Главная » Управление человеческими ресурсами. Лекции 2 » 28. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами

Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная.

Уникализировать текст

Стратегия обозначает планирование и проведение в жизнь политики страны, отрасли региона, предприятия с использованием всех доступных средств. В рыночных условиях стратегия — это взаимосвязанный комплекс деятельности отрасли, региона, предприятия, работника для их укрепления жизнеобеспеченности по отношению к конкурентам.
Для разработки стратегии эффективного использования человеческих ресурсов в народном хозяйстве необходимо провести анализ стратегической ситуации. В данный этап считаем необходимым включить: выявление долгосрочных тенденций развития отрасли сельского хозяйства (включающих регионы и предприятия), критических точек (демографических, экономических, социальных, экологических и др.) в динамике, требующих стратегических решений; классификацию и оценку внутренних и внешних факторов развития; оценку действующих стратегий с выделением устаревших (неэффективных или малоэффективных) или не отвечающих изменившимся условиям развития и перспективных, заслуживающих поддержки стратегических форм хозяйствования; предварительное рассмотрение условий, средств и сил, которые могут обеспечить изменение стратегического курса.
Отсюда стратегия формирования и управления человеческими ресурсами есть система взаимосвязанных и взаимообусловленных принципов принятия решений, которыми должны руководствоваться предприятия, организации, регионы и отрасли в своей деятельности, необходимых для достижения поставленных целей.
Цель стратегии эффективного использования человеческих ресурсов в сферах и отраслях народного хозяйства состоит в том, чтобы добиться долгосрочных мероприятий по обеспечению наиболее полной и эффективной занятости путем координации и распределения.
Формирование и реализация стратегий осуществляется на основе особых правил. Так, И. Ансофф предложил четыре группы правил.
Первая группа — правила, используемые при оценке результатов деятельности организации в настоящем и будущем. При этом качественную сторону критериев называют ориентиром, а количественную — заданием.
Вторая группа правил — правила, по которым складываются отношения с внешней средой. Такой набор правил называют стратегией бизнеса.
Третья группа — правила, по которым устанавливаются отношения и процедуры внутри организации, — их называют тактикой управления.
Четвертая группа — правила, по которым организация ведет свою повседневную деятельность, — их называют оперативным управлением.
Взаимосвязь перечисленных правил приводит к появлению стратегического управления человеческими ресурсами как процесса, охватывающего действия руководителей и работников организации по разработке, корректировке и реализации стратегии для достижения цели.

Классификация стратегий управления человеческими ресурсами

Стратегии управления человеческими ресурсами классифицируются по следующим основаниям в зависимости:
• от специфики управления организации: централизованная, децентрализованная, комбинированная;
• способа реагирования на изменения среды (внешней, внутренней), определяемые: динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов, изменениями в технологии, организационной структуре управления, финансово-экономическом состоянием организации, уровнем рыночных отношений как внутри, так и вне организации;
• роли и назначения работников в деятельности организации: инновационно-ориентированная на повышение их качества, снижение издержек труда и производства, повышение производительности труда;
• возможностей (потенциала) стратегии управления: стратегия, базирующаяся на собственных, внешних и комбинированных ресурсах организации или на условиях, в которых функционирует организация; стратегия, движимая амбициями, т.е. честолюбием, самолюбием;
• жизненного цикла (стадии) развития организации: рождение — рост — зрелость — сокращение;
• подходов к разработке стратегии: интуитивный подход, основанный на предшествующем опыте, проницательности без логического обоснования; авторитарный подход, основанный на мнении руководителя или осуществляемый слепо на веру, без проверки — единолично без рассуждений; классический подход — образцовый, первоклассный, стремящийся к идеальному состоянию; спонтанный подход;
• характера стратегии: реальная, конкретная, т.е. осуществимая; провозглашаемая — рекомендованная; абстрактная, виртуальная — мысленная, несуществующая в действительности, отвлеченная;
• целей и средств: стратегия инвестирования в человеческий капитал, стратегия стимулирования человеческих ресурсов, стратегия вовлеченности;
• уровня принятия управленческих решений: корпоративный уровень (реализация стратегии развития или диверсификации); деловой уровень (конкурентные, продуктивные стратегии); функциональный уровень (финансовые, производственные, стратегии управления человеческими ресурсами организации);
• времени реализации стратегии: кратковременная стратегия (до 1 года), средневременная (от 1 до 3 лет) и долговременная (более 5 лет);
• типа стратегии: силовая (виалентная), нишевая (патентная), приспособительная (коммунатная), пионерская (экспериментная);
• вида стратегии: стратегия контроля над затратами; дифференциации; фокусирования; выживания; эволюционная; прорыва; органического роста; сокращения и др.

Типы стратегий управления

В свою очередь, критерий (греч. criterion) — это признак, по которому классифицируются и оцениваются по соответствующим показателям явления (действия или деятельность).
С 1960-х гг. в экономике сформировались четыре типа базовых конкурентных стратегий развития организаций.
Первый тип — силовой виолентный тип стратегии, которая предполагает способность организации доминировать (определять место) на достаточно широком рыночном пространстве за счет высокой производительности труда и низких издержек на производство товаров и продуктов, обеспечивающее достаточно низкую стоимость конечного продукта по сравнению с другими организациями.
Данный тип стратегии включает крупный размер организации и массовое производство товаров, продукции и оказания услуг, что в свою очередь требует увеличения численности высококвалифицированных работников и специалистов, обеспечивающих высокую производительность труда.
Второй тип — нишевый патиентный тип стратегии, которая предполагает ограничение объемов производства товаров, продуктов и услуг при достаточно высоком их качестве.
Данный тип стратегии формирует «нишу» на рынке для «своего» потребителя и включает специализированное производство на крупных, средних и мелких организациях, что обеспечивает создание специализированных рабочих мест и привлечение большого количества высококвалифицированных работников и специалистов.
Третий тип — приспособительный коммутантный тип стратегии, предполагающий быструю приспособляемость к меняющимся запросам рынка.
Суть данного типа стратегии управления человеческими ресурсами заключается в максимально быстром удовлетворении малых по объему, кратковременных и часто меняющихся потребностей.
Данный тип стратегии включает универсальное производство, что требует привлечения большого количества работников и специалистов «широкого профиля», т.е. высококвалифицированных и достаточно опытных.
Четвертый тип — «пионерский» эксплерентный тип стратегий, ориентирующий организацию на развитие и внедрение инноваций, ноу-хау, нанотехнологий. Данный тип стратегии формирует экспериментальный профиль производства, стимулирует спрос на рынке на новые товары, продукты, услуги, привлекает и использует научных и высококвалифицированных специалистов и работников для достижения поставленных целей.
Таким образом, перечисленные типы стратегий не только определяют направления деятельности организаций, но и ориентируют на подготовку и использование лишь высококвалифицированных специалистов и работников в деятельности организаций.

Виды стратегий управления

Вид — это совокупность особенностей, обладающих рядом признаков, обособленных от других.
В управлении человеческими ресурсами на местном, районном, региональном и федеральном уровнях выделяют несколько видов стратегий.
Стратегия контроля над затратами труда базируется на снижении собственных затрат по сравнению с затратами конкурентов путем обязательного применения новых средств механизации и автоматизации трудоемких процессов, регулирования размера организации и объема производства продукции. Благодаря контролю над затратами достигается более эффективное использование человеческих ресурсов.
Стратегия дифференциации в управлении заключается в том, чтобы направлять на рынок труда работников соответствующего качества как по образованию, так и по специальности и квалификациям. Эти качества могут использоваться как в основном производстве, так и в сфере услуг и непроизводственной сфере. Данная стратегия должна быть обязательно долгосрочной, чтобы достигнуть наиболее полного и эффективного использования человеческих ресурсов.
Фокусирование — это стратегия, при которой работодатель, предприятие, организация ориентируется или нуждается в одной какой-то группе (специальности, квалификации) работников. Например, при смене специализации или увеличении производства продукции либо товара.
Опираясь на результаты прогнозирования и выбора приоритетов в управлении, используют виды рыночной стратегии: прорыва, эволюционного развития и выживания.
Стратегия прорыва, как правило, требует прямой и косвенной государственной поддержки (налоговые, кредитные и другие льготы); развития и укрепления позиций на уже освоенном рынке труда на основе переподготовки кадров, дифференциации и гибкой смены профессий и специальностей, улучшения условий труда работников и их обслуживания.
Эволюционная стратегия занятости опирается на инновации и, как правило, не связана с государственной поддержкой. Данная стратегия должна обеспечивать равные условия для конкуренции работников на рынке труда, осуществляя антимонопольные меры.
В условиях кризиса часто используется стратегия выживания, цель которой — адаптация к ухудшающейся конъюнктуре с сохранением основного потенциала человеческих ресурсов организации, фирмы, предприятия, отрасли. При этом уменьшаются масштабы инвестиционной и инновационной деятельности, происходят переориентация на новые виды деятельности, переподготовка работников и их частичное сокращение. Государство при такой ситуации должно оказывать поддержку высвободившимся работникам, перспективным технологиям, новым организационно-правовым формированиям, предприятиям и организациям, крестьянским (фермерским) пличным подсобным хозяйствам. Отсюда, стратегию выживания следует сочетать со стратегией прорыва как основу оживления и подъема предприятия, региона и отрасли.
В зависимости от состояния экономики рыночная стратегия использования человеческих ресурсов должна ориентироваться на освоение принципиально новых специальностей и профессии (маркетологов, менеджеров, консультантов и др.). Однако такой подход дает возможность быстрого расширения рынка труда, с одной стороны, но связан с большим риском и значительными инвестициями — с другой. В данных условиях необходимо изучить внешнюю среду и внутренние резервы предприятия, региона, отрасли и выбрать стратегическую альтернативу использования человеческих ресурсов. Существует несколько видов стратегических альтернатив управления человеческими ресурсами: ограниченный рост, рост, сокращение и сочетание всех трех стратегий.
Стратегия ограниченного роста применяется в экономически устойчивых промышленных и хозяйственных организациях, где руководство придерживается «старой» стратегии с минимальным риском для своей деятельности.
Стратегия роста в управлении предполагает постоянное повышение уровня промышленного и сельскохозяйственного производства и их эффективности. Данная стратегия применяется на динамично развивающихся предприятиях и организациях с достаточно быстрыми изменяющимися технологиями. Внутри организации рост происходит за счет расширения ассортимента продуктов товаров и услуг. Вне организации внешний рост происходит за счет слияния организаций (компаний), превращая их в холдинги. Стратегия роста позволяет наиболее полно занять человеческие ресурсы как внутри, так и вне организаций.
В случае сокращения объема производства или установления показателей ниже достигнутого уровня промышленные и сельскохозяйственные организации вынуждены переходить на стратегию сокращения. При этом возникают следующие варианты: ликвидация организации — полное сокращение (увольнение) работников и распродажа материальных запасов и активов организации, прекращение производства некоторых видов продукции или видов деятельности — влечет за собой частичное увольнение работников; сокращение или переориентация части своей производственной деятельности — приводит к сокращению части работников или их переподготовки. Промышленные и крупные сельскохозяйственные организации, осуществляющие свою деятельность в нескольких отраслях, чаще придерживаются данной стратегии, т.е. сочетания всех трех стратегий.
Таким образом, стратегический выбор в управлении должен быть определенным и однозначным, так как этот выбор влияет на эффективность использования человеческих ресурсов в отраслях и сферах народного хозяйства.
Многоцелевая стратегия усложняет деятельность предприятий и организаций в управлении, так как на данную стратегию оказывает влияние не только выбор того или иного стратегического подхода, но и размеры организаций, их организационная структура, объемы производств, продаж и прибылей. А это, в свою очередь, влияет на эффективность решения стратегических задач организации, фирмы, предприятия, региона, отрасли по рациональному использованию человеческих ресурсов.

Лекция, реферат. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

« назад Оглавление вперед »
27. Социальная защита, гарантии и компенсации « | » 29. Этапы разработки и реализации стратегии управления