-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление человеческими ресурсами » Модели управления человеческими ресурсами



Модели управления человеческими ресурсами

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Модель (лат. modulus — образец) — схема, описание какого-либо явления или процесса в обществе, управлении.
Перечисленные выше стили управления позволяют эффективно решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в различных ситуациях с учетом лидерских качеств руководителя. При этом лидерство рассматривается как способность оказывать влияние на коллективы, группы и отдельные личности, направляя их усилия на достижение целей организации.
 

Модели управления человеческими ресурсами

В управлении человеческими ресурсами используются различные модели.
Модель лидерского поведения Танненбаума — Шмидта. Сущность данной модели управления заключается в том, что руководитель принимает для себя тот стиль поведения, который совпадает с его взглядами на свою роль в процессе и на возникающую ситуацию (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Модель управления Танненбаума — Шмидта
В данной модели управления ее авторами выделены семь стилей поведения руководителя:
1 — дает свободу коллективу принимать управленческие решения, а сам только утверждает их;
2 — делегирует коллективу право принимать управленческие решения по определенным вопросам;
3 — выдвигает проблемы, просит дать предложения, но сам принимает управленческое решение;
4— предлагает управленческое решение сам и считает возможным их изменение с учетом мнения и инициативы коллектива;
5 — выдвигает свои идеи и предлагает обсудить их коллективно, но решение принимает сам;
6 — принимает управленческое решение сам и убеждает коллектив в правильности своих решений;
7 — принимает решение сам и доводит его до подчиненных.
Ситуационная модель управления Фидлера. Сущность данной модели управления заключается в том, что лидерский стиль поведения остается относительно постоянным в течение времени, отражая внутреннее побуждение (мотивацию) отношений с подчиненными и внутреннее побуждение к труду.
Автор данной модели предложил рассматривать лидерский стиль с помощью специального показателя — наименее предпочитаемого работника. Измерение данного показателя проводится по четырем качествам, с оценкой каждого по восьмибалльной шкале (рис. 5.2):
а) дружелюбие — недружелюбие;
б) приятный — неприятный;
в) восприимчивый — невосприимчивый;
г) напряженный — расслабленный.
Фидлер полагает, что руководитель, высоко оценивший своего работника, ориентирован на отношения. Такой руководитель характеризуется высоким предпочтением работника. Руководитель, давший своему работнику низкую оценку, ориентирован на работу.
Такой руководитель имеет низкое предпочтение работника.
Модель управления «путь — цель» Теренса, Митчелла и Хауса. Согласно этой модели, эффективный лидер — это тот, кто помогает подчиненным идти к цели. В этом случае мотивация работника поддерживается оптимальным стилем руководства. Например, когда цели неясны, руководителю выгодно использовать участвующий стиль. Если у подчиненного отсутствует возможность отличиться, то применяется стиль, ориентированный на достижения. Если работник не ощущает связи затрат труда с вознаграждением, то используется директивный стиль. Когда осуществляется рутинная, монотонная и неинтересная работа, целесообразен поддерживающий стиль управления.
Ситуационная модель управления Стинсона — Джонсона отличается тем, что выбор лидерского стиля управления обусловлен качествами подчиненных (знаниями, опытом) и структурированностью работы (высокой или низкой).
 

 
Согласно данной модели управления высокий интерес к работе и низкий — к отношениям с подчиненными со стороны руководителя будет эффективен:
• если работа высоко структурирована, у последователей сильная потребность в достижении и независимости, большие знания и опыт для выполнения работы;
• если работа не структурирована, последователи не испытывают потребности в достижении результатов и независимости, у них низкие знания и опыт.
Низкий интерес к труду и высокий — к отношениям с подчиненными целесообразен:
• если работа высоко структурирована, но работники не испытывают потребности в достижении цели и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта;
• если работа не структурирована, но работники имеют высокую потребность в достижении цели и независимости при наличии у них высоких знаний и большого опыта.
Модель управления Херсея и Бланшарда. Особенность данной модели заключается в оценке компетенции (зрелости) исполнителей (3) и стилей руководства (С) с позиций эффективности деятельности коллектива, организации (Э) (рис. 5.3).

Рис. 5.3. Модель управления Херсея и Бланшарда
При авторитарном стиле управления и низком уровне компетенции работников эффективность деятельности организации низкая, при стиле руководства, делегирующего полномочия, и высоком уровне компетенции работников эффективность деятельности организации также низкая, поскольку высококвалифицированный работник в условиях самоустранения руководства увеличивает эффективность деятельности достаточно часто в личных, а не коллективных интересах.
При ограниченном и достаточном уровне способностей работников в условиях соответственно убеждающего и участвующих стилей руководства достигается высокая эффективность деятельности организации.
Таким образом, из рассмотренных моделей управления человеческими ресурсами одни модели дают предварительную оценку события для принятия решения, другие формируют алгоритм окончательного управленческого решения.
 



Лекция, реферат. Модели управления человеческими ресурсами - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

Понятие и сущность управления человеческими ресурсами
Эволюция управления человеческими ресурсами
Законы формирования и управления человеческими ресурсами
Теории управления человеческими ресурсами
Школы управления человеческими ресурсами
Методология формирования и рационального использования человеческих ресурсов
Понятие и сущность системы управления
Классификация систем управления
Свойства системы управления человеческими ресурсами
Структура управления человеческими ресурсами
Государственная система и структура управления человеческими ресурсами Российской Федерации
Функции управления человеческими ресурсами
Принципы управления человеческими ресурсами
Способы управления человеческими ресурсами
Методы управления человеческими ресурсами
Стили управления человеческими ресурсами
Модели управления человеческими ресурсами




« назад Оглавление Следующая глава »
Стили управления человеческими ресурсами « | »






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент