История возникновения и развития организационных изменений

Главная » Управление изменениями. Учебник » История возникновения и развития организационных изменений

История возникновения и развития организационных изменений

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная.

С древнейших времен учение о движении и непрерывной изменчивости всего сущего является важнейшей частью научного знания. Изменение — это основа жизни, способ существования материи и духа. Как верно подмечено современниками, в XXI в. слово «изменение» является паролем для подавляющего большинства организаций.
Изучение организационных изменений как отдельного направления управленческой науки началось после Второй мировой войны, когда в результате изменения характеристик потребления, появления новых технологий и новых рынков появилась потребность в адаптации компаний к новым условиям среды, и проблема успешной реализации изменений попала в поле зрения многих руководителей и ученых.
В развитых странах существует глубокая исследовательская традиция в области управления изменениями. Одна из первых моделей организационных изменений была предложена в конце 40-х гг. американским социальным психологом К. Левиным. Эта модель представляла собой процесс изменений в виде трех последовательных этапов: «размораживания», движения, нового «замораживания». На первом этапе необходимо создать ощущение дискомфорта, чтобы члены организации поняли и осознали необходимость изменений, а также сформировать видение перспективы, на втором — провести борьбу с сопротивлением изменениям, убедить провести изменения до конца, на третьем этапе — сделать полученные результаты необратимыми. Это достигается путем институционализации проведенных изменений. Такая модель и сегодня остается наиболее распространенным общим «рецептом» по внедрению изменений в организации'.
Последующее развитие теории организационных изменений происходило под влиянием этих идей. Появлявшиеся теории, по сути, были их развитием, иногда предлагая им большее число этапов или другие названия.
Особый период в исследованиях организационных изменений связан с 1960-1990 гг. В это время большинство исследователей рассматривало изменения в рамках подхода, получившего название «организационное развитие». При всем разнообразии определений этого метода его суть можно сформулировать как целенаправленное фундаментальное изменение корпоративной (организационной) культуры с целью адаптации организации к изменяющимся условиям внешней среды. Основным объектом воздействия в рамках проектов организационного развития являлась корпоративная культура, т.е. социальная подсистема организации. Особенность организационного развития заключалась в использовании внешних консультантов — агентов изменений, т.е. людей, верящих в преобразования и являющихся их основными инициаторами. В это время возник новый подход — процессное консультирование, в рамках которого консультант, используя специальные навыки, оказывает влияние на знания и творческий потенциал персонала организации, помогает вырабатывать цели и стратегии их осуществления.
Метод организационного развития получил широкое распространение в деятельности западных фирм, но со временем стали отчетливо проявляться его ограничения. Особенно существенным фактором стало бурное развитие в 80-90-е гг. информационных технологий, которые позволили значительно изменить традиционные методы и виды бизнеса, а также дали возможность достижения нового качества ведения бизнеса. Однако это оказалось возможным только при условии пересмотра всех элементов бизнеса.
Переход к новым технологиям потребовал системного анализа целостных бизнес-процессов, что привело к возникновению концепции реинжиниринга бизнес-процессов. Суть концепции реинжиниринга, по определению ее авторов — известных деятелей по вопросам лидерства и управления — М. Хаммера и Д. Чампи, состоит в «фундаментальном и радикальном перепланировании бизнес-процессов для достижения существенных улучшений в таких ключевых показателях, как издержки, качество, уровень сервиса и оперативность работы». На практике использование этой концепции оказалось трудной задачей, иногда не приводящей к достижению объявленных целей.
В последние годы появились работы, в которых осуществляется синтез двух подходов: организационного развития и реинжиниринга. Авторы, являясь практикующими консультантами, для описания системы организационных изменений выбрали аналогию между развитием организации и человеческого организма.
Одна из подобных теорий — теория жизненного цикла организации (авторы А. Адизес, Л. Грейнер и др.) предполагает, что существуют этапы жизни организации, которые представляют собой совокупность предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Каждая организация проходит эти состояния, переходы от одного этапа к другому являются также предсказуемыми, а не случайными.
Дальнейшие направления исследований в попытке обозначить какие-либо ориентиры во всем многообразии организационных изменений логично привели к созданию разнообразных классификаций этого феномена.
Однако в 1990-х гг. наука все же постепенно начала выходить из замкнутого круга благодаря новой волне исследователей, пытающихся найти новые подходы к изучению организационных изменений.
Таким образом, в середине 90-х гг. теория организационных изменений получила второе дыхание за счет появления новых теоретических моделей и подходов, доказавших свою эффективность в практике применения известных компаний.
Однако развитие научно-технической революции XX в. вызвало переворот в материальных условиях существования и развитии общества. Это привело к качественным преобразованиям и изменениям во всех сферах и элементах производства.
В изменившихся условиях нужны были современные управленческие средства, учитывающие новые реальности и способные повысить эффективность работы компаний без больших дополнительных затрат. Одним из таких средств управления современной организацией стал подход, основанный на концепции организационного развития.
Организационное развитие — это организационная стратегия, базирующаяся на идеях, идущих от групповой динамики, и на теории и практике, связанных с планированием изменений. Такая стратегия представляет собой интегрированный подход, позволяющий решить или помочь решить многие из сложных проблем, встающих перед людьми в организациях.
Начало работы по организационному развитию относится к концу 1950-х гг. Главные черты этой концепции были сформулированы в США в конце 60-х — начале 70-х гг.
В конце 50-х гг. в США в результате исследований были получены профессиональные знания и технологии групповой динамики, которые попытались применять для улучшения работы команды и межгрупповых отношений в организациях. Первые отчеты об этой работе были поддержаны, и вскоре внимание было направлено на другие человеческие, индивидуальные и социальные процессы в организациях, такие как дизайн рабочих задач, организационная структура, разрешение конфликтов, формирование и реализация стратегии и т.п.
Таким образом, в результате развития организационных изменений произошло накопление достаточного эмпирического материала в области исследования группы и групповой динамики. Кроме того, была достигнута первоначальная идея организационного развития — помочь людям сообща регулировать культуру организации так, чтобы достигать целей и намерений организации и одновременно пропагандировать человеческие ценности.

Лекция, реферат. История возникновения и развития организационных изменений - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

« назад Оглавление вперед »
Классификация организационных изменений « | » Основные принципы управление процессом изменений