Планирование потребности в человеческих ресурсах

Главная » Управление человеческими ресурсами. Лекции 2 » 9. Планирование потребности в человеческих ресурсах

Планирование потребности в человеческих ресурсах

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная.

Планирование потребности в человеческих ресурсах является одним из направлений планирования в организации. Оно позволяет установить на определенный период количественную и качественную потребность организации в работниках.
Планирование численности и профессионально-квалификационного состава работников целесообразно увязывать с планом экономического и социального развития организации на определенный период планирования.
Расчет потребности в работниках необходимо увязывать с договорами на поставку контрагентам продукции, работ или услуг, а также с плановыми экономическими нормативами.
При определении потребности в работниках планируется и разрабатывается:
1) численность и профессионально-квалификационный состав работников организации;
2) потребность в дополнительном привлечении или сокращении излишнего персонала;
3) программа использования работников исходя из их квалификации, способностей, опыта, стажа работы и других показателей, характеризующих качество работников;
4) программа развития работников;
5) затраты на указанные мероприятия.
Кадровое планирование является составной частью стратегии организации.
При планировании экономического и социального развития в организации определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждается штатное расписание.
Для этой цели разрабатываются: производственная программа, нормы труда, показатели социального развития организации, мероприятия по росту эффективности труда, финансово-экономические показатели производства в целом.
Численность работников определяется по категориям: руководители, специалисты, младший обслуживающий персонал, рабочие. При планировании устанавливается списочная, явочная, среднесписочная численность работников.
В списочный состав включаются все работники независимо от того, на какой срок они приняты в организацию, т.е. это могут быть постоянные, сезонные и временные работники. Кроме того, в этот состав включаются как фактически занятый персонал, так и работники, не занятые по различным причинам (болезнь, отпуск и др.). Численность работников устанавливается на определенную дату (день, месяц, квартал, с начала года, год).
Для определения среднемесячной оплаты труда, производительности труда и других показателей для анализа использования рабочей силы определяется среднесписочная численность. Она определяется путем суммирования численности работников списочного состава на каждый день отчетного месяца (например, с 1-го по 30-е число), и делением полученной суммы на количество календарных дней отчетного периода.
Явочная численность показывает потребность в работниках для осуществления принципа ритмичности и непрерывности производственного процесса. В явочную численность включаются работники, фактически приступившие к работе, и те, кто находится в целодневных простоях по различным причинам.
Для обоснования потребности в работниках можно использовать различные методы и подходы. Необходимо:
• определить потребность в рабочих и административно-управленческом персонале (АУП) по отдельным специальностям, профессиям, уровню квалификации с учетом подбора, подготовки, переподготовки и повышения их квалификации;
• разработать меры по повышению производительности и качества труда;
• обосновать плановый размер фонда потребления, в том числе фонд оплаты труда.
При планировании потребности в работниках учитывают следующие показатели: производительность труда на среднегодового работника, трудоемкость производственной программы, трудоемкость единицы продукции (работ, услуг), среднегодовую и явочную численность работников, структурный состав, фонд заработной платы, фонд потребления, среднемесячную (среднегодовую) заработную плату на работника по категориям, профессиям и др.
Основные направления планирования кадрового состава организации представлены на рис. 1.
Планирование численности работников производится с использованием различных методов, наиболее распространенными из которых являются:
• от фактически достигнутого уровня;
• по трудоемкости работ;
• по нормам труда (выработки, обслуживания).
Основными показателями при планировании потребности в кадрах является технологическая или полная трудоемкость и нормы затрат труда (нормы времени, выработки, обслуживания, трудоемкости).

Рис. 1. Планирование кадрового состава организации
Трудоемкость производства по видам продукции, работ или услуг можно определить как сумму произведения нормы времени (трудо-емкости) производства единит»] продукции масс количество. Полная трудоемкость определяется путем суммирования трудоемкости по видам товара.
На нормируемых работах применяется метод расчета трудоемкости. Численность определяется делением установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный фонд времени одного работающего (в часах) и на планируемый коэффициент выполнения норм.
Например, планирование среднесписочной численности рабочих-сдельщиков (Ч ) определяется по формуле:

где А — число объектов обслуживания (производственных объектов); Чсм — число смен; Нобс — норма обслуживания объектов определенного вида одним рабочим; Кпи — коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу; Фф — фактический фонд рабочего времени; Ф^ — плановый фонд рабочего времени.
Планирование кадров осуществляется по принадлежности к категориям работников. Планирование численности рабочих учитывает явочный и списочный составы, а остальные категории персонала планируются только по списочному составу.
Планируемая численность рабочих по явочному составу рассчитывается делением суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце с поправкой на процент невыходов. Расчеты ведутся на основе планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.
Баланс рабочего времени определяется для выявления резервов использования рабочего времени, роста производительности труда и определения необходимой численности работников. Для расчета баланса, т.е. соотношения рабочих и нерабочих дней, определяется:
• календарный фонд рабочего времени — количество календарных дней в плановом периоде;
• номинальный фонд рабочего времени — количество максимально возможных рабочих дней заданный период;
• полезный (эффективный) фонд рабочего времени на одного рабочего (в часах), определяется как произведение числа рабочих дней на фактическую среднюю продолжительность рабочего дня.
Планирование численности административно-управленческого персонала требует применения различных методик. В АУП включаются: руководители, специалисты, младший обслуживающий персонал. Каждая из этих групп, работающих в организациях, отличается от другой по таким критериям, как степень ответственности, сложность работы, квалификация, уровень образования и др. Затраты на содержание АУП относятся на общехозяйственные и общепроизводственные расходы.
Определение численности данной группы работающих в современных условиях производится по различным методикам. Следует при этом учитывать, что нормировать труд, т.е. устанавливать нормы затрат труда, особенно руководящих работников и специалистов, довольно сложно.
Для специалистов, служащих и технических исполнителей, выполняющих повторяющиеся трудовые функции, например занятых делопроизводством, можно применять методику расчета нормы численности, используемую для рабочих. Для этого необходимо установить трудоемкость и нормы труда.
В условиях практической деятельности нормативы численности АУП устанавливаются двумя методами: 1) экспертным, т.е. от фактической численности; 2) расчетным, при помощи рекомендуемых методик с учетом изменения финансово-экономических показателей деятельности организации.
Например, численность линейных и функциональных руководителей организаций можно определить в зависимости от количества рабочих, находящихся в подчинении у каждого руководителя отдела, службы сотрудников. Для этого необходимо установить нормы численности руководителей и их подчиненных. В настоящее время в условиях тенденции упразднения централизованной государственной системы нормирования труда, нормы затрат труда для АУП существенно устарели. Исходя из этого преобладающим методом установления численности АУП в организациях является, по всей вероятности, метод «от достигнутого уровня».
Важным элементом планирования потребности в работниках является расчет дополнительной потребности в кадрах, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих кадрах рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, так как объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах определяют на плановый год по количеству вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам и частичной замены практиков.
Общая потребность в специалистах определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний. Возрастание в нынешних условиях роли системы высшего образования вызывает необходимость повышения уровня планирования подготовки специалистов и повышения эффективности их использования.

где Чс — численность специалистов в отрасли, регионе, на предприятии на начало планируемого периода; Д — дополнительная потребность в специалистах.
Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента:
• развитие отрасли, т.е. научно обоснованное определение необходимой потребности в приросте должностей, замещаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;
• частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим образованием;
• возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.
При определении потребности в специалистах на срок до пяти лет используется штатно-номенклатурный метод, который основывается на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием. Штатно-номенклатурный метод при наличии плановых показателей позволяет определить как количественную сторону потребности в специалистах (на основе штатных расписаний), так и качественную (на основе номенклатуры должностей, определяющей уровень квалификации и профиль подготовки специалиста). Типовые номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим образованием, а также типовые штатные расписания разрабатываются и утверждаются министерствами и ведомствами. Типовые номенклатуры содержат наименования функций управления, структурных подразделении, должностей, а также наименования специальностей высшего образования, наличие которых необходимо для кандидатов на замещение указанных должностей.
Универсальным и наиболее надежным методом расчета потребности в кадрах управления является нормативный метод, который предполагает разработку специальной методики расчета нормативов численности руководящих работников и служащих, обеспечивающих оптимальное число специалистов для каждой отрасли, организации, предприятия с учетом организационно-технических условий конкретного производства. Данный метод основан на применении нормативов нагрузки, обслуживания, управляемости и численности специалистов.
Нормативы нагрузки и обслуживания могут применяться в отраслях непроизводственной сферы (например, здравоохранении, образовании, бытовом обслуживании и др.), а на предприятиях отраслей материального производства (промышленности и строительства) целесообразно применять нормативы численности специалистов.
Дополнительная потребность в возмещении текучести кадров исчисляется на основании материалов первичного учета работников за последние 2—3 года. При этом необходимо учитывать результативность от внедрения мероприятий, направленных на стабилизацию производственных коллективов.

Лекция, реферат. Планирование потребности в человеческих ресурсах - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

« назад Оглавление вперед »
8. Сущность, цели и задачи планирования « | » 10. Наем, отбор и подбор кадров