Причины карьеры

Главная » Основы управления карьерой. Лекции » Причины карьеры

Причины карьеры

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная.

Причины карьеры — инициирующие воздействия на принятие человеком решения о характере, содержании, методах карьеры. Под влиянием причин меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры личности.
Причины карьеры могут быть классифицированы по разным признакам (табл. 1.8).

В наиболее распространенной классификации причины карьеры подразделяются по содержанию на организационно-экономические (отражают условия формирования и использования трудового потенциала), социально-экономические (зависят от соотношения спроса и предложения на функциональное качество труда), социально-психологические (характеризуют требования к качеству работников, их мотивации и определяют удовлетворенность трудом, связанную с ролью человека в освоении карьерного пространства), социально-демографические (определяют характер влияния демографических процессов), культурные (определяют предпочтительность того или иного способа позиционирования в карьерном пространстве и т.п.).
Организационно-экономические причины карьеры относятся к объективным законам бизнес-деятельности организации и не зависят от усилий того или иного человека. Они отличаются широким спектром воздействий на процесс и на результаты карьеры и могут быть условно разделены на организационные и экономические.
Организационные причины карьеры определяются информационными (документальными), функциональными (содержательными) взаимосвязями и административными связями (подчинениями) в структуре функциональных подсистем, должностных позиций и подразделений системы управления организацией. В организационном отношении причины карьеры обусловлены организацией производства, труда и управления, в частности, изменением структуры управленческого аппарата и систем управления производством, внедрением и развитием информационных систем управления, усовершенствованием бизнес-процессов, разделением и кооперацией труда, расширением сферы совмещения профессий и функций, внедрением передовых методов и приемов работы, прогрессивных норм и нормативов работы, улучшением условий труда и отдыха, развитием систем материального и морального стимулирования.
Организационные причины карьеры включают кадровое планирование, в том числе планирование развития сотрудников; анализ и описание требований к должностным позициям, основанных на ключевых задачах подразделений; расстановку персонала; оптимизацию численности и структуры персонала; нормирование труда персонала; систему оценки и аттестации для оценки квалификации и показателей эффективности работы сотрудников; служебно-квалификационное продвижение; формирование кадрового резерва; организацию оплаты и материального стимулирования; формирование организационной культуры и др.
Помимо качественного и своевременного решения организационных задач относительно карьеры персонала работодатель должен поддерживать высокую прибыльность компании на рынке, что обеспечивается удовлетворением потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками. Следовательно, экономические причины карьеры связаны с необходимостью оптимизации затрат на карьеру в зависимости от конкурентной позиции работника (табл. 1.9).

Социально-экономические причины карьеры — это факторы формирования потребительского спроса на труд, диктующие требования к карьере работника. К ним следует отнести рыночную потребность в компетенциях работников, конъюнктуру рынка труда, разнообразие профессий и перспективы их развития, престиж профессии, материальные и моральные стимулы труда и др.
Воздействие социально-экономических факторов карьеры работника обусловливают:
• различные статусы работников в трудовых отношениях, прежде всего — в системе рыночного производства, с вытекающими из этого их различными функциональными возможностями и с более или менее жестким неперсонифицированным закреплением за работниками должностных позиций. Это, в свою очередь, предопределяет разные условия у работников для развития своих способностей, дифференцированные размеры и источники получаемых благ, что ведет к существованию у различных работников специфических мотивов и целей и, как следствие, к социальной дифференциации;
• различия в отношениях работников к собственности, что также вызывает их дифференциацию и ведет к имущественному расслоению;
• значительное объемно-правовое расслоение работников в современном обществе;
• различия работников в потребностных отношениях, меняющихся социально-экономических способностях и интересах субъектов рынка труда. Наличие способностей к осуществлению социально перспективных видов деятельности и обладание дефицитными конкурентными ресурсами наделяют работников преимуществами в реализации своих интересов. Для того чтобы карьера способствовала получению конкурентного преимущества работником, она должна быть ориентирована на создание такой компетенции, которая обладает следующими свойствами:
1) полезность — компетенция должна удовлетворять альтернативные потребительские предпочтения в труде экономического субъекта (работника, домохозяйства, организации, региона, страны и т.д.);
2) редкости — возможности доступа к подобной компетенции ограничены относительно рыночной потребности в труде;
3) неподражаемости (невоспроизводимость) — субъекты-конкуренты не могут точно продублировать компетенцию работника, поскольку воспроизведение условий ее формирования и использования в трудовой деятельности затруднено или даже невозможно в силу уникальной комбинации процессов, процедур, стилей, способностей и культуры, присущих конкретному субъекту;
4) незаменимость — работник, обладая уникальным знанием либо уникальной комбинацией знаний, в результате инвестиций обеспечивает такую превосходящую экономическую полезность своей компетенции (ее прирост) относительно субъектов-конкурентов, которую кроме него никто не создаст.
Социально-психологические причины карьеры — это факторы, обусловленные врожденными и приобретенными свойствами человека и определяющие формы и границы карьеры в условиях взаимодействия человека в социальных группах.
Внутри каждого индивида есть первооснова карьеры — набор определенным образом сочетаемых между собой и взаимодействующих личностных образований, которые продолжают эволюционно изменяться в течение жизни, корректируя направление карьеры личности. Высшие психические функции не представлены в человеке от рождения, а даны лишь в виде потенциальной возможности. Переход из потенциального в актуальное состояние происходит благодаря взаимодействию природных и социальных факторов в процессе социализации.
К социально-психологическим причинам карьеры следует отнести психофизиологические (способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.), квалификационные (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способность работника к труду определенного содержания и сложности), мотивационные (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда).
Связь врожденных задатков и развившихся способностей неоднозначна и опосредована. Биологические факторы лишь в том случае играют решающую роль в развитии (точнее, в неразвитии) личности, когда существуют врожденные органические дефекты (чем больше патология, тем большее влияние она оказывает). При отсутствии врожденных патологий на определенном этапе решающим становится воздействие условий социальной среды. Итак, необходимо иметь в виду, что карьера в большей степени зависит от способов взаимодействия личностных и мотивационных детерминант, чем от уровня влияния каждой из них (рис. 1.2): если требования профессии к мотивации значительно выше, чем потребность в определенных психофизиологических и квалификационных качествах для эффективной деятельности (Км УК7), кривая графика смещается в сторону увеличения мотивационных характеристик работника качествам (М3 ^М,) и, соответственно, уменьшения требований к личностным качествам (Л3^Л2).
Следовательно, работники с разными типологическими особенностями (задатками) могут добиваться одинаково высоких социальных достижений: становиться знаменитыми артистами, видными учеными, рабочими высокого класса и т.д. Речь идет о компенсации недостаточно выраженных личностных способностей и качеств субъекта, т.е. о возмещении недостающих или плохо развитых качеств за счет других, более ярко выраженных, посредством выработки индивидуального и типического стиля деятельности , который опирается на сильные стороны человека, компенсируя слабые. Степень выраженности индивидуального стиля деятельности определяется интенсивностью мотивации карьеры.

Мотивация позволяет людям с разными индивидуально-типологическими особенностями, разной структурой способностей, темперамента, характера добиваться равной эффективности карьеры в одной и той же деятельности разными способами, компенсируя при этом
индивидуальные особенности, препятствующие достижению успеха. Так, физически слабый, малорослый А.В. Суворов смог стать выдающимся полководцем, а страдающий заиканием Цицерон — знаменитым оратором.
Итак, социально-психологические причины определяют границы психофизиологических и социально-профессиональных возможностей совершенствования конкурентных преимуществ работника. Они могут оказывать либо стимулирующее, либо тормозящее влияние на освоение карьерного пространства.
Социально-демографические причины карьеры включают в себя пол, возраст, семейное положение, национальность.
Различия в характере и содержании карьеры мужчин и женщин обусловлены как физиологическими, так психологическими и социальными причинами.
Американские исследователи выяснили, чем отличаются женский и мужской подходы к карьере. Оказалось, что представители противоположных полов делают ставки на практически полярные качества. Качеством, способствующим быстрому продвижению по карьерной лестнице, мужчины считают умение проявлять мобильность. У мужчины много идей, и он чаще и легче меняет сферу деятельности, пытаясь как можно больше этих идей реализовать. Женщины же ищут постоянства, стабильности, стремятся собранно, по-своему вести одно дело. Главным для быстрого восхождения по карьерной лестнице для женщин является следование своей собственной линии поведения, участие в ярких, значимых проектах, в которых можно добиться признания, в то время как мужчины это качество даже не принимают в расчет. Женщины стремятся к успеху, однако отмечают, что свои коррективы в их планы вносит неисчезающая дискриминация по половому признаку на рабочем месте, что отражается на их карьерных достижениях.
Наиболее значимыми факторами, влияющими на выбор карьеры женщиной, являются материнство, карьера супруга, забота о других родственниках и т.п. Рождение и воспитание детей оказывают сильное влияние на карьеру женщин: обычно ее приостанавливают на несколько лет или выбирают другую, которую можно сочетать с заботой о детях. Связанные с материнством перерывы в карьере женщин часто считают одной из причин их более низкого статуса и более низкого уровня зарплаты. В силу сказанного у женщин, особенно замужних, уровень участия в трудовой деятельности изменяется с возрастом: от сравнительно низкого в 20-30 лет до практически аналогичного мужчинам в 30-50 лет, тогда как большинство мужчин в среднем возрасте (25-50 лет) постоянно заняты в трудовой деятельности.
Кроме того, при выборе карьеры женщине, как правило, приходится согласовывать ее с возможностями карьеры супруга. Поскольку партнеры по браку производительны и дома, и на рынке труда, то возникают вопросы о том, кто будет делать деловую карьеру, а кто личностную. Моделирование совместного решения представляется весьма сложной задачей, предполагающей принятие решения партнерами по браку путем переговоров. Возможны два подхода к построению карьеры супругами. Первый подход предполагает, что у партнеров по браку существует общий набор предпочтений, в результате чего они ведут себя как единое целое. Второй подход исходит из предположения, что каждый партнер имеет свой отдельный набор предпочтений и стремится максимизировать свою полезность с учетом бюджетного ограничения семьи.
В литературе и на практике существует ряд альтернатив моделирования совместного решения о выборе деловой карьеры:
• каждый из супругов ищет работу самостоятельно, а потом они совместно выбирают наиболее устраивающий их обоих вариант;
• оба супруга стараются найти работу в одной организации;
• супруги делят между собой одно рабочее место;
• каждый из супругов выбирает для себя самое подходящее место, и если работа одного из них находится далеко от дома, то он живет вне дома в течение рабочей недели.
Принимаемое решение о том, строить ли карьеру на рынке труда и какое количество времени можно ей отдавать на различных стадиях жизненного цикла семьи, предполагает сравнение производительности жены и мужа на рынке труда и в домашнем производстве. Строить деловую карьеру должен тот из супругов, который сможет освоить более высокую производительность на оплачиваемой работе. Иначе говоря, если семья примет решение, что один супруг должен остаться дома и строить личностную карьеру, то ее общие ресурсы максимизируются в том случае, если главным производителем в домашнем хозяйстве будет партнер по браку с меньшим чистым доходом от работы на рынке труда.
Эффект дохода, очевидно, играет существенную роль в предложении труда теми замужними женщинами, которые в большей степени допускают возможность расторжения брака. В частности, перспектива уменьшения дохода в связи с раздельным проживанием и разводом вынуждает их активизировать деловую карьеру, постепенно увеличивая уровень участия в трудовой деятельности и количество рабочих часов до момента развода, а сам развод ассоциируется с резким повышением уровня участия в трудовой деятельности и количества рабочих часов.
Выбор траектории карьеры может быть обусловлен и другими социально-демографическими причинами. Есть свидетельства того, что различия в характере и содержании карьеры проявляются у людей разных национальностей. Так, представители национальных меньшинств нередко ограничивают выбор карьеры — как сознательно, так
и неосознанно — по причинам, не имеющим ничего общего с их способностями и карьерными устремлениями (эффект «стеклянный потолок»).
Культурные причины карьеры — это факторы, обусловленные мировоззрением человека и определяющие его отношение к карьере, к своей роли и взаимоотношениям с другими людьми для достижения карьерных целей. Эти причины связаны с уровнем развития культуры, субкультуры, с особенностями социального положения человека. Знание причин карьеры позволяет понять, какие варианты карьеры и почему предпочтительны и характерны для тех или иных групп трудоспособного населения.
Культура как исторически определенный уровень развития творческих сил и способностей человека выражается в типах и формах организации жизнедеятельности людей, в их взаимоотношениях. Человек в процессе своей жизнедеятельности усваивает базовый набор ценностей, восприятий, предпочтений, манер и поступков, характерный для его семьи и основных институтов общества, которые и выступают в качестве регуляторов карьеры.

Культура трудоспособного индивида во многом зависит от страны, где человек родился и проживает. В рамках конкретного общества люди придерживаются различных взглядов на карьеру. Так, посредством карьеры россиянин стремится достичь материального благополучия, но при этом ему небезразличен социальный комфорт в профессиональной деятельности. Карьера для большинства россиян связана с необходимостью получить престижное высшее и послевузовское образование, усиленно работать, двигаясь от одной должности к другой, более высокой, с более ответственными и масштабными задачами. Для японца главное в карьере — выполнять работу на должностной позиции, которая наиболее соответствует его способностям, а следовательно, достигать социальной гармонии. Тем самым японским работником карьера воспринимается не в категориях финансовой выгоды, а в глубоком осознании норм, правил коллектива и в уважении других работников. С позиции американца карьера должна облегчить идентификацию его возможностей (шансов) и открыть путь к профессиональным успехам в условиях растущей конкуренции. Карьера связана с одним типом функций и профессиональных умений, которые работник стремится постоянно совершенствовать. Культурная среда играет важную роль в формировании предпочтений или же в ограничении динамики профессиональной, организационной, а также личностной карьеры.
Карьера тесно связана со стереотипами воспитания и поведения. Работник в процессе своей жизнедеятельности усваивает весь тот базовый набор ценностей, восприятий, предпочтений, манер, который характерен для его семьи и основных институтов общества. Эти стереотипы играют важную роль в формировании предпочтений или же в
ограничении выбора, касающегося динамики деловой и личностной карьеры, карьеры в домашнем хозяйстве и в сфере занятости.
Так, господствующий в обществе стереотип таков: ведение домашнего хозяйства — прерогатива женщин, обеспечение материального благосостояния семьи посредством верности деловой карьере — прерогатива мужчин-кормильцев. Предполагается, что для достижения руководящей должности необходимо отказаться от семьи и всего прочего, что мешает карьере. В связи с этим неслучайно большинство женщин реализует следующую модель карьеры: работа до замужества, уход с работы на время рождения и воспитания детей, занятость неполный рабочий день до тех пор, пока дети подрастут.
Конечно, трудно изменить одномоментно те культурные стереотипы и корпоративные ценности, которые складывались десятилетиями относительно карьеры в сфере занятости и дома. Однако в настоящее время налицо тенденция изменения культурных стереотипов о роли в обществе и потребностях современных людей. С одной стороны, растет число женщин, желающих не зависеть от мужа и стремящихся к карьере вне домашнего хозяйства, а следовательно, способных обеспечить достойный уровень жизни и мужу, и детям. С другой — мужчина стремится активно играть роль отца, сохраняя при этом доход, престиж, поддержку со стороны организации и мужественность. По мере роста занятости замужней женщины вне дома у ее мужа увеличивается количество времени на выполнение домашних работ, которыми раньше занималась жена. Итак, на смену традиционной модели распределения обязанностей между мужем и женой приходит модель партнерских отношений, основанная на равном их участии в занятости вне дома и в домашней работе, начиная от приготовления пищи и уборки до воспитания детей.
Следует признать, что если в детстве тендерные роли девочек и мальчиков будут менее выраженными, то в будущем наверняка возрастет число мужчин, занимающихся воспитанием детей.
В крупных сообществах встречаются группы лиц той или иной национальности, проявляющие определенные эстетические пристрастия и интересы. Это относится к определенным религиозным, расовым объединениям и т.д. Например, во многих субкультурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях.
Для многих стереотипов, взглядов и ценностей характерна высокая степень устойчивости, которая нередко оказывает блокирующее влияние на карьеру работника, например, такой аспект: мужчина должен быть руководителем, а женщина — подчиненным работником. По этой причине нередко российский мужчина отказывается от выгодного предложения работы, считая невозможным для себя подчинение руководителю-женщине. Другой пример: человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает неэтичным прекращение с ним трудового
договора, несмотря на то, что он блокирует карьеру более способному работнику или даже фактически препятствует достижению целей организации. Или такой пример: на практике повышают тех работников, которые имеют больший стаж работы и хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности и др.
В любом обществе существуют субкультуры как составная часть культуры. Субкультура характерна для группы трудоспособных людей с общей системой ценностей, возникших в результате общности их жизненного опыта или госслужащие, клерки, бюджетные работники, пролетарии, пассивное меньшинство — все они являются представителями разных субкультур, приверженцы каждой из которых имеют общие карьерные ценности и предпочтения, сходные варианты и механизмы карьеры (табл. 1.10).

На карьеру оказывает влияние принадлежность к тому или иному социальному классу. Под социальными классами понимаются построенные в строгой иерархии, относительно однородные, стабильные социальные группы, объединенные общими ценностями, интересами и поведением. Для представителей одного социального класса характерны сходные карьерные предпочтения, близкие карьерные цели и средства их достижения, а также одинаковые критерии оценки успешности карьеры.
Выбирая карьеру, индивиды в зависимости от принадлежности к тому или иному классу ориентируются, соответственно, на занятие более высокого или более низкого положения в обществе. Например, древнегреческий философ Платон в произведении «Государство» выделял три класса: золотые, серебряные и медные люди. Золотые люди по природе призваны заниматься наукой, искусством, управлениием государством; серебряные — войнами, охраной государства; медные — ремеслами, земледелием.
В целях изучения влияния культурных причин на карьеру целесообразно различать деление общества в зависимости от рода занятий, дохода, богатства, образования, ценностной ориентации и т.п. на высший, средний и низший социальные классы. Высший класс формируют преимущественно представители влиятельных и богатых династий, которые имеют возможность влиять на экономическую политику и политические решения, что нередко помогает сохранять и приумножать материальное благосостояние. Средний класс неоднороден по положению: на самом высоком его уровне — состоятельные профессионалы или управляющие крупными компаниями, на самом низком — занятые рутинными и низкооплачиваемыми видами работ в сфере торговли, распределения и транспорта. Низший класс ассоциируется с неимущими и бесправными группами этнических меньшинств. Его часто определяют как «маргинализированный» или «исключенный» из той жизни, которую ведет основная часть населения.
Принадлежность к конкретному социальному классу в гораздо большей мере влияет на карьеру трудоспособных индивидов, чем другие аспекты социальной жизни, она определяет их жизненные шансы.
Средний класс охватывает людей, занятых самыми разными видами деятельности: от рабочих мало- и низкоквалифицированного труда до ученых и управляющих крупными компаниями.
Наибольшей профессиональной устойчивостью отличаются высококвалифицированные профессиональные группы работников. Специалисты, менеджеры и администраторы более высокого ранга добиваются положения в значительной степени благодаря обладанию некоторыми лицензионными квалификационными сертификатами — учеными степенями, званиями, дипломами и др. В целом их деловая карьера оказывается относительно надежной и благополучной.
Наибольшей социальной мобильностью (как восходящей, так и нисходящей) отличаются выходцы из среднего социального класса, занятые рутинными и низкооплачиваемыми видами работ. Трудоспособные люди, формирующие низший класс, могут работать на временной неквалифицированной работе и спорадически (непостоянно, изредка, с непредсказуемыми перерывами) жить в течение долгих периодов времени на пособие по безработице, являться бездомными, беженцами, преступными и полупреступными элементами, а также личностями с асоциальным типом поведения (наркоманы, алкоголики, бродяги и др.).
Наибольшей профессиональной и организационной устойчивостью отличаются представители высшего класса. Они, как правило, имея больше как материальных, так и нематериальных благ, обучаются в престижных учебных заведениях, показывают лучшие результаты успеваемости и знаний, испытывают большее удовлетворение от деловой и личностной карьеры.

Лекция, реферат. Причины карьеры - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

Роль и значение управления карьерой
Понятие карьеры. Роль карьеры в организации
Функции карьеры и их виды
Модели карьеры
Основные характеристики карьеры
Карьерное пространство
Ресурсная база карьеры
Норма карьеры и отклонения от них
Направления и скорость карьеры
ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ
Условия карьеры
Причины карьеры
Факторы карьеры
Классификации карьеры
Профессиональная карьера - понятие и сущность
Этапы профессиональной карьеры
Личное карьерное пространство работника
Конкурентоспособность работника

« назад Оглавление вперед »
Условия карьеры « | » Факторы карьеры