Главная » Управление человеческими ресурсами. Лекции 2 » 34. Модели определения стоимости человеческих ресурсов
Модели определения стоимости человеческих ресурсов
 Уникализировать текст |
Для определения в денежном выражении индивидуальной стоимости работника используются различные модели.
Модель определения индивидуальной стоимости работника, включающая условную и реализуемую стоимости, была предложена учеными Мичиганского университета.
Ожидаемая условная стоимость работника (ОУСр) — это объем работ (услуг), который ожидается от работника за период его трудовой деятельности в данной организации. В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется трудиться в данной организации, и именно в ней он реализует свой потенциал. Следовательно, ОУСр включает весь возможный доход, который работник может принести организации, если он будет все время трудиться в ней.
Ожидаемая реализуемая стоимость работника (ОРСр) определяется как ценность работника (ОУСр) с учетом вероятности того, что он будет трудиться в организации в течение определенного периода (ВО). Математически это можно выразить формулой:
Реализация алгоритма стохастической позиционной модели включает несколько этапов.
На первом этапе определяется взаимоисключающий подбор должностей, которые могут быть заняты работником в организации. По сути, составляется карьерная «лестница» работника, т.е. последовательность служебных состояний, включая увольнение из организации (рис. 12.7).
На втором этапе рассчитывается стоимость каждой должности (позиции) в организации, т.е. определяется будущий доход, который привнесет в перспективе работник, занимая конкретную должность, в общий доход организации. Такой расчет можно произвести с помощью ценовесового метода и метода будущих доходов.
Ценовесовой метод позволяет определить долю общего дохода на единицу времени и ожидаемое количество времени работы в будущем. Например, в организации подсчитывается доля дохода, приходящегося на один час основной или чистой работы (услуг) специалиста (консультанта), проведенного с клиентом. Умножив количество времени (часов) на их денежную стоимость, получим валовую стоимость. Из валовой стоимости вычтем заработную плату работника за этот же период и получим чистую позиционную стоимость организации.
Метод будущего дохода основывается на прогнозе будущих доходов организации и распределении их между всеми ресурсами, в том числе между человеческими ресурсами и отдельными работниками.
На третьем этапе оценивается общий стаж трудовой деятельности работника в организации, на который влияет множество факторов: индивидуальные ожидания, эмоциональное, психическое и физиологическое состояние работника; кадровая политика организации; оплата и стимулирование труда; текучесть кадров; спрос и предложение на рынке труда и др. Чтобы оценить общий стаж трудовой деятельности, целесообразно использовать вероятностное (математическое) ожидание данной величины.
Для нахождения данной величины целесообразно использовать метод экспертной оценки (когда несколько экспертов, в том числе руководитель, менеджеры, специалисты, коллеги дают свою оценку вероятного стажа в организации) и аналитический метод (когда проводится анализ фактических данных трудовой деятельности в организации).
На четвертом этапе определяется ожидаемый карьерный путь работника в организации с учетом его увольнения. Используя аналитический метод, необходимо: во-первых, собрать данные о найме работников, их продвижении и увольнении и составить списки должностей (позиций), которые занимали работники за время трудовой деятельности в организации (табл. 12.2). Во-вторых, следует составить матрицу вероятностей переводов, в которую занести количество переводов работников по должностям (между предприятиями) с учетом увольнения и стартового («нулевого») перевода (табл. 12.3)
Таблица 12.2 Списки должностей, занимаемых за время трудовой деятельности в организации
В-третьих, данные матрицы (табл. 12.3) нужно перевести в вероятностный вид (табл. 12.4).
Данные табл. 12.5 показывают, что каждый год специалист с вероятность 0,5 займет место старшего специалиста, а с вероятностью 0,25 — руководителя отдела и с вероятностью 0,25 уволится из организации.
На основе матрицы переводов можно составить индивидуальную матрицу переводов работника на весь ожидаемый (будущий) период трудовой деятельности.
Применяемые аналитический метод и метод экспертной оценки имеют достоинства и недостатки. Достоинство аналитического метода заключается в его независимости отличных оценок, предубеждений и «реальности» (объективности), недостаток — он основан на прошлом опыте, знаниях и учитывает меняющиеся условия. Достоинства и недостатки метода экспертной оценки прямо противоположны. Выбор того или другого метода зависит от реальных условий и внутренних изменений в организации.
На пятом этапе определяют искомую реализуемую стоимость работника. Для этого необходимо определить величину дисконтирования (которая равна внутренней стоимости денежных ресурсов в организации).
Суммируя ожидаемую ценность работника за каждый будущий год его трудовой деятельности, определяют искомую реализуемую стоимость работника (ОРСр). Математически это можно выразить следующей формулой:
где ОРСр— ожидаемая реализуемая стоимость работника; С^ — стоимость должности (позиции), руб.; P(Cgi) — вероятность того, что работник займет должность (позицию) /в определенный период и принесет доход CL в организацию; / — период времени; г — величина дисконта; п — вероятный стаж трудовой деятельности работника в организации; / = 1, ..., т — все потенциальные должности (позиции); т — увольнение (уход) из организации.
 Похожие работы: |
|
 Воспользоваться поиском |
Система муниципального управления