-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Основы управления карьерой. Лекции » Причины карьеры



Причины карьеры

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Причины карьеры — инициирующие воздействия на принятие человеком решения о характере, содержании, методах карьеры. Под влиянием причин меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры личности.
Причины карьеры могут быть классифицированы по разным признакам (табл. 1.8).
 

 

В наиболее распространенной классификации причины карьеры подразделяются по содержанию на организационно-экономические (отражают условия формирования и использования трудового потенциала), социально-экономические (зависят от соотношения спроса и предложения на функциональное качество труда), социально-психологические (характеризуют требования к качеству работников, их мотивации и определяют удовлетворенность трудом, связанную с ролью человека в освоении карьерного пространства), социально-демографические (определяют характер влияния демографических процессов), культурные (определяют предпочтительность того или иного способа позиционирования в карьерном пространстве и т.п.).
Организационно-экономические причины карьеры относятся к объективным законам бизнес-деятельности организации и не зависят от усилий того или иного человека. Они отличаются широким спектром воздействий на процесс и на результаты карьеры и могут быть условно разделены на организационные и экономические.
Организационные причины карьеры определяются информационными (документальными), функциональными (содержательными) взаимосвязями и административными связями (подчинениями) в структуре функциональных подсистем, должностных позиций и подразделений системы управления организацией. В организационном отношении причины карьеры обусловлены организацией производства, труда и управления, в частности, изменением структуры управленческого аппарата и систем управления производством, внедрением и развитием информационных систем управления, усовершенствованием бизнес-процессов, разделением и кооперацией труда, расширением сферы совмещения профессий и функций, внедрением передовых методов и приемов работы, прогрессивных норм и нормативов работы, улучшением условий труда и отдыха, развитием систем материального и морального стимулирования.
Организационные причины карьеры включают кадровое планирование, в том числе планирование развития сотрудников; анализ и описание требований к должностным позициям, основанных на ключевых задачах подразделений; расстановку персонала; оптимизацию численности и структуры персонала; нормирование труда персонала; систему оценки и аттестации для оценки квалификации и показателей эффективности работы сотрудников; служебно-квалификационное продвижение; формирование кадрового резерва; организацию оплаты и материального стимулирования; формирование организационной культуры и др.
Помимо качественного и своевременного решения организационных задач относительно карьеры персонала работодатель должен поддерживать высокую прибыльность компании на рынке, что обеспечивается удовлетворением потребности рынка в материальных, духовных благах и услугах с наименьшими экономическими, экологическими и социальными издержками. Следовательно, экономические причины карьеры связаны с необходимостью оптимизации затрат на карьеру в зависимости от конкурентной позиции работника (табл. 1.9).
 

Социально-экономические причины карьеры — это факторы формирования потребительского спроса на труд, диктующие требования к карьере работника. К ним следует отнести рыночную потребность в компетенциях работников, конъюнктуру рынка труда, разнообразие профессий и перспективы их развития, престиж профессии, материальные и моральные стимулы труда и др.
Воздействие социально-экономических факторов карьеры работника обусловливают:
• различные статусы работников в трудовых отношениях, прежде всего — в системе рыночного производства, с вытекающими из этого их различными функциональными возможностями и с более или менее жестким неперсонифицированным закреплением за работниками должностных позиций. Это, в свою очередь, предопределяет разные условия у работников для развития своих способностей, дифференцированные размеры и источники получаемых благ, что ведет к существованию у различных работников специфических мотивов и целей и, как следствие, к социальной дифференциации;
• различия в отношениях работников к собственности, что также вызывает их дифференциацию и ведет к имущественному расслоению;
• значительное объемно-правовое расслоение работников в современном обществе;
• различия работников в потребностных отношениях, меняющихся социально-экономических способностях и интересах субъектов рынка труда. Наличие способностей к осуществлению социально перспективных видов деятельности и обладание дефицитными конкурентными ресурсами наделяют работников преимуществами в реализации своих интересов. Для того чтобы карьера способствовала получению конкурентного преимущества работником, она должна быть ориентирована на создание такой компетенции, которая обладает следующими свойствами:
1) полезность — компетенция должна удовлетворять альтернативные потребительские предпочтения в труде экономического субъекта (работника, домохозяйства, организации, региона, страны и т.д.);
2) редкости — возможности доступа к подобной компетенции ограничены относительно рыночной потребности в труде;
3) неподражаемости (невоспроизводимость) — субъекты-конкуренты не могут точно продублировать компетенцию работника, поскольку воспроизведение условий ее формирования и использования в трудовой деятельности затруднено или даже невозможно в силу уникальной комбинации процессов, процедур, стилей, способностей и культуры, присущих конкретному субъекту;
4) незаменимость — работник, обладая уникальным знанием либо уникальной комбинацией знаний, в результате инвестиций обеспечивает такую превосходящую экономическую полезность своей компетенции (ее прирост) относительно субъектов-конкурентов, которую кроме него никто не создаст.
Социально-психологические причины карьеры — это факторы, обусловленные врожденными и приобретенными свойствами человека и определяющие формы и границы карьеры в условиях взаимодействия человека в социальных группах.
Внутри каждого индивида есть первооснова карьеры — набор определенным образом сочетаемых между собой и взаимодействующих личностных образований, которые продолжают эволюционно изменяться в течение жизни, корректируя направление карьеры личности. Высшие психические функции не представлены в человеке от рождения, а даны лишь в виде потенциальной возможности. Переход из потенциального в актуальное состояние происходит благодаря взаимодействию природных и социальных факторов в процессе социализации.
К социально-психологическим причинам карьеры следует отнести психофизиологические (способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.), квалификационные (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способность работника к труду определенного содержания и сложности), мотивационные (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда).
Связь врожденных задатков и развившихся способностей неоднозначна и опосредована. Биологические факторы лишь в том случае играют решающую роль в развитии (точнее, в неразвитии) личности, когда существуют врожденные органические дефекты (чем больше патология, тем большее влияние она оказывает). При отсутствии врожденных патологий на определенном этапе решающим становится воздействие условий социальной среды. Итак, необходимо иметь в виду, что карьера в большей степени зависит от способов взаимодействия личностных и мотивационных детерминант, чем от уровня влияния каждой из них (рис. 1.2): если требования профессии к мотивации значительно выше, чем потребность в определенных психофизиологических и квалификационных качествах для эффективной деятельности (Км УК7), кривая графика смещается в сторону увеличения мотивационных характеристик работника качествам (М3 ^М,) и, соответственно, уменьшения требований к личностным качествам (Л3^Л2).
Следовательно, работники с разными типологическими особенностями (задатками) могут добиваться одинаково высоких социальных достижений: становиться знаменитыми артистами, видными учеными, рабочими высокого класса и т.д. Речь идет о компенсации недостаточно выраженных личностных способностей и качеств субъекта, т.е. о возмещении недостающих или плохо развитых качеств за счет других, более ярко выраженных, посредством выработки индивидуального и типического стиля деятельности , который опирается на сильные стороны человека, компенсируя слабые. Степень выраженности индивидуального стиля деятельности определяется интенсивностью мотивации карьеры.
 

Мотивация позволяет людям с разными индивидуально-типологическими особенностями, разной структурой способностей, темперамента, характера добиваться равной эффективности карьеры в одной и той же деятельности разными способами, компенсируя при этом
индивидуальные особенности, препятствующие достижению успеха. Так, физически слабый, малорослый А.В. Суворов смог стать выдающимся полководцем, а страдающий заиканием Цицерон — знаменитым оратором.
Итак, социально-психологические причины определяют границы психофизиологических и социально-профессиональных возможностей совершенствования конкурентных преимуществ работника. Они могут оказывать либо стимулирующее, либо тормозящее влияние на освоение карьерного пространства.
Социально-демографические причины карьеры включают в себя пол, возраст, семейное положение, национальность.
Различия в характере и содержании карьеры мужчин и женщин обусловлены как физиологическими, так психологическими и социальными причинами.
Американские исследователи выяснили, чем отличаются женский и мужской подходы к карьере. Оказалось, что представители противоположных полов делают ставки на практически полярные качества. Качеством, способствующим быстрому продвижению по карьерной лестнице, мужчины считают умение проявлять мобильность. У мужчины много идей, и он чаще и легче меняет сферу деятельности, пытаясь как можно больше этих идей реализовать. Женщины же ищут постоянства, стабильности, стремятся собранно, по-своему вести одно дело. Главным для быстрого восхождения по карьерной лестнице для женщин является следование своей собственной линии поведения, участие в ярких, значимых проектах, в которых можно добиться признания, в то время как мужчины это качество даже не принимают в расчет. Женщины стремятся к успеху, однако отмечают, что свои коррективы в их планы вносит неисчезающая дискриминация по половому признаку на рабочем месте, что отражается на их карьерных достижениях.
Наиболее значимыми факторами, влияющими на выбор карьеры женщиной, являются материнство, карьера супруга, забота о других родственниках и т.п. Рождение и воспитание детей оказывают сильное влияние на карьеру женщин: обычно ее приостанавливают на несколько лет или выбирают другую, которую можно сочетать с заботой о детях. Связанные с материнством перерывы в карьере женщин часто считают одной из причин их более низкого статуса и более низкого уровня зарплаты. В силу сказанного у женщин, особенно замужних, уровень участия в трудовой деятельности изменяется с возрастом: от сравнительно низкого в 20-30 лет до практически аналогичного мужчинам в 30-50 лет, тогда как большинство мужчин в среднем возрасте (25-50 лет) постоянно заняты в трудовой деятельности.
Кроме того, при выборе карьеры женщине, как правило, приходится согласовывать ее с возможностями карьеры супруга. Поскольку партнеры по браку производительны и дома, и на рынке труда, то возникают вопросы о том, кто будет делать деловую карьеру, а кто личностную. Моделирование совместного решения представляется весьма сложной задачей, предполагающей принятие решения партнерами по браку путем переговоров. Возможны два подхода к построению карьеры супругами. Первый подход предполагает, что у партнеров по браку существует общий набор предпочтений, в результате чего они ведут себя как единое целое. Второй подход исходит из предположения, что каждый партнер имеет свой отдельный набор предпочтений и стремится максимизировать свою полезность с учетом бюджетного ограничения семьи.
В литературе и на практике существует ряд альтернатив моделирования совместного решения о выборе деловой карьеры:
• каждый из супругов ищет работу самостоятельно, а потом они совместно выбирают наиболее устраивающий их обоих вариант;
• оба супруга стараются найти работу в одной организации;
• супруги делят между собой одно рабочее место;
• каждый из супругов выбирает для себя самое подходящее место, и если работа одного из них находится далеко от дома, то он живет вне дома в течение рабочей недели.
Принимаемое решение о том, строить ли карьеру на рынке труда и какое количество времени можно ей отдавать на различных стадиях жизненного цикла семьи, предполагает сравнение производительности жены и мужа на рынке труда и в домашнем производстве. Строить деловую карьеру должен тот из супругов, который сможет освоить более высокую производительность на оплачиваемой работе. Иначе говоря, если семья примет решение, что один супруг должен остаться дома и строить личностную карьеру, то ее общие ресурсы максимизируются в том случае, если главным производителем в домашнем хозяйстве будет партнер по браку с меньшим чистым доходом от работы на рынке труда.
Эффект дохода, очевидно, играет существенную роль в предложении труда теми замужними женщинами, которые в большей степени допускают возможность расторжения брака. В частности, перспектива уменьшения дохода в связи с раздельным проживанием и разводом вынуждает их активизировать деловую карьеру, постепенно увеличивая уровень участия в трудовой деятельности и количество рабочих часов до момента развода, а сам развод ассоциируется с резким повышением уровня участия в трудовой деятельности и количества рабочих часов.
Выбор траектории карьеры может быть обусловлен и другими социально-демографическими причинами. Есть свидетельства того, что различия в характере и содержании карьеры проявляются у людей разных национальностей. Так, представители национальных меньшинств нередко ограничивают выбор карьеры — как сознательно, так
и неосознанно — по причинам, не имеющим ничего общего с их способностями и карьерными устремлениями (эффект «стеклянный потолок»).
Культурные причины карьеры — это факторы, обусловленные мировоззрением человека и определяющие его отношение к карьере, к своей роли и взаимоотношениям с другими людьми для достижения карьерных целей. Эти причины связаны с уровнем развития культуры, субкультуры, с особенностями социального положения человека. Знание причин карьеры позволяет понять, какие варианты карьеры и почему предпочтительны и характерны для тех или иных групп трудоспособного населения.
Культура как исторически определенный уровень развития творческих сил и способностей человека выражается в типах и формах организации жизнедеятельности людей, в их взаимоотношениях. Человек в процессе своей жизнедеятельности усваивает базовый набор ценностей, восприятий, предпочтений, манер и поступков, характерный для его семьи и основных институтов общества, которые и выступают в качестве регуляторов карьеры.
 
Культура трудоспособного индивида во многом зависит от страны, где человек родился и проживает. В рамках конкретного общества люди придерживаются различных взглядов на карьеру. Так, посредством карьеры россиянин стремится достичь материального благополучия, но при этом ему небезразличен социальный комфорт в профессиональной деятельности. Карьера для большинства россиян связана с необходимостью получить престижное высшее и послевузовское образование, усиленно работать, двигаясь от одной должности к другой, более высокой, с более ответственными и масштабными задачами. Для японца главное в карьере — выполнять работу на должностной позиции, которая наиболее соответствует его способностям, а следовательно, достигать социальной гармонии. Тем самым японским работником карьера воспринимается не в категориях финансовой выгоды, а в глубоком осознании норм, правил коллектива и в уважении других работников. С позиции американца карьера должна облегчить идентификацию его возможностей (шансов) и открыть путь к профессиональным успехам в условиях растущей конкуренции. Карьера связана с одним типом функций и профессиональных умений, которые работник стремится постоянно совершенствовать. Культурная среда играет важную роль в формировании предпочтений или же в ограничении динамики профессиональной, организационной, а также личностной карьеры.
Карьера тесно связана со стереотипами воспитания и поведения. Работник в процессе своей жизнедеятельности усваивает весь тот базовый набор ценностей, восприятий, предпочтений, манер, который характерен для его семьи и основных институтов общества. Эти стереотипы играют важную роль в формировании предпочтений или же в
ограничении выбора, касающегося динамики деловой и личностной карьеры, карьеры в домашнем хозяйстве и в сфере занятости.
Так, господствующий в обществе стереотип таков: ведение домашнего хозяйства — прерогатива женщин, обеспечение материального благосостояния семьи посредством верности деловой карьере — прерогатива мужчин-кормильцев. Предполагается, что для достижения руководящей должности необходимо отказаться от семьи и всего прочего, что мешает карьере. В связи с этим неслучайно большинство женщин реализует следующую модель карьеры: работа до замужества, уход с работы на время рождения и воспитания детей, занятость неполный рабочий день до тех пор, пока дети подрастут.
Конечно, трудно изменить одномоментно те культурные стереотипы и корпоративные ценности, которые складывались десятилетиями относительно карьеры в сфере занятости и дома. Однако в настоящее время налицо тенденция изменения культурных стереотипов о роли в обществе и потребностях современных людей. С одной стороны, растет число женщин, желающих не зависеть от мужа и стремящихся к карьере вне домашнего хозяйства, а следовательно, способных обеспечить достойный уровень жизни и мужу, и детям. С другой — мужчина стремится активно играть роль отца, сохраняя при этом доход, престиж, поддержку со стороны организации и мужественность. По мере роста занятости замужней женщины вне дома у ее мужа увеличивается количество времени на выполнение домашних работ, которыми раньше занималась жена. Итак, на смену традиционной модели распределения обязанностей между мужем и женой приходит модель партнерских отношений, основанная на равном их участии в занятости вне дома и в домашней работе, начиная от приготовления пищи и уборки до воспитания детей.
Следует признать, что если в детстве тендерные роли девочек и мальчиков будут менее выраженными, то в будущем наверняка возрастет число мужчин, занимающихся воспитанием детей.
В крупных сообществах встречаются группы лиц той или иной национальности, проявляющие определенные эстетические пристрастия и интересы. Это относится к определенным религиозным, расовым объединениям и т.д. Например, во многих субкультурах достаточно распространено мнение о сугубо мужских и сугубо женских профессиях.
Для многих стереотипов, взглядов и ценностей характерна высокая степень устойчивости, которая нередко оказывает блокирующее влияние на карьеру работника, например, такой аспект: мужчина должен быть руководителем, а женщина — подчиненным работником. По этой причине нередко российский мужчина отказывается от выгодного предложения работы, считая невозможным для себя подчинение руководителю-женщине. Другой пример: человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает неэтичным прекращение с ним трудового
договора, несмотря на то, что он блокирует карьеру более способному работнику или даже фактически препятствует достижению целей организации. Или такой пример: на практике повышают тех работников, которые имеют больший стаж работы и хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности и др.
В любом обществе существуют субкультуры как составная часть культуры. Субкультура характерна для группы трудоспособных людей с общей системой ценностей, возникших в результате общности их жизненного опыта или госслужащие, клерки, бюджетные работники, пролетарии, пассивное меньшинство — все они являются представителями разных субкультур, приверженцы каждой из которых имеют общие карьерные ценности и предпочтения, сходные варианты и механизмы карьеры (табл. 1.10).

