-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление изменениями. Учебник » Взаимосвязь теории развития организации с другими теориями менеджмента



Взаимосвязь теории развития организации с другими теориями менеджмента

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Одна из трудностей применения теорий развития организации (либо теорий жизненного цикла) состоит в их сочетании с другими теориями менеджмента.
Менеджмент как вид практической деятельности предполагает умелое использование знаний, не только относящихся к разным подходам, но подчас и к разным наукам. Поэтому управление организацией иногда сравнивают с игрой в гольф, где в зависимости от ситуации нужно воспользоваться той клюшкой, которая больше подходит для данных условий и целей.
С. Крейнер в книге «Ключевые идеи менеджмента» в части с подзаголовком «За пределами поисков лучшего способа» отмечает: «Ключевые идеи, которые формируют и продолжают направлять менеджмент, часто рассматриваются как негибкие. Многие менеджеры концентрируют свои усилия на отыскании "единственно правильного пути , при помощи которого они смогут решить какую-то задачу или достичь какой-то цели. Но в реальной жизни менеджеры знают, что единый подход для решения всех проблем, с которыми они сталкиваются, вряд ли существует. Идеи должны быть гибкими и применяться только тогда, когда это необходимо, а не считаться "решениями", которые подходят для каждого случая».
Попытаемся далее увязать фазы (или этапы) модели развития Б. Ливехуда и Ф. Глазла с наиболее подходящими (или близкими) для каждого этапа теориями менеджмента. Но перед этим необходимо найти логическую опору для обоснования порядка сменяемости прикладных теорий в процессе развития организации.
В.Д. Дорофеев предполагает, что «во временном измерении существует некий закон или алгоритм управления — менеджмента, следуя которому, развивающаяся организация может идти более рациональным путем. Суть данного алгоритма <...> заключается в следующем: менеджмент организации на любом из этапов ее создания и роста, вплоть до полной зрелости, подчиняется алгоритму исторической эволюции доктрин менеджмента в прошлом. Таким образом, менеджеры организации в процессе ее развития должны последовательно реализовывать те концепции управления, которые эволюционно зарождались в прошлом и видоизменялись вплоть до сегодняшних дней». Рассматривая историческую смену концепций управления, автор идеи выстраивает их в определенную последовательность: ранний менеджмент, научный менеджмент, бюрократический менеджмент, административный менеджмент, школа человеческих отношений, кибернетика, концепция социотехнических систем, ситуационный менеджмент.
Однако на сегодняшний день известно множество и частных теорий управления, описывающих определенные отдельные стороны организации. Думается, что здесь увязка все же должна быть не столько с эволюцией менеджмента как науки, сколько с эволюцией самой организации, которая в своем развитии в той или иной степени повторяет развитие организации как института.
Таким образом, идея соответствия какой-либо концепции менеджмента определенной фазе развития предприятия находит отражение в преобладании на данном этапе одной из концепций, но не в повторении всей эволюции управления каждым предприятием.
Попытаемся поставить в соответствие фазам развития предприятия характерные для них концепции управления (табл. 4.2).
Так, в первой фазе, пионерской — предприятие развивается силами ее основателя-пионера. Организация напоминает семью, четкая структура отсутствует, а все решения собственник принимает лично. Многое здесь будет зависеть от работоспособности выбранной бизнес-модели и предпринимательских качеств собственника. Эти вопросы регулируются теориями предпринимательства. Вопрос получения прибыли уже в краткосрочном периоде — это вопрос выживания и дальнейшего развития организации. Поэтому преобладающая доктрина — предпринимательская. Успех начинающего свою деятельность предприятия ставится в прямую зависимость от личности пионера-основателя. Именно поэтому реализация положений, затрагиваемых теорией лидерства, может повысить эффективность молодой организации. Так как прибыли на данном этапе обычно малы, активность сотрудников будет определяться степенью их мотивированности. Соответственно, теории мотивации в данной фазе могут быть также успешно применены. Пионерское предприятие работает как мастерская, приспосабливаясь к запросам конкретных потребителей, что делает целесообразным применение ситуационного подхода к управлению.
Таблица 4.2
Соответствие основных концепций управления фазам развития организации


Но когда предприятие начинает расти, расширяются штат, число задач и клиентов, возникает необходимость в разделении функций (или дифференциации), построении четкой оргструктуры, регулярном и профессиональном управлении. Таким образом, предприятие переходит в фазу дифференциации и должно выйти за рамки привычной парадигмы управления. Оптимальным на данном этапе представляется преобладание экономической (или механистической) доктрины. Это означает, что предприятие должно быть отстроено как слаженный, четко структурированный механизм, должно получить основные правила инструкции, алгоритмы своей деятельности. Так как деятельность эта становится стандартизированной, то и вся ее работа, чтобы быть эффективной, должна быть стандартизирована, функции унифицированы, определены грани ответственности и отлажено взаимодействие. Эти задачи позволяет решить использование положений научной (Ф.У. Тейлор и др.) и административной (А. Файоль и др.) школ менеджмента.
Кризис фазы дифференциации связан с тем, что на предприятии, разделенном на достаточно обособленные части, рано или поздно начинают возрастать центробежные силы, т.е. силы, разрывающие ее единство. Это выражается в конфликтах между подразделениями (например, между отделом производства и отделом маркетинга) и утере общих целей деятельности. Разрешают данные проблемы с помощью обратных процессов — процессов объединения, проводя которые предприятия могут перейти в фазу интеграции (т.е. объединения). Теперь в управлении делается ставка на командную работу, поощряется инициатива снизу. Организация снова должна перестроить свое мышление, приняв организационную (или органическую) доктрину за основу управления.
В фазе интеграции в полной мере может найти реализацию концепция человеческих отношений, и на данном этапе это способно существенно повысить ее эффективность и жизнеспособность. Дополнением к ней могут стать теории мотивации. В фазе интеграции их применение может стать более широким, чем в пионерской фазе. В этот период есть смысл задуматься об управлении организационной культурой, так как, складываясь стихийно, она способна негативным образом воздействовать на ход проводимых изменений. Могут с успехом быть использованы методы формирования команд. Чтобы развиваться и нормально работать в дальнейшем, предприятие должно теперь больше внимания уделять потребителям. На это ориентированы теория потребительских предпочтений, управления маркетингом и т.п., а так-же стратегическое управление, помогающее сформировать конкурентные преимущества и занять определенную нишу рынка, ориентируясь при этом на долгосрочную перспективу. Также в фазе интеграции представляется целесообразным применение теорий интеллектуального и человеческого капитала и самообучающейся организации.
Однако и данная парадигма управления имеет свои границы и в итоге приводит к очередному организационному кризису, вызванному проблемами с окружением. Под окружением здесь понимаются прежде всего клиенты, поставщики и посредники. Кооперация с ними делает возможным переход на следующую (последнюю в модели) фазу — фазу ассоциации. Это знаменует переход к гуманистической (или синергетической) доктрине управления. Здесь наиболее эффективны, на наш взгляд, такие концепции, как TQM (Всеобщее управление качеством); бережливое (или вытягивающее) производство; системно-эволюционные теории; теория управления изменениями; применение системы сбалансированных показателей; социально-этичный менеджмент и маркетинг; экологический менеджмент.
Можно заключить, что изменение организации в результате эволюции требует изменения управленческих подходов, концепций и парадигм. Эти изменения требуют постепенности и согласования с потребностями организации на определенной фазе развития. Предложенное соответствие концепций управления фазам развития предприятия представляется нам наиболее логичным, однако это не значит, что оно является единственно возможным. Ведь, как известно, управление — это не только наука, но и искусство, что в конечном счете оставляет простор для действий за практикующим управленцем. При этом следует учесть, что развитие конкретной организации повторяет основные этапы эволюции организации как института.
Резюме
Теория развития организации зародилась в рамках организмической концепции, в которой организация сравнивается с живым организмом.
Развитие организации можно определить как комплекс изменений, отражающих возникновение нового качества организации, укрепляющего ее жизнедеятельность и положение в окружающей среде.
Развитие является основным предметом изучения диалектики, а сама диалектика выступает как наука о наиболее общих законах развития природы, общества и мышления. Диалектика описывает также основные законы, по которым осуществляется процесс развития. Известно три таких закона: закон диалектического синтеза, закон перехода количества в качество, закон диалектической противоречивости (или закон единства и борьбы противоположностей).
Использование моделей развития и моделей жизненного цикла как основных теоретических инструментов изменений в организации позволяет выявлять и прогнозировать основные типичные причины организационных кризисов и преодолевать эти кризисы, задавая ключевые ориентиры в направлениях развивающих преобразований. В то же время эти модели позволяют доступно, на понятном практикам языке объяснить, что и как нужно менять.
Одна из трудностей применения теорий развития организации состоит в их сочетании с другими теориями менеджмента.
Изменение организации в результате эволюции предполагает изменения управленческих подходов, концепций и парадигм. Эти изменения требуют постепенности и согласования с потребностями организации на определенной фазе развития.
Идея соответствия какой-либо концепции менеджмента определенной фазе развития предприятия находит отражение в преобладании на данном этапе одной из концепций. При этом следует учесть, что развитие конкретной организации повторяет основные этапы эволюции организации как института.
 



Лекция, реферат. Взаимосвязь теории развития организации с другими теориями менеджмента - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

Природа и свойства организации
Модели организации
Типология организаций
Внутренние источники и концепция развития организации
Взаимодействие организации с внешней средой. Внешние источники развития организации
Понятие, предпосылки, значение организационных изменений
Классификация организационных изменений
История возникновения и развития организационных изменений
Основные принципы управление процессом изменений
Этапы процесса управления организационными изменениями
Области организационных изменений
Организация как динамическая система
Система управления развитием организации
Управляемые и неуправляемые процессы организационного развития
Формирование и функционирование механизма управления организационными изменениями
Сущность, свойства и закономерности развития организации
Законы развития организации
Свойства развития организации
Модели развития и жизненного цикла организаций
Модель жизненного цикла организации И. Адизеса
Модель органического эволюционного развития предприятия Б. Ливехуда и Ф. Глазла
Взаимосвязь теории развития организации с другими теориями менеджмента
Модель изменений К. Левина
Цикл PDCA как основа непрерывных изменений
Концепция управления организационными изменениями Л. Грейнера
Концепции «жесткого» и «мягкого» управления изменениями
Модель В.А. Гончарука для выбора последовательности изменений
Концепция обучающейся организации
Индивидуальное и организационное обучение
Теория сознания организационного знания Нонаки и Такеучи
Лидерство в процессе изменений и создании обучающейся организации
Роль руководства и собственников организации в проведении изменений
Роль профессиональных консультантов в управлении изменениями
Управление знаниями и организационным обучением




« назад Оглавление вперед »
Модель органического эволюционного развития предприятия Б. Ливехуда и Ф. Глазла « | » Модель изменений К. Левина






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент