-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление человеческими ресурсами » Структура управления человеческими ресурсами



Структура управления человеческими ресурсами

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Взаимоотношения между элементами и их группами, компонентами, подсистемами отражают структуру управления.
Структура (лат. structure — состав, расположение, порядок) — это совокупность устойчивых связей и отношений объекта, обеспечивающих его целостность.
Структура управления представляется в виде иерархии как упорядоченность компонентов по степени важности. Структуры управления отличают по различным признакам (рис. 3.2).
Организационная структура управления — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, включающие аппарат управления и производственные подразделения.
Звено управления является самостоятельной (автономной) частью организационной структуры на определенной ступени (уровне), состоящей из аппарата управления и производственных подразделений.
Ступень (уровень) управления — единство звеньев управления, равноудаленных от «вершины» организационной структуры.
Аппарат (орган) управления — коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений и работников, имеющий помещение, штатное расписание, положение о структурных подразделениях, должностные инструкции, технические средства.
Структурное подразделение — часть звена управления (отдел, служба, участок, цех), выполняющая определенные задачи на основе Положения «О структурном подразделении».
Функциональное структурное подразделение является самостоятельной частью аппарата управления, реализующей задачи на основе определенных функций управления (планирование, учет, и др.).
Производственное структурное подразделение — это самостоятельная часть звена управления человеческими ресурсами и производством, обеспечивающая выпуск товаров (продукции) в материальной форме (жилые дома, перевезенные грузы, изделия и пр.).
Функциональная структура управления основана на разделении управленческих функций между руководством и структурными подразделениями с одновременным подчинением всех нижестоящих подразделений.
Ролевая структура управления характеризует участие работников коллектива в творческом процессе на производстве по коммуникационным и поведенческим ролям.

Творческие роли свойственны организаторам и изобретателям, ищущим альтернативные управленческие решения (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе управления (лидеры, связные, координаторы).
Поведенческие роли характеризуют психологические модели поведения работников на производстве, в сфере услуг (оптимист, пессимист, конформист, нигилист и др.).
Социальная структура управления характеризует работников коллектива, организации как совокупность групп по полу, возрасту, уровню образования, семейному положению, социальному статусу.
Штатная структура управления определяет количественно-профессиональный состав работников, перечень должностей, должностные оклады (размеры оплаты труда сотрудников) и фонд заработной оплаты труда. Структура управления человеческим ресурсами отражает статистическое положение подразделений, должностей и характер связи между ними. Как правило, каждая фирма в своем аппарате управления имеет три уровня:
а) верхний уровень управления — топ-менеджеры (top-management) — генеральный директор, заместители генерального директора;
б) средний уровень управления (middle-management) — руководители подразделений и самостоятельных отделений;
в) нижний уровень (low-management) — руководители подотделов и других аналогичных им подразделений.
Для эффективного управления человеческими ресурсами в организации, фирмах, предприятиях создаются службы по управлению человеческими ресурсами (персоналом), которые объединяют под единым руководством все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами: отдел кадров, или служба по управлению кадрами (персоналом), отдел охраны труда, отдел профессиональной подготовки кадров, отдел труда и заработной платы и др.
В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение службы по управлению человеческими ресурсами (кадровой службы) может иметь несколько вариантов.
Вариант 1 — структурная подчиненность службы по управлению человеческими ресурсами (кадровой службы) руководителю по администрированию (рис. 3.3).
Преимущество данного варианта заключается в сосредоточении всех координирующих отделов (служб) водной функциональной подсистеме.
Вариант 2 — структурное подчинение службы по управлению человеческими ресурсами общему руководству в качестве штабного отдела (рис. 3.4).

Рис. 3.3. Подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию
Преимуществом данного варианта является то, что исключается множественность уровней подчиненности. Такой вариант целесообразен для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда еще не определен статус данной службы.

Рис. 3.4. Подчиненность кадровой службы общему руководству в качестве штабного отдела
Вариант 3 — структурная подчиненность службы управления человеческими ресурсами высшему руководству в качестве штабного отдела (рис. 3.5).

Рис. 3.5. Подчиненность кадровой службы высшему руководству в качестве штабного отдела
Преимуществом данной структуры управления является то, что на начальном этапе развития организации руководитель пытается поднять статус и роль кадровой службы. Однако часто заместители руководителя не готовы воспринимать данный отдел как подразделение, равнозначное их уровню управления.
Вариант 4 — включение службы управления человеческими ресурсами в руководство организации (рис. 3.6).

Рис. 3.6. Включение кадровой службы в руководство организации
Данный вариант структуры управления человеческими ресурсами типичен для развитых организаций.
Вариант 5 — включение службы управления человеческим ресурсами в сферу управления «Контроллинг» (рис. 3.7).
Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функции координации развития организации, а также общие функции управления.

Рис. 3.7. Включение кадровой службы в сферу управления «Контроллинг»
Вариант 6 — структура управления человеческими ресурсами, направленная на обслуживание функциональных подсистем (служб) организации (рис. 3.8).

Рис. 3.8. Включение кадровой службы в сферу обслуживания функциональных подсистем организации
Преимущество данного варианта заключается в том, что ряд функций переданы другим службам подразделений, т.е. обособленным в пространственном и административном отношениях функциональных сфер.
Вариант 7 — включение службы управления человеческими ресурсами в продуктовую организационную структуру организации (рис. 3.9).
Следует отметить, что наличие центральной службы управления человеческими ресурсами определяется юридической и административной самостоятельностью продуктовых подразделений.
Вариант 8 — включение службы управления человеческими ресурсами в региональную организационную структуру управления (рис. 3.10).


Рис. 3.10. Включение кадровой службы в региональную организационную
структуру управления
В данном варианте управления человеческими ресурсами следует отметить два преимущества. Во-первых, региональная структура управления упрощает и облегчает проблему учета и специфику местного самоуправления с учетом законодательства, традиций, обычаев.
Во-вторых, оперативно реагирует на изменения того или иного фактора внешней и внутренней среды.
Вариант 9 — включение адаптивных структур управления человеческими ресурсами в организационные структуры управления организации (рис. 3.11).
Адаптивные структуры управления человеческими ресурсами подразделяются на проектные и матричные.

Проектные структуры управления человеческими ресурсами — это временные структурные подразделения, создаваемые для решения конкретных задач. Они создаются из команд высококвалифицированных специалистов (работников) для разработки и реализации сложных инвестиционных или инновационных проектов в установленные сроки. После завершения реализации проекта команда расформировывается.
Матричные организационные структуры управления человеческими ресурсами являются частью (вариантом) проектной структуры управления, в которой члены проектной группы, материальные и финансовые ресурсы подчиняются руководителю проекта, а организация выполнения проекта — руководителям функциональных отделов.
Вариант 10 — проектная организационная структура управления человеческими ресурсами организации (рис. 3.12).
Проектная организационная структура управления человеческими ресурсами ориентирована на достаточно крупную организацию (холдинг, корпорацию) с широкими финансовыми возможностями.
Таким образом, видоизменение организационной структуры управления человеческими ресурсами определяется особенностями деятельности организации, ее размерами и специализацией, объемами производства, местом, занимаемом на внутреннем и внешнем (мировом) рынках.
Между уровнями управления существуют взаимоотношения определенного подчинения компонентов:
1 — строгое подчинение компонентов нижерасположенного уровня одному из компонентов вышерасположенного уровня. Такое взаимоотношение называют сильной иерархией с сильными связями;
2 — компоненты нижерасположенного уровня могут быть подчинены одновременно нескольким компонентам вышерасположенного уровня. Это иерархические структуры со слабыми связями;
3 — подчинение в пределах одного уровня иерархии, т.е. горизонтальные связи;
4 — между уровнями иерархической структуры могут существовать и более сложные взаимоотношения, типа «страт», «слоев», «эшелонов».
Такие иерархические структуры представляются в виде графов, матриц, схем, моделей. К ним относятся, например, государственный аппарат управления, автоматизированная система управления (АСУ), структура системы управления, организационная структура управления, структурно-логическая схема формирования и управления человеческими ресурсами.