 
На карьеру оказывает влияние принадлежность к тому или иному социальному классу. Под социальными классами понимаются построенные в строгой иерархии, относительно однородные, стабильные социальные группы, объединенные общими ценностями, интересами и поведением. Для представителей одного социального класса характерны сходные карьерные предпочтения, близкие карьерные цели и средства их достижения, а также одинаковые критерии оценки успешности карьеры.
Выбирая карьеру, индивиды в зависимости от принадлежности к тому или иному классу ориентируются, соответственно, на занятие более высокого или более низкого положения в обществе. Например, древнегреческий философ Платон в произведении «Государство» выделял три класса: золотые, серебряные и медные люди. Золотые люди по природе призваны заниматься наукой, искусством, управлениием государством; серебряные — войнами, охраной государства; медные — ремеслами, земледелием.
В целях изучения влияния культурных причин на карьеру целесообразно различать деление общества в зависимости от рода занятий, дохода, богатства, образования, ценностной ориентации и т.п. на высший, средний и низший социальные классы. Высший класс формируют преимущественно представители влиятельных и богатых династий, которые имеют возможность влиять на экономическую политику и политические решения, что нередко помогает сохранять и приумножать материальное благосостояние. Средний класс неоднороден по положению: на самом высоком его уровне — состоятельные профессионалы или управляющие крупными компаниями, на самом низком — занятые рутинными и низкооплачиваемыми видами работ в сфере торговли, распределения и транспорта. Низший класс ассоциируется с неимущими и бесправными группами этнических меньшинств. Его часто определяют как «маргинализированный» или «исключенный» из той жизни, которую ведет основная часть населения.
Принадлежность к конкретному социальному классу в гораздо большей мере влияет на карьеру трудоспособных индивидов, чем другие аспекты социальной жизни, она определяет их жизненные шансы.
Средний класс охватывает людей, занятых самыми разными видами деятельности: от рабочих мало- и низкоквалифицированного труда до ученых и управляющих крупными компаниями.
Наибольшей профессиональной устойчивостью отличаются высококвалифицированные профессиональные группы работников. Специалисты, менеджеры и администраторы более высокого ранга добиваются положения в значительной степени благодаря обладанию некоторыми лицензионными квалификационными сертификатами — учеными степенями, званиями, дипломами и др. В целом их деловая карьера оказывается относительно надежной и благополучной.
Наибольшей социальной мобильностью (как восходящей, так и нисходящей) отличаются выходцы из среднего социального класса, занятые рутинными и низкооплачиваемыми видами работ. Трудоспособные люди, формирующие низший класс, могут работать на временной неквалифицированной работе и спорадически (непостоянно, изредка, с непредсказуемыми перерывами) жить в течение долгих периодов времени на пособие по безработице, являться бездомными, беженцами, преступными и полупреступными элементами, а также личностями с асоциальным типом поведения (наркоманы, алкоголики, бродяги и др.).
Наибольшей профессиональной и организационной устойчивостью отличаются представители высшего класса. Они, как правило, имея больше как материальных, так и нематериальных благ, обучаются в престижных учебных заведениях, показывают лучшие результаты успеваемости и знаний, испытывают большее удовлетворение от деловой и личностной карьеры.
 



