-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление человеческими ресурсами » Школы управления человеческими ресурсами



Школы управления человеческими ресурсами

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Мир является ареной быстрых перемен. Более частыми и значительными становятся научно-технические нововведения. Изучение, распространение и внедрение в практику нововведений требовали разработки новых подходов по подготовке и управлению человеческими ресурсами посредством школ.
Школа (от др.-греч. schole — училище, рассадник) — место, где человек приобретает опытность и знание; учение, которое следует принятым определенным или установленным правилам.
В настоящее время известно несколько школ, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления человеческими ресурсами.

Школа научного управления (1880—1920).


Создатели данной школы (Ф.У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гантт) использовали наблюдения, замеры и анализ рабочего времени работников в течение рабочего дня, усовершенствовали многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения. Основываясь на полученной информации, они изменяли трудовые операции, чтобы выявить лишние, нерациональные движения. Тейлор, например, достаточно точно замерял количество груза (железной руды, угля), которое работник может поднять на лопатах различного размера, и обнаружил, что наиболее эффективно использовать совковую лопату емкостью 8—8,5 кг (21 фунт). Гилбреты при помощи изобретенного ими прибора — микрохронометра — и кинокамеры усовершенствовали качество и количество движений работников-каменщиков на кладке кирпича, что привело к сокращению движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4,5, увеличив тем самым производительность труда на 50%.
Важным вкладом этой школы являлись разработка и внедрение в производство рациональных режимов труда и отдыха, что позволяло руководству устанавливать нормы затрат труда дня работника и нормы производства для организации. При этом была признана важность отбора работников, которые физически и профессионально соответствовали выполняемой ими работе. Основным элементом в повышении эффективности труда было то, что работники, которые перевыполняли нормы, производили больше и вознаграждались больше.
Заслугой научной школы управления является то, что управление работниками предприятий предусматривало:
• углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также режимов труда и отдыха работников;
• проектирование рационального процесса труда, приемов, действий и движений для выполнения конкретной индивидуальной работы;
• подбор и обучение работников рациональным приемам труда;
• выбор «эталонного работника», который в полной мере усвоил «урок» и овладел рациональными приемами выполнения для данного участка производства и для данной профессии;
• расчет норм затрат труда (норм выработки, норм времени, норм численности) на основе ранее определенной «эталонной» трудоемкости выполнения работ «эталонным работником» и разработка предложений по стимулированию при перевыполнении работниками установленных норм выработки.
Таким образом, суть идеального отношения работника к трудовым обязанностям заключается в том, что работник должен точно, без инициативы выполнять трудовое задание.

Административная (классическая) школа управления человеческими ресурсами (1920-1950).


Возникновение и развитие административной школы управления связано с именами А. Файоля, Д. Урвика, Д.Ж. Муни, А.К. Рей-ли, А.П. Слоуна и других авторов, которые имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их главной задачей была эффективность деятельности всей организации.
Целью административной школы были разработка и использование универсальных принципов управления. Авторы данной школы считали, что следование этим принципам приведет организацию к успеху.
Предложенные авторами 14 принципов управления помогают руководителю организации ответить на вопрос «как надо делать?».
Принципы управления А. Файоль кратко охарактеризовал следующим образом.
1. Разделение труда — дифференциация видов трудовой деятельности, которая структурирует трудовой процесс с целью выполнения большей по объему и лучшей по качеству работы при неизмененных условиях.
2. Власть и ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть невозможна без ответственности, т.е. там, где даются полномочия, возникает ответственность.
3. Дисциплина — свойство человека, проявляющееся как состояние, благодаря которому человек действует в соответствии с законами, нормами и правилами. Она предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками и справедливое применение санкций.
4. Единоначалие (единство распорядительства) — работник должен получать приказы только от одного непосредственного руководителя.
5. Единство направления — каждая рабочая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена одной программой и иметь одного руководителя.
6. Подчиненность индивидуальных (личных) интересов общим. Интересы одного или группы работников не должны превалировать над интересами организации. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но обе одинаково заслуживают признания и согласования.
7. Вознаграждение работников есть оплата их труда. Чтобы обеспечить верность и поддержку работников, им нужно выплачивать справедливую заработную плату за их труд.
8. Централизация — как и разделение труда, варьируется в зависимости от конкретных условий между централизацией и децентрализацией управления. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие (возможные) результаты.
9. Скалярная цепь (иерархия, ступенчатость) — нижние ступени субординированы (подчинены и управляются) высшими, а высшие включают низшие, которые остаются неизменными, но, опираясь на них, к ним не сводятся.
10. Порядок — абсолютная чистота во всех отделениях, чистое помещение, не роняющее достоинство фирмы. Место для всего и все на своем месте. Определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.
11. Справедливость — нравственная оценка общественных отношений, показывающая уровень социальной защищенности человека. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Устойчивое состояние системы управления работниками, позволяющее ей эффективно функционировать и развиваться в условиях внешних и внутренних изменений.
13. Инициатива — возможность создания и реализации плана.
14. Корпоративный дух или единение персонала, позволяющие объединять работников в единый трудовой союз.
К перечисленным принципам управления А. Файоля целесообразно добавить принципы Г. Форда.
15. Хозяйственный принцип — это труд. Труд является человеческой стихией, которая обращает себе на пользу плодоносные времена года.
16. Нравственный принцип — это право человека на труд, которое находит различные формы выражения. Человек, заработавший свой хлеб, заработал и право на него. Если другой человек крадет у него этот хлеб, он крадет у него больше, чем хлеб, — он крадет священное человеческое право.

Школа бюрократического управления.


Значительную роль в развитии управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды Макса Вебера.
В результате исследований системы государственно-административного управления им были выделены важнейшие принципы бюрократического управления кадрами государственных организаций.
1. Четкая фиксация формальных должностных обязанностей каждого служащего.
2. Определенность иерархии должностных взаимоотношений (по вертикали), прав и ответственности.
3. Единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления.
4. Объективность в реализации управленческих процедур, достигаемая на основе неукоснительного соблюдения единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности.
5. Строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий (по профессиональным и моральным требованиям).
6. Периодичность аттестации кадров для оценки их компетенции, прежде всего для принятия решений об их выдвижении на вышестоящую должность.
Однако личная инициатива, инновационная активность, участие в управлении не рассматривались в качестве ценностных ориентиров совершенствования управления. Рациональное управление связывалось в основном с возможностью предельно упорядочить и регламентировать организацию, достичь долговременной стабильности и устойчивости ее деятельности.
Школа человеческих отношений зародилась в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Данное движение возникло как реакция на недостатки классического подхода. Школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.
Основателями этой школы являются М.П. Фоллетт и Э. Мейо. Проводя эксперименты в Хоторне, Э. Мейо обнаружил, что четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Первым серьезным достижением данной школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только, а порой не столько материальные, сколько психологические и отчасти социальные факторы. Так, в прядильном цехе фабрики в Филадельфии (1923—1924) текучесть кадров составляла 250%. Причинами такого положения явились организация труда, исключавшая возможность общения, и непрестижность профессии. После введения двух десятиминутных перерывов для отдыха снизилась текучесть кадров, что позволило повысить производительность труда.
В период 1924—1925 гг. Б.С. Раунтри реализовал ряд социальных мероприятий. Эти мероприятия включали создание столовых для рабочих, выдачу пособий по безработице, организацию вечерних общеобразовательных школ для получения среднего образования без отрыва от производства, введение пятидневной рабочей недели.
Воззрения школы человеческих отношений явились реализацией стремления управления рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», подчиняющуюся как экономическим, так и социальным законам, а работников — не только как производственный фактор, но и как членов социальной системы.

Школа «поведенческих наук».


Основателями данной школы являются К. Арджири, Ч. Барнард, Р. Лайкерт, Д. Домм, Р. Аккоф, Ф. Герц-берг, А. Маслоу, Д. Макгрегор и др. Эта школа изучала вопросы межличностных отношений на основе индивидуальной психологии, потребностей человека, мотивации работников, конфликтов, статусов и ролей членов коллективов, лидерства в коллективе, роли социальных, возрастных, половых и этнических факторов, влияющих на эффективность труда и управления.
Цель, которую ставили представители данной школы, заключалась в повышении эффективности деятельности организации за счет рационального использования человеческих ресурсов.
В основе данной теории одну из главных ролей исполняют мотивы и потребности человека в его трудовой деятельности. Авторы данной школы рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. При этом важнейшими мотиваторами могут и должны стать характер и содержание труда, возможность творческой самореализации и, наконец, возможность управлять своим трудом. Лучшим мотиватором, утверждал Ф. Герцберг, является сам труд, что сохраняет актуальность и в современных условиях. Это происходит в условиях изменения качества человеческих ресурсов: роста уровня культуры, образования, квалификации; усложнения и повышения потребностей и ценностных ориентации. Характер труда в современных организациях, определяемый высоким уровнем автоматизации, роботизации и компьютеризации, обусловливает необходимость творческого начала в работнике и расширение границ самоуправления.
Школа ситуационного подхода.
Ситуационный подход в управлении человеческими ресурсами — это способ, позволяющий решать организационные проблемы. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность деятельности работников и организации. Для решения данной проблемы менеджер должен:
• во-первых, быть знаком со средствами профессионального управления, т.е. знать процесс управления индивидуальным и коллективным поведением, системный анализ, методы планирования, контроля и количественные методы принятия решений;
• во-вторых, уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) применения той или иной методики в конкретной ситуации;
• в-третьих, уметь правильно интерпретировать ситуацию, т.е. определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;
• в-четвертых, уметь отбирать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект, для конкретных ситуаций, достигая цели организации эффективным путем. В период мирового кризиса (1970-х и 1990-х гг.) многие организации и предприятия оказались награни выживания, кадровым службам пришлось уделять достаточно много внимания перераспределению и переподготовке человеческих ресурсов, содействию в поиске рабочих мест. Тогда работникам пришлось прилагать серьезные усилия, чтобы адаптироваться к объективным внешним обстоятельствам.
Школа «системной эмпирики» сформировалась на результатах обследования передовых организаций и предприятий. В современных условиях данная школа успешно себя проявляет в бизнесе. Для эффективного управления человеческими ресурсами данной школой приняты принципы системной модели «7 С» (разработанной консультационной фирмой «Маккинзи»): стратегия, стиль руководства, состав кадров, сумма навыков, совместные ценности, структуры и системы.
Школы «наукоемких технологий — нанотехнологий» в управлении. С 2007 г. начали формироваться новые отрасли науки — нанотехнологии — технологии манипулирования веществом на атомном и молекулярном уровнях.
Нанотехнологии — область прикладной науки и техники, занимающаяся изучением свойств объектов и разработкой устройств порядка нанометра (по системе единиц СИ 10 м).
Реализация национальной программы развития нанотехнологии требует подготовки высококвалифицированных специалистов. Для решения данной проблемы в 2008 г. было создано «Нанотехническое общество России», в задачи которого входит просвещение общества в области нанотехнологии и формирование благоприятного общественного мнения в пользу нанотехнологического развития страны.
По данным «Роснано» к 2014 г. объем продаж продукции российской наноиндустрии должен составить 9 трлн руб. или 13% мировых продаж. Это значит, что потребность в «нанокадрах» в России составит не менее 159 тыс. человек. На эти цели планировалось выделить 318 млрд руб.
В США работы в области нанотехнологии скоординированы на государственном уровне. С 2006 по 2010 гг. были созданы нанотехнологические центры в 60 университетах, выдано 2,5 тыс. грантов 300 академическим организациям и 200 предприятиям малого бизнеса и некоммерческим организациям в 50 штатах. К исследованиям было привлечено 40 тыс. специалистов. Открылись курсы переподготовки специалистов в университетах по новым программам, ориентированным на нанотехнологии. Потребность в специалистах в сфере нанотехнологии к 2014 г. должна составить 800—900 тыс. человек. Согласно их намерениям, вся система образования в США должна строиться вокруг нанотехнологий.
Таким образом, нанотехнологий как наука окажут огромное влияние на экономическое развитие, стандарты жизни и компетентность общества в целом.



Лекция, реферат. Школы управления человеческими ресурсами - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

Понятие и сущность управления человеческими ресурсами
Эволюция управления человеческими ресурсами
Законы формирования и управления человеческими ресурсами
Теории управления человеческими ресурсами
Школы управления человеческими ресурсами
Методология формирования и рационального использования человеческих ресурсов
Понятие и сущность системы управления
Классификация систем управления
Свойства системы управления человеческими ресурсами
Структура управления человеческими ресурсами
Государственная система и структура управления человеческими ресурсами Российской Федерации
Функции управления человеческими ресурсами
Принципы управления человеческими ресурсами
Способы управления человеческими ресурсами
Методы управления человеческими ресурсами
Стили управления человеческими ресурсами
Модели управления человеческими ресурсами




« назад Оглавление вперед »
Теории управления человеческими ресурсами « | » Методология формирования и рационального использования человеческих ресурсов






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент