Главная » Управление изменениями. Учебник » История возникновения и развития организационных изменений
История возникновения и развития организационных изменений
|
![]() |
|
Изучение организационных изменений как отдельного направления управленческой науки началось после Второй мировой войны, когда в результате изменения характеристик потребления, появления новых технологий и новых рынков появилась потребность в адаптации компаний к новым условиям среды, и проблема успешной реализации изменений попала в поле зрения многих руководителей и ученых.
В развитых странах существует глубокая исследовательская традиция в области управления изменениями. Одна из первых моделей организационных изменений была предложена в конце 40-х гг. американским социальным психологом К. Левиным. Эта модель представляла собой процесс изменений в виде трех последовательных этапов: «размораживания», движения, нового «замораживания». На первом этапе необходимо создать ощущение дискомфорта, чтобы члены организации поняли и осознали необходимость изменений, а также сформировать видение перспективы, на втором — провести борьбу с сопротивлением изменениям, убедить провести изменения до конца, на третьем этапе — сделать полученные результаты необратимыми. Это достигается путем институционализации проведенных изменений. Такая модель и сегодня остается наиболее распространенным общим «рецептом» по внедрению изменений в организации'.
Последующее развитие теории организационных изменений происходило под влиянием этих идей. Появлявшиеся теории, по сути, были их развитием, иногда предлагая им большее число этапов или другие названия.
Особый период в исследованиях организационных изменений связан с 1960-1990 гг. В это время большинство исследователей рассматривало изменения в рамках подхода, получившего название «организационное развитие». При всем разнообразии определений этого метода его суть можно сформулировать как целенаправленное фундаментальное изменение корпоративной (организационной) культуры с целью адаптации организации к изменяющимся условиям внешней среды. Основным объектом воздействия в рамках проектов организационного развития являлась корпоративная культура, т.е. социальная подсистема организации. Особенность организационного развития заключалась в использовании внешних консультантов — агентов изменений, т.е. людей, верящих в преобразования и являющихся их основными инициаторами. В это время возник новый подход — процессное консультирование, в рамках которого консультант, используя специальные навыки, оказывает влияние на знания и творческий потенциал персонала организации, помогает вырабатывать цели и стратегии их осуществления.
Метод организационного развития получил широкое распространение в деятельности западных фирм, но со временем стали отчетливо проявляться его ограничения. Особенно существенным фактором стало бурное развитие в 80-90-е гг. информационных технологий, которые позволили значительно изменить традиционные методы и виды бизнеса, а также дали возможность достижения нового качества ведения бизнеса. Однако это оказалось возможным только при условии пересмотра всех элементов бизнеса.
Переход к новым технологиям потребовал системного анализа целостных бизнес-процессов, что привело к возникновению концепции реинжиниринга бизнес-процессов. Суть концепции реинжиниринга, по определению ее авторов — известных деятелей по вопросам лидерства и управления — М. Хаммера и Д. Чампи, состоит в «фундаментальном и радикальном перепланировании бизнес-процессов для достижения существенных улучшений в таких ключевых показателях, как издержки, качество, уровень сервиса и оперативность работы». На практике использование этой концепции оказалось трудной задачей, иногда не приводящей к достижению объявленных целей.
В последние годы появились работы, в которых осуществляется синтез двух подходов: организационного развития и реинжиниринга. Авторы, являясь практикующими консультантами, для описания системы организационных изменений выбрали аналогию между развитием организации и человеческого организма.
Одна из подобных теорий — теория жизненного цикла организации (авторы А. Адизес, Л. Грейнер и др.) предполагает, что существуют этапы жизни организации, которые представляют собой совокупность предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Каждая организация проходит эти состояния, переходы от одного этапа к другому являются также предсказуемыми, а не случайными.
Дальнейшие направления исследований в попытке обозначить какие-либо ориентиры во всем многообразии организационных изменений логично привели к созданию разнообразных классификаций этого феномена.
Однако в 1990-х гг. наука все же постепенно начала выходить из замкнутого круга благодаря новой волне исследователей, пытающихся найти новые подходы к изучению организационных изменений.
Таким образом, в середине 90-х гг. теория организационных изменений получила второе дыхание за счет появления новых теоретических моделей и подходов, доказавших свою эффективность в практике применения известных компаний.
Однако развитие научно-технической революции XX в. вызвало переворот в материальных условиях существования и развитии общества. Это привело к качественным преобразованиям и изменениям во всех сферах и элементах производства.
В изменившихся условиях нужны были современные управленческие средства, учитывающие новые реальности и способные повысить эффективность работы компаний без больших дополнительных затрат. Одним из таких средств управления современной организацией стал подход, основанный на концепции организационного развития.
Организационное развитие — это организационная стратегия, базирующаяся на идеях, идущих от групповой динамики, и на теории и практике, связанных с планированием изменений. Такая стратегия представляет собой интегрированный подход, позволяющий решить или помочь решить многие из сложных проблем, встающих перед людьми в организациях.
Начало работы по организационному развитию относится к концу 1950-х гг. Главные черты этой концепции были сформулированы в США в конце 60-х — начале 70-х гг.
В конце 50-х гг. в США в результате исследований были получены профессиональные знания и технологии групповой динамики, которые попытались применять для улучшения работы команды и межгрупповых отношений в организациях. Первые отчеты об этой работе были поддержаны, и вскоре внимание было направлено на другие человеческие, индивидуальные и социальные процессы в организациях, такие как дизайн рабочих задач, организационная структура, разрешение конфликтов, формирование и реализация стратегии и т.п.
Таким образом, в результате развития организационных изменений произошло накопление достаточного эмпирического материала в области исследования группы и групповой динамики. Кроме того, была достигнута первоначальная идея организационного развития — помочь людям сообща регулировать культуру организации так, чтобы достигать целей и намерений организации и одновременно пропагандировать человеческие ценности.
Оглавление книги открыть закрыть
Природа и свойства организации
Модели организации
Типология организаций
Внутренние источники и концепция развития организации
Взаимодействие организации с внешней средой. Внешние источники развития организации
Понятие, предпосылки, значение организационных изменений
Классификация организационных изменений
История возникновения и развития организационных изменений
Основные принципы управление процессом изменений
Этапы процесса управления организационными изменениями
Области организационных изменений
Организация как динамическая система
Система управления развитием организации
Управляемые и неуправляемые процессы организационного развития
Формирование и функционирование механизма управления организационными изменениями
Сущность, свойства и закономерности развития организации
Законы развития организации
Свойства развития организации
Модели развития и жизненного цикла организаций
Модель жизненного цикла организации И. Адизеса
Модель органического эволюционного развития предприятия Б. Ливехуда и Ф. Глазла
Взаимосвязь теории развития организации с другими теориями менеджмента
Модель изменений К. Левина
Цикл PDCA как основа непрерывных изменений
Концепция управления организационными изменениями Л. Грейнера
Концепции «жесткого» и «мягкого» управления изменениями
Модель В.А. Гончарука для выбора последовательности изменений
Концепция обучающейся организации
Индивидуальное и организационное обучение
Теория сознания организационного знания Нонаки и Такеучи
Лидерство в процессе изменений и создании обучающейся организации
Роль руководства и собственников организации в проведении изменений
Роль профессиональных консультантов в управлении изменениями
Управление знаниями и организационным обучением
Классификация организационных изменений « | » Основные принципы управление процессом изменений
![]() |
|
![]() 26.11.2009/курсовая работа Общая характеристика и направления деятельности, история возникновения и развития предприятия ОАО "Камышинпищепром", особенности его организационной структуры, миссия и цели. Описание системы управления предприятием и методы ее совершенствования. ![]() 23.02.2009/шпаргалка Понятие логистики, ее сущность и особенности, история возникновения и развития, место и значение в современной организации. Понятие и характерные черты саморегулирующихся систем. Основные направления программы реализации логистики на предприятии. ![]() 23.02.2009/курс лекций Понятие менеджмента, его сущность и особенности, объекты и методы изучения, история возникновения и развития. Роль коммуникаций в менеджменте. Процесс разработки и принятия решений, его стадии. Основные функции менеджмента в современной организации. ![]() 20.04.2010/учебное пособие Менеджмент как вид деятельности и система управления, его законы, методы и стиль. Этика и социофакторы в процессе управления. История возникновения и развития менеджмента. Стратегические и тактические планы, роль мотиваций и коммуникаций в управлении. ![]() 8.04.2009/книга Понятие риск-менеджмента, его сущность и особенности, роль и значение в современных методах управления. История возникновения и развития риск-менеджмента, его основные цели и задачи, состояние на современном этапе, аксиомы, законы и основные принципы. ![]() 6.02.2009/курсовая работа Понятие систем управления, их сущность и особенности, история возникновения и развития. Методологии стратегического анализа в современной системе управления, их характерные черты, основные показатели. Кибернетико-синеретический подход в теории управления. ![]() 28.12.2009/реферат Понятие, виды, цели и характерные черты стандартизации и сертификации, их роль в решении проблем качества. Национальная система стандартизации и сертификации в Украине. История возникновения и развития стандартизации с древних времен и до наших дней. ![]() 25.02.2009/контрольная работа Понятие управления, его сущность и особенности, история возникновения и развития в организации. Основные методы управления, их характеристика. Назначение дополнительного послевузовского образования. Место и роль нормирования труда в управлении персоналом. ![]() 3.02.2009/методичка Понятие производства услуг, его сущность и особенности, история возникновения и развития. Современный рынок услуг, предпосылки и тенденции его развития. Различия в производстве услуг и товаров. Управление конкурентоспособностью сервисной экономики. ![]() 23.02.2009/курс лекций Понятие хозяйственного права, его сущность и особенности, история возникновения и развития, предмет и методы воздействия, законодательная база. Объекты и субъекты хозяйственного права, их взаимодействие. Оформление предпринимательского договора. |