Лекция, реферат. Причины карьеры - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.



« назад Оглавление вперед »
Условия карьеры « | » Факторы карьеры






 

Похожие работы:

Безработица в России: причины, формы, последствия, пути преодоления

13.10.2003/курсовая работа

Общее состояние рынка труда в России. Причины, формы и последствия российской безработицы. Последствия безработицы. Пути преодоления. Кривая Филлипса. Величина пособия по безработице.

Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация

25.12.2008/реферат

Почему возникают конфликты. Современные техники, методики управления конфликтами. Организационные мероприятия по минимизации причин, порождающих конфликт. Разъяснение требований к работе. Обучение персонала навыкам бесконфликтного общения. Оценка работы.

Конфликты и их причины

19.02.2010/курсовая работа

Природа и причины конфликтов на предприятиях, а также способы их разрешения. Классификация конфликтов в зависимости от количества и уровня участников, от количества причин. Конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные) конфликты.

Сопротивление кадровым инновациям: причины и пути преодоления

17.12.2009/курсовая работа

Понятие и классификация инноваций. Факторы, влияющие на инновационную деятельность. Управление кадровыми инновациями. Неудовлетворительная работа отдела кадров. Причины сопротивления кадровым инновациям персонала и руководства и методы его преодоления.

Конфликты в менеджменте: понятие, причины и последствия

15.11.2010/реферат

Определение основных типов конфликтов и подробное рассмотрение каждого из них. Основные причины возникновения конфликтных ситуаций и методика их разрешения. Ограниченность ресурсов, взаимозависимость заданий и различия в целях как причины конфликтов.

Агрессивное и деструктивное поведение в организациях причины, формы проявления, последствия, способы преодоления

30.05.2018/курсовая работа

СОДЕРЖАНИЕ
 
ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретические аспекты проявления агрессивного и деструктивного поведения в организации
1.1 Сущность и основные способы проявления агрессии
1.2 Проявления и причины возникновения агрессии
1.3 Пути преодоления агрессии и деструктивного поведения   в организации
2. Выявление агрессии и деструктивного поведения сотрудников ООО «Альянс»
2.1 Общая характеристика ООО «Альянс»
2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Альянс»
2.3 Оценка проявления и причин агрессии и деструктивного поведения среди сотрудников ООО «Альянс»
3. Способы преодоления агрессии и деструктивного поведения  на примере ООО «Альянс»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Анализ обеспеченности ООО "Прикладные системы" трудовыми ресурсами

15.02.2009/реферат

Зависимость объема и своевременности выполнения работ от обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования. Показатели текучести кадров и