если претендент укажет в анкете недостоверные сведения, то это не будет являться в дальнейшем основанием для расторжения с ним трудового договора.
Анализируя перечень вопросов в анкете, на которые предлагается (еще раз отметим, что именно предлагается) ответить, стоит заметить, что они не всегда корректны, если не сказать, что противоречат закону.
Отметим примерные вопросы, которые могут быть указаны в анкете:
• фамилия, имя, отчество;
• дата и место рождения;
• место жительства, контактный телефон;
• сведения об образовании;
• сведения о трудовой деятельности;
• отношение к воинской обязанности;
• дополнительные сведения, которые желаете сообщить.
В некоторых случаях законом установлен запрет на принятие сотрудников, имеющих судимость (непогашенную или неснятую судимость). Например, в сфере образования, на рынке ценных бумаг (требования к органам управления и работникам профессионального участника рынка ценных бумаг), в авиационной безопасности не принимаются на работу лица, которые имеют непогашенную или неснятую судимость за совершение умышленного преступления. Таким образом, если работодатель и включает в анкету вопрос: имеете ли вы судимость (непогашенную или неснятую судимость)? — он обязан его обосновать в силу закона. Требования к профессиональным навыкам сотрудника также должны быть обоснованы.
Перечень примерных вопросов, которые должны быть обоснованы в силу закона:
• имеете ли вы судимость (непогашенную или неснятую судимость)? (что предусмотрено либо информация является необходимой в силу ст. 331, 351.1 ТК РФ либо ст. 10.1 Федерального закона от 22 апреля 1996 г. № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг», либо п. 1 ч. 4 ст. 52 Воздушного кодекса Российской Федерации от 19 марта 1997 г. № 60-ФЗ и т.п.);
• знание иностранного языка (английского, французского и др.) (что предусмотрено либо информация является необходимой в силу ч. 1 ст. 4 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» и т.п.).
В соответствии со ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. В п. 8 ст. 9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» указано, что запрещается требовать от гражданина (физического лица) предоставления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо воли гражданина (физического лица). Таким образом, включение в анкету вопросов о родственниках претендента является неправомерным.
Перечень примерных вопросов, которые не соответствуют закону:
• укажите фамилию, имя, отчество, дату рождения ваших близких родственников;
• работают или работали ли ваши близкие родственники в банковской сфере? Если да, то укажите место, время работы и занимаемую должность.
Статьей 24 Конституции РФ предусмотрено, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. Кроме того, ст. 86 ТК РФ закреплены общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. Руководствуясь данными положениями, можно сказать, что включение в анкету пункта: заверяю, что все мои ответы на вопросы анкеты являются достоверными, — является неправомерным. Конечно, в п. 3 ст. 86 ТК РФ предусмотрено, что работник должен дать свое письменное согласие на обработку персональных данных, но вот требовать этого от него в обязательном порядке запрещено. Законодатель допускает обработку персональных данных работника, но только исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и с письменного согласия. Так, например, истребование сведений о работнике у бывшего работодателя является неправомерным, и увольнение по данному основанию, соответственно, также нарушает права работника и является основанием для обращения в суд с целью получения компенсации морального вреда и (или) восстановления на работе.
Что касается использования полиграфа (детектора лжи) для сотрудников, которые занимают руководящие должности, то стоит отметить, что до конца этот аспект не урегулирован в нормативной базе. Поэтому многие компании маскируют его под психологическое консультирование, что является неправомерным. Кроме того, стоит учесть, что проводит опрос полиграфолог, который должен быть аттестованным в соответствии с требованиями закона. В данном случае полиграфолог является третьим лицом, а если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее, и от него должно быть получено письменное согласие. В любом случае отметим, что работник имеет право как согласиться, так и отказаться от прохождения проверки на полиграфе. Результаты могут быть оспорены в суде. В организации, которая использует полиграф, в соответствии со ст. 8 ТК РФ, обязательно должны быть приняты локальные нормативные акты, которые определяют саму процедуру, перечень вопросов и круг лиц, подвергаемых такому исследованию. До начала проведения исследования у работника необходимо получить письменное согласие в соответствии со ст. 24 Конституции РФ, ст. 86 ТК РФ.
Говоря о незаконном вмешательстве в частную жизнь работника, приведем примеры, когда в компаниях устанавливают скрытые камеры видеонаблюдения и микрофоны. Данные действия работодателей противоречат положениям ст. 23 Конституции РФ, где каждый имеет право на тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права допускается только на основании судебного решения. Такие работодатели могут быть привлечены к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ и к уголовной ответственности на основании ст. 137 УК РФ.
