-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Основы управления карьерой. Лекции » Условия карьеры



Условия карьеры

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными,* в частности:
Среди объективных условий карьеры:
• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
Люди разных возрастов по-разному распределяют свое время между личной жизнью и работой, а следовательно, личной и деловой карьерой. Так, молодежь, в основном занятая обучением, не тратит или тратит на работу относительно небольшое количество часов. Работники среднего возраста, получающие относительно высокую зарплату, основную часть своего времени отдают работе. По достижении преклонного возраста люди уходят на пенсию, полностью либо частично прекращая работу и отдавая все больше времени частной жизни.
С возрастом карьера работника в организационной иерархии замедляется как в силу затухания биопсихологических способностей человека, так и вследствие уменьшения числа должностных позиций в организации по мере приближения к вершине организационной иерархической лестницы и увеличения требований к квалификации работника. Так, если для работников до 35 лет характерен ежегодный прирост человеческого капитала примерно на 10%, то компетентность работников среднего возраста при отсутствии стремления к получению дополнительного образования, к освоению новых управленческих функций и к участию в реализации новых проектов возрастает незначительно и, по сути, остается на одном и том же уровне приблизительно до 45 лет. После 45 лет стоимость человеческого капитала начинает снижаться — в среднем на 10% в год.
Иначе говоря, условия карьеры — это обстоятельства взросления человека, которые стимулируют заинтересованность работника в самоорганизации и саморазвитии карьеры, самоактуализации личностного потенциала для достижения личных целей и личного превосходства. Стадии взросления индивида, охватывая общие проблемы и развертываясь в неизменной универсальной последовательности, обуславливают динамизм (устойчивость) и задают качественно различные варианты карьеры. Люди, чья карьера не совпадает с их жизненными стадиями, имеют относительно низкую успешность и удовлетворенность карьерой.
Границы стадий взрослой жизни носят недостаточно четкий характер (табл. 1.3).
Юность охватывает период от 15 до 25 лет. Задача жизненного становления — достижение самоидентичности (табл. 1.4). Она означает нахождение себя и своего места в более широком социальном порядке.
 


 
 
Молодежь в этот период (15-25 лет) сосредоточена на выборе карьеры или места работы. В карьерных планах, в основном, представлены концепции идеальной профессии. При этом формирование у молодых людей идеалов профессионального пути (например, «я хочу быть крупным банкиром» или «я хочу быть преуспевающим бизнесменом») характеризуется достаточно смутными представлениями о средствах их достижения (например, «надо закончить какой-нибудь престижный институт», «надо иметь хорошие контакты с преуспевающими деловыми людьми» и т.п.).
Юношеские карьерные планы отличаются двумя особенностями: относительно слабой, неустойчивой сформированностью и довольно сильной нравственной нормированностью со стороны старших поколений. В этом возрасте люди часто бывают напуганы несоответствием того, что им видится как идеал; того, что они могут делать, и того, что, по их мнению, они должны делать, чтобы преуспеть.
Ранняя взрослость охватывает возрастной период с 25 до 35 лет. В течение этого периода люди начинают вовлекаться в отношения не только с отдельными людьми, но и с группами, организациями (табл. 1.5). Успех прохождения этого этапа зависит от того, насколько успешно решена в юношеском возрасте центральная проблема— определение самоидентичности.
Ранняя взрослость связана с первыми достижениями в карьере. В этот период работник применяет свои интеллектуальные способности, навыки решения проблем и принятия решений к процессу достижения целей, реализации плана жизни, с тем чтобы достичь успеха и выбрать стиль жизни.
Карьерные планы работников на стадии ранней взрослости в большинстве случаев являются одноцелсвыми при поливариантности средств достижения профессиональных целей. С накоплением трудового стажа уменьшается различие между выполняемой работой и концепцией идеальной профессии. Идеальная концепция профессии развивается вместе с собственным имиджем, а расхождение между выполняемой работой и собственным имиджем с возрастом уменьшается.

Взрослость — это возрастной период между 35 и 60 годами. Он посвящен творчеству и самовыражению (табл. 1.6). Внимание акцентируется на достижениях. Люди на этом этапе стараются полнее использовать свои таланты и возможности. Взрослость предполагает производство новых идей, обучение молодежи. Успех зависит от достижения целей предыдущих двух периодов.
Карьерные планы сотрудников в возрасте 35-60 лет в значительной степени увязываются с внешними факторами профессионального развития, их отличают высокая степень реалистичности, обоснованность в отношении темпа достижения этапов карьеры, точности и экономичности средств их достижения. Карьерные планы одноцеле-вые и моновариантные. При этом основной акцент в них делается не на собственное развитие, а на развитие окружающих, в частности, молодых коллег, подчиненных, на заботе о благополучии своей организации.
Задача этапа жизни, охватывающего пенсионный возраст, — достичь целостности (эго-интеграции) при минимальном количестве разочарования (табл. 1.7).

Целостность означает принятие своей жизни, а следовательно, и ее временности, ограниченности. На этой стадии большинство людей начинает отдаляться от общества, у них исчезает чувство своей полезности. Одни уходят с работы, которую выполняли годами, у других подходят к концу их родительские обязанности; большинство считают, что их помощь молодым поколениям больше не требуется. Люди успешно проходят пенсионную стадию, если полностью реализовали себя в работе, если они удовлетворены своим выбором и жизнью.
 
 



Лекция, реферат. Условия карьеры - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.



« назад Оглавление вперед »
ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ « | » Причины карьеры






 

Похожие работы:

"Пространство доктора Деминга": как повысить эффективность банка в условиях финансового кризиса

19.03.2010/реферат

Необходимость объединения интересов всех сотрудников для решения общих задач, приоритеты работы персонала. Общая внутренняя поведенческая модель банка по направлениям, которые являются первоисточниками, формирующими финансовый результат организации.

Анализ эффективности деятельности по управлению предприятием ОАО "Балаковорезинотехника" в условиях кризиса

27.04.2010/дипломная работа

Изучение видов (внутренний, внешний) и признаков кризиса в организации как социально-экономического явления, рассмотрение методов его диагностирования (мониторинг внешней среды, аудит финансового состояния, определение рисков) и путей преодоления.

Антикризисный менеджмент и профилактика банкротства на предприятии в современных условиях рыночной экономики на примере НГДУ "Елховнефть"

23.11.2008/дипломная работа

Характеристика производственной деятельности НГДУ "Елховнефть". Организационно-экономическая характеристика НГДУ. Методика анализа финансового состояния предприятия, его диагностика. Антикризисный менеджмент на предприятии на примере НГДУ "Елховнефть".

Виды документов и их развитие в современных условиях

26.02.2009/курсовая работа

Суть документов, применяемых в управленческой деятельности. Организационные, распорядительные и документы по личному составу. Требования к видам документов на современном этапе. Развитие нормативной правовой базы документационного обеспечения управления.

Внутрифирменное планирование в рыночных условиях хозяйствования

2.11.2007/курсовая работа

Содержание, необходимость, цели и задачи внутрифирменного планирования. Стратегическое (перспективное) внутрифирменное, текущее и оперативное планирование, их виды и цели. Оценка мероприятий по внутрифирменному планированию ОП "Шахта "Булавинская"".

Выбор решения в условиях непределенности

15.12.2006/реферат

Анализ и принятие управленческих решений в условиях определенности, в условиях риска, в условиях неопределенности. Общие модели и методы принятия решений в условиях определенности, неопределенности и риска. Эффективность работы персонала.

Заработная плата ее сущность и принципы организации в рыночных условиях

24.05.2006/курсовая работа

Заработная плата и её сущность. Формы и системы оплаты труда. Принципы организации оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях. Заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей.

Инновационный бизнез в современных рыночных условиях

31.10.2008/курсовая работа

Сущность, классификация и кодирование новшеств и инноваций. Организационно-технологическая подготовка производства. Эффективность инновационной деятельности. Концепции построения системы риск-менеджмента на предприятии в условиях инновационного процесса.

Информационные системы управления в современных рыночных условиях

17.02.2010/курсовая работа

Функциональная роль исследований в развитии систем управления. Особенности работы предприятий в условиях формирования новых рыночных отношений. Схема взаимодействия предприятия с объектами. Состав и выбор методов исследования систем управления.

Кадровая политика в условиях рынка

26.10.2006/курсовая работа

Типы кадровой политики и их классификация. Этапы построения кадровой политики. Условия разработки кадровой политики. Реализация современной кадровой политики. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале. Мотивация сотрудников.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент