Концепция кадровой политики

Главная » Управление человеческими ресурсами. Лекции 2 » 7.1 Концепция кадровой политики

Концепция кадровой политики

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная.

Концепция (лат. conceptio — способ понимания) — система взглядов, определяющая замысел какого-либо научного труда.
Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами организации, региона, отрасли и государства в целом развивается в следующих направлениях.
Первое направление — в области демографической политики как части кадровой политики государства, ориентирующейся на управление процессами демографического развития страны и субъектов Российской Федерации, т.е. воспроизводством населения в целом и человеческих ресурсов в отдельности. Управление демографическими процессами включает выявление и влияние факторов на рождаемость и смертность, брачность и разводимость, миграцию, улучшение положения женщин, забота о семье и детях.
Второе направление — в области образования как части кадровой политики, целью которой является всестороннее развитие человека, его физических и умственных способностей, воспитание высоких морально-нравственных качеств, формирование «новых» граждан, способных к сознательной индивидуальной, общественной и профессиональной деятельности на основе обобщения кадрового потенциала и обеспечение народного хозяйства высококвалифицированными работниками. Управление образованием включает дошкольное воспитание, образовательную подготовку, подготовку рабочих кадров как на производстве, так и в системе профтехобразования, подготовку специалистов в высших учебных заведениях, послевузовское образование, повышение квалификации, подготовку и профессиональную ориентацию на перспективу.
Третье направление — в области занятости населения как составной части общегосударственной политики, связанной с обеспечением трудоспособного экономически активного населения рабочими местами для участия его в трудовой деятельности. Цель данной политики заключается в создании материально-технических, организационно-правовых и социально-экономических условий, в соответствии с которыми каждому работнику предоставляется возможность участвовать не только в общественно полезном труде, но и в принятии управленческих решений, распределении доходов организации.
Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов на основе:
• организации и управления рабочими местами в производственной и непроизводственной сферах народного хозяйства, общественными работами и социальной зашитой безработных;
• организации и управлении распределением кадров — профессиональный отбор и направление выпускников школ, профессионально-технических училищ, средних специальных учебных заведений, техникумов, колледжей, высших учебных заведений в различные организации и отрасли народного хозяйства, и перераспределение кадров: организация переподготовки, трудоустройство, территориальное переселение, переводы и перемещение работников.
Четвертое направление — в области труда и заработной платы как части кадровой политики, связанной с осуществлением контроля меры труда и меры потребления материальных и духовных благ, регулированием оплаты труда и материальным стимулированием работников, состоянием дисциплины труда, характером и условиями трудовой деятельности.
Пятое направление — в области социальной политики как части кадровой политики, направленной на создание нормальных условий для трудовой деятельности, улучшение медицинского, торгового и бытового обслуживания, развития жилищно-коммунального хозяйства, организация социального обеспечения, развития культуры, искусства и отдыха, повышение уровня и качества жизни работников.
В сфере человеческих ресурсов на глобальном, федеральном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном уровнях происходят изменения, имеющие преобразовательный (революционный) характер, и от специалистов в области управления кадрами требуются радикальные сдвиги от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа, управленца) к принципиально новым ролям: предпринимателя, бизнесмена, стратега.
Изменения в управлении человеческими ресурсами, вызванные глобализацией рынков, структуры промышленности и сельского хозяйства, сдвигами в архитектуре рабочих мест и рабочих зон, демографии населения, ориентацией на высокие доходы собственников своего труда, оперативными и непрерывными организационными, техническими и технологическими изменениями являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес, но и кадровую политику в организациях и отраслях, регионах.
Так, в бизнесе предполагаются следующие изменения:
• от самостоятельного (автономного) самообеспечения — к безграничному партнерству;
• от иерархических и централизованных структур управления — к гибким и децентрализованным;
• от устаревших (патриархальных) моделей управления кадрами — к рациональному делегированию полномочий;
• от ориентации на большие объемы производства товаров, продукции и услуг — к ориентации на качество, оперативность и инновации (нововведение, ноу-хау, нанотехнологии);
• от безошибочной работы — к измеряемым ее усовершенствованиям;
• от скрытой (закрытой) организационной системы управления — к открытой.
В сфере управления человеческими ресурсами организации предполагается осуществить переход:
• от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученное дело к широким профессиональным и должностным профилям;
• от запланированного карьерного роста — к информированному и гибкому выбору пути профессионального развития и роста;
• от ответственности управленцев за развитие кадров — к ответственности самих работников за собственное развитие;
• от уклонения руководителя, управляющего от обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску и решению;
• от контроля проблем, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей и условий для всестороннего профессионального роста каждого работника;
• от скрытого рассмотрения фактов успеха, вакантных должностей, рабочих мест, и отбора работников и специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакантных должностей и рабочих мест, путей их замещения. Предполагаемые изменения, с одной стороны, затрагивают организации и превращают кадровые стратегии в основной элемент. С другой стороны, без четко и ясно сформулированных стратегических целей и основных путей их достижения кадровая работа теряет свой смысл. Поэтому точные и постоянно обновляемые знания о состоянии дел в управлении и бизнесе, которым посвятила себя организация, становятся решающим элементом профессиональной компетентности специалиста по управлению человеческими ресурсами. Без этих знаний невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую политику.

Лекция, реферат. Концепция кадровой политики - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

« назад Оглавление вперед »
7. Сущность, понятие и типы кадровой политики « | » 8. Сущность, цели и задачи планирования