Дело в том, что частная жизнь сотрудника не исчезает, когда он находится на рабочем месте, например, в момент исполнения трудовых обязанностей может позвонить член семьи — это и есть элемент частной жизни работника. В организациях, где установлены видеокамеры, должны быть приняты локальные нормативные акты, например, положение о видеонаблюдении. В любом случае работодателю необходимо получить письменное согласие работников о видеонаблюдении. Учитывая то, что туалетная комната, коридор и т.д. не являются рабочим местом работника, установление видеокамер в таких местах является незаконным.
С учетом того, что предоставленный работнику компьютер является собственностью работодателя и предназначается исключительно в рабочих целях, работодатель на основании ст. 22 ТК РФ имеет право контролировать исполнение работником трудовых обязанностей. Также работодатель имеет право просматривать
рабочую почту. Поэтому если работники копируют какую-либо служебную информацию с компьютера себе на флеш-карту, работодатель имеет право уволить таких сотрудников за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Распространение сведений, например, о сотрудниках фирмы по электронной переписке влечет увольнение работника за разглашение персональных данных. Личная переписка по корпоративной почте может стать поводом для увольнения в связи с нарушением трудовой дисциплины. Судебная практика показывает, что в большинстве случаев суды встают на сторону работодателя, не считая это вторжением в личную жизнь работников. Исходя из принципа, что компьютер является собственностью работодателя и должен быть использован исключительно в рабочих целях, является правомерным установление запрета для выхода в социальные сети.
Таким образом, можно констатировать следующее.
1. Работодатель вправе контролировать сотрудника в период исполнения им трудовых обязанностей на рабочем месте.
2. Работодатель обязан разработать локальные нормативные акты организации, регламентирующие трудовой распорядок, и получить согласие от работников при использовании видеонаблюдения.
3. Использование служебного компьютера в личных целях может повлечь наложение дисциплинарного взыскания на работника, в том числе и увольнение.
Вторая стадия. Вторая стадия приема на работу заключается в оформлении трудового договора. Когда работник устраивается на работу, работодатель заключает с ним трудовой договор, который вступает в силу с момента его подписания. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. В силу ст. 67 ТК РФ один экземпляр договора должен остаться у работодателя, второй передается работнику, причем работник должен поставить свою подпись на экземпляре работодателя и написать (в конце текста договора), что второй экземпляр он получил на руки. Нередко встречаются случаи, когда трудовой договор заключался, но у работника на руках его нет (либо не выдавался, либо был утерян). В соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан в течение трех дней выдать работнику документы, связанные с работой. Это касается всех документов: заверенной копии трудовой книжки, справки, копии трудового договора и др.
Если работодателем выступает физическое лицо (принимает работников для помощи по ведению домашнего хозяйства), которое не является индивидуальным предпринимателем, оно также обязано заключить с работником трудовой договор и в обязательном порядке зарегистрировать данный договор в органах местного самоуправления по своему месту жительства. В данном случае работодатель обязан уплачивать страховые взносы и обязательные платежи, предусмотренные действующим законодательством. Учитывая то, что работодатель — физическое лицо не имеет права вносить сведения о трудовой деятельности в трудовую книжку работника, подтверждением периода трудоспособности сотрудника будет являться трудовой договор. Поэтому при устройстве на работу к другому работодателю, помимо трудовой книжки, можно показать копию трудового договора, который сможет удостоверить тот факт, что сотрудник был трудоустроен и подтвердить опыт работы. При прекращении трудового договора работодатель — физическое лицо также обязан обратиться в органы местного самоуправления для того, чтобы зафиксировать факт их прекращения. В случае смерти такого работодателя либо при его отсутствии в течение двух месяцев работник имеет право в течение одного месяца сам обратиться в органы местного самоуправления, где договор был зарегистрирован, и зафиксировать прекращение трудовых отношений. Отсутствие регистрации не влечет признание договора недействительным. За защитой своих прав работнику целесообразно обратиться с жалобой в инспекцию по труду и (или) в суд.
Еще раз отметим важный момент: в некоторых случаях работодатели допускают сотрудников к работе сроком до трех месяцев, объясняя это тем, что им установлен испытательный срок, а в случае успешного его прохождения будет заключен трудовой договор. В данном случае действия работодателя неправомерны. Неважно, включено ли в трудовой договор условие об испытании или нет, трудовые отношения возникают при фактическом допуске сотрудника к работе, что влечет оформление трудового договора.
В последнее время многие работодатели вообще не заключают трудовой договор с сотрудниками и в любой момент могут попросить работников покинуть компанию. Законодателем установлено, что трудовые отношения возникают при фактическом допуске работника к работе, и работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех дней. Лица, которые фактически допустили к работе сотрудников, но не были на то уполномочены, привлекаются к дисциплинарной, материальной и административной ответственности. Так, в ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ говорится: «Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей».
Если с работником, приступившим к работе, не был оформлен трудовой договор, он может обратиться с жалобой в инспекцию по труду, но стоит иметь в виду, что анонимные жалобы не принимаются, и при проверке компании работодатель скорее всего узнает, кем она была инициирована. В случае если инспекцией по труду будет установлен факт незаключения с работником трудового договора, работодатель будет привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, которая влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на индивидуальных предпринимателей — от 5 000 до 10 000 руб., на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб. Для установления факта возникновения трудовых отношений либо после незаконного увольнения можно обратиться в суд. В таком случае работнику придется собрать доказательственную базу, что фактически трудовые отношения с ним возникли. Таким образом, если работодатель отказывается заключать трудовой договор с сотрудником, для того чтобы доказать факт возникновения трудовых отношений, работнику нужно собрать необходимые сведения. К ним могут относиться: пропуск на работу, платежные документы, акты, различные договоры, распечатка с банковской карты, если заработная плата перечислялась на карту, и т.д. В документах обязательно должны быть указаны: фамилия, имя, отчество, должность и подпись сотрудника. Некоторые работники подходят к работодателю с просьбой написать им рекомендации для трудоустройства на новую работу. Работодатель таким документом как раз и подтверждает, что сотрудник у него работал, зарекомендовал себя хорошо, ему выплачивалась заработная плата в определенном размере. При обращении в суд работник может попросить: установить факт возникновения трудовых отношений, а также обязать работодателя произвести соответствующую запись в трудовую книжку (если уже уволился, то запись об увольнении по собственному желании или по соглашению сторон), выплатить заработную плату (если она не выплачивалась), произвести отчисления в пенсионный фонд, произвести выплату за неоплаченный отпуск, выплатить компенсацию морального вреда, возместить понесенные расходы (например, за оплату услуг представителя).
Бывают ситуации, когда работники сами просят работодателя не оформлять с ними трудового договора в личных целях, например, чтобы не выплачивать алименты, и т.д. В данном случае работодатели, понимая, что ответственность за незаключение трудового договора несут именно они, могут оформить акт о том, что работник отказывается подписать трудовой договор.
При приеме на работу работодатель на основании заключенного трудового договора оформляет приказ (распоряжение). До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить сотрудника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Третья стадия. Как уже было сказано ранее, третья стадия является дополнительной. Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Испытание по общему правилу устанавливается на срок не более трех месяцев, для сезонных работников — не более двух недель, для руководителей, главного бухгалтера, их заместителей — до шести месяцев.
Сразу отметим, что в период испытания на работников распространяются все те же права и обязанности, что и на других сотрудников, это касается в первую очередь заработной платы. Установление работникам в период испытания меньшей заработной платы, чем другим сотрудникам, имеющим ту же должность, является неправомерным. В организациях есть штатное расписание, где установлен размер заработной платы по конкретной должности.
Если работник фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам, например, по временной нетрудоспособности, это время в период испытания не засчитывается.
Испытание устанавливается для того чтобы проверить, насколько работник справляется с теми или иными обязанностями по своей должности. Поэтому, если работодатель посчитает, что работник не прошел испытание, он имеет право расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив об этом работника в письменном виде с указанием причин за три дня. Если причины указаны не были либо работник с ними не согласен, он имеет право обратиться в суд. В то же время если работник считает, что данная работа ему не подходит, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Законодателем предусмотрены основания, когда испытание при приеме на работу не устанавливается.
Испытание не устанавливается для лиц:
• избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• несовершеннолетних;
• окончивших образовательные учреждения (имеющим государственную аккредитацию) и получивших среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования;
• избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• в иных случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором.



Лекция, реферат. Порядок заключения трудового договора - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Нормативно-правовое регулирование трудовых прав работников
2. Трудовые правоотношения
3. Социальное партнерство в сфере труда
4. Понятие занятости и занятого населения
5. Правовая организация трудоустройства граждан
6. Понятие, содержание и виды трудового договора
7. Порядок заключения трудового договора
8. Изменение трудового договора
9. Прекращение трудового договора
9.1 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
9.2 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
9.3 Прекращение трудового договора по соглашению сторон
10. Права работников при установлении рабочего времени
11. Право на отдых и его гарантии
11.1 Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
12. Размер, порядок и сроки выплаты заработной платы
13. Оплата при отклонении от установленных условий труда
14. Предоставление работникам компенсационных выплат и гарантий
15. Дисциплина труда, поощрения работодателем, дисциплинарные взыскания
16. Материальная ответственность работника перед работодателем и работодателя перед работником
17. Организация охраны труда работодателем. Права работников
18. Охрана труда отдельных категорий работников
19. Способы защиты трудовых прав и свобод
20. Судебная защита прав работников




« назад Оглавление вперед »
6. Понятие, содержание и виды трудового договора « | » 8. Изменение трудового договора






 

Похожие работы:

Значение и общая характеристика трудового договора: понятие, стороны, содержание, порядок заключения

16.05.2009/курсовая работа

Современный механизм регулирования труда в Российской Федерации. Значение понятия "трудовой договор". Взаимодействие двух основных участников рынка труда — работника и работодателя. Необходимые и дополнительные условия трудового договора, его формы.

Коллективный договор в РФ: понятие, стороны, порядок заключения и действие

4.05.2010/контрольная работа

Рассмотрение правовой сущности, содержания (формы, размеры оплаты труда, выплата компенсаций, занятость, переобучение, льготы, оздоровление), функций (организация трудовых отношений), порядка заключения, изменения и действия коллективного договора.

Общая характеристика трудового договора, их виды, содержание и порядок заключения

5.12.2003/курсовая работа

Понятие и значение трудового договора. Стороны и содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Отдельные виды трудовых договоров.

Понятие и порядок заключения коллективного договора

28.07.2010/реферат

Понятие, структура и содержание коллективных договоров. Разработка, порядок заключения и регистрация коллективного договора. Действие коллективного договора. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем, место его заключения.

Понятие и правовая природа брака. Порядок заключения брака

26.03.2010/контрольная работа

Брак как равноправный союз мужчины и женщины. Личные и имущественные права и обязанности, направленный на создание семьи. Основные признаки брака. Порядок заключения брака в органах записи актов гражданского состояния: правила и исключения из них.

Содержание и порядок заключения трудового договора

13.12.2009/курсовая работа

Общая характеристика трудового договора как основания возникновения трудового правоотношения, его содержание и виды. Особенности заключения трудового договора: возраст лиц, имеющих право его заключать, причины отказа, перечень предъявляемых документов.

Трудовой договор, его содержание и порядок заключения

1.05.2009/контрольная работа

Соглашение между работником и работодателем по поводу выполнения работником трудовой функции. Понятие и содержание трудового договора. Возникновение юридической связи между работодателем и работником. Источник субъективных трудовых прав и обязанностей.

Условия и порядок заключения брака

11.03.2010/контрольная работа

Изучение гражданского института брака и анализ правового регулирования брачных отношений государством. Характеристика условий и порядка заключения брака в соответствии с Семейным Кодексом РФ. Исследование обстоятельств, препятствующих заключению брака.

Понятие, виды и порядок заключения служебного контракта. Расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя

2.03.2018/контрольная работа

Содержание
1. Понятие, виды и порядок заключения служебного контракта
2. Расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя
Список литературы
 
 
 

Авторский договор как основание правомерного использования произведения

1.06.2003/дипломная работа

Понятие юридическая природа и классификация авторских договоров. Порядок заключения авторского договора. Условия авторского договора и вытекающие из них права и обязанности сторон. Основания изменения и прекращения. Защита прав автора.


 

Учебники по данной дисциплине

Арбитражный процесс. Конспект лекций
Философия права в схемах
Гражданский кодекс РФ. Часть 1.
Источники римского права.
Общие положения Главы 1 ФЗ "О полиции". Комментарии.
Принципы деятельности полиции. Комментарий к Глава 2 ФЗ "О Полиции"
Обязанности полиции. Комментарий к Главе 3 ФЗ "О Полиции"
Применение полицией специальных средств и физической силы. Комментарии к главам 4 и 5 ФЗ "О полиции"
Земельное право. Учебник. 2010 год.
Гражданское право - том 1.
История государства и права России.
Право Европейского Союза (ЕС)
Комментарий к ГПК РФ.
Общие положения о гражданском судопроизводстве (гражданском процессе)
Муниципальное право. Краткий курс лекций.
Нотариат и нотариальная деятельность
Российское предпринимательское право. Учебник.
Комментарий к Уголовно-исполнительному кодексу РФ
Шпаргалка по конституционному праву зарубежных стран.
Аграрное право
Административное право РФ
Международное частное право. Краткий курс лекций.
АВТОРСКИЕ И СМЕЖНЫЕ С НИМИ ПРАВА
Должностные и служебные преступления: лекции к курсу
Международное частное право. Учебник.
Административное право - Шпаргалки.
Обществознание - учебник.
Хозяйственное право. Курс лекций.
Римское право - конспект
Медицинское право
Административное право. Лекции.
Трудовое право РФ. Учебник.
Муниципальное право. Билеты.
Проблемы теории государства и права. Лекции
Гражданский процесс. Ключевые вопросы
Как защитить свои интересы в ЖКХ
Криминалистика - лекции.
Уголовный процесс
Уголовное право РФ - экзаменационные ответы
Адвокатура. Основы адвокатуры
Теория государства и права - подробный курс лекций (ТГП)
Проблемные аспекты гражданского права
Трудовое право. Учебное пособие
Правовые гарантии иностранных инвесторов по законодательству РФ и в международном инвестиционном праве.
Арбитражный процесс
Основы права в кратком изложении
Гражданское право учебник
Гражданское право. Лекции
Семейное право учебник
Арбитражный процесс - билеты
Международное частное право. Курс лекций
Основы гражданского права
Основы наследственного права. Лекции
Основы земельного права
Прокурорский надзор. Лекции
Основы и проблемы права. Лекции
Основы государственного управления
История государства и права. Учебник
Административно-процессуальное право. Курс лекций
Семейное право учебник онлайн
Семейное право учебник 2
Семейное право учебник 3
Основы земельного права 2
Земельное право 3
Уголовный процесс - билеты