 
В иерархической структуре данной схемы каждый уровень управления подсистемой имеет различное содержание, обусловленное спецификой конкретной подсистемы и получаемых на выходе результатов. Исходя из этого, каждый уровень в этой иерархической системе имеет собственные цели, характеризующиеся своими конечными результатами и, соответственно, своими показателями эффективности.
Сущность структурно-логической схемы по формированию и использованию человеческих ресурсов в народном хозяйстве заключается в следующем (рис. 3.13).
Во-первых, общая система расчленяется на 7 подсистем. Целостность системы при этом обеспечивается соподчиненностью конкретных подсистем.
Во-вторых, каждый уровень иерархии представляет собой относительно обособленную подсистему, у которой объективно и неизбежно появляется собственная мотивация и своя локальная цель управления. Так, локальная цель работника — максимизация личного дохода, а предприятия, отрасли — максимизация прибыли. Если элементы хозяйственного механизма не согласованы (например, оплата труда, доход работника сельского хозяйства оказывается ниже средних доходов работника народного хозяйства или ниже прожиточного уровня), то данная подсистема действует вопреки общесистемной цели ради достижения своей локальной. Такие противоречия являются одной из основных причин конкуренции между работниками отраслей народного хозяйства в условиях рынка. Это вызывает необходимость регулирования занятости человеческих ресурсов со стороны государства.
Проблема эффективного использования человеческих ресурсов в экономике в целом, а сельском хозяйстве в особенности, была и остается одной из центральных в экономической науке и практике. Для решения данной проблемы в условиях рынка необходима разработка системы показателей, которая должна характеризовать использование человеческих ресурсов в народном хозяйстве.
В структурно-логической схеме система показателей по оценке и рациональному использованию человеческих ресурсов основана на комплексном подходе с учетом влияния каждого показателя друг на друга и на эффективность использования в целом.
В-третьих, так как существует множество способов достижения цели, функция управления человеческими ресурсами заключается в оценке альтернативных вариантов и оптимизации стратегии занятости человеческих ресурсов в организации, в регионе и в целом по народному хозяйству. Например, с точки зрения сельскохозяйственного товаропроизводителя в качестве издержек рассматриваются производственные затраты, включающие заработную плату работников и стоимостную оценку материальных затрат и услуг. В то же время с позиции общесистемной цели должны учитываться полные издержки производства — живой и овеществленный труд. Отсюда, окончательные результаты будут оценены: для народного хозяйства это внутренний валовой продукт или национальный доход, для предприятия — прибыль или валовой доход, для работника — заработная плата или доход.
 

 
В-четвертых, на каждом уровне управления человеческими ресурсами (см. рис. 3.13) существуют субъективные и объективные противоречия (экономические, социальные, правовые и др.) при формировании и использовании человеческих ресурсов.
Данные противоречия возникают между способами достижения общей и локальной целей. Причем с развитием рыночных отношений значительную роль в формировании и использовании человеческих ресурсов играет государство.
Для проведения системного анализа по формированию и управлению человеческим ресурсами в структурно-логической схеме используется «дерево целей», построенное по иерархическому принципу с распределением уровней («ветвей дерева») управления человеческими ресурсами. Вершина «дерева целей» представляет генеральную цель — наличие населения, человеческие ресурсы, — которой подчинены множество подцелей: рынок труда, уровень и качество жизни населения, социальная инфраструктура и др.
Таким образом, на каждом уровне осуществляются анализ и оценка показателей, характеризующих воспроизводство человеческих ресурсов, социально-экономические условия жизни населения, рынок труда, занятость, психологию, стимулирование и мотивацию трудовой деятельности, производительность труда (трудоемкость), потребность в человеческих ресурсах, государственное регулирование использования человеческих ресурсов.
 
 



Лекция, реферат. Структура управления человеческими ресурсами - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

Понятие и сущность управления человеческими ресурсами
Эволюция управления человеческими ресурсами
Законы формирования и управления человеческими ресурсами
Теории управления человеческими ресурсами
Школы управления человеческими ресурсами
Методология формирования и рационального использования человеческих ресурсов
Понятие и сущность системы управления
Классификация систем управления
Свойства системы управления человеческими ресурсами
Структура управления человеческими ресурсами
Государственная система и структура управления человеческими ресурсами Российской Федерации
Функции управления человеческими ресурсами
Принципы управления человеческими ресурсами
Способы управления человеческими ресурсами
Методы управления человеческими ресурсами
Стили управления человеческими ресурсами
Модели управления человеческими ресурсами




« назад Оглавление вперед »
Свойства системы управления человеческими ресурсами « | » Государственная система и структура управления человеческими ресурсами Российской Федерации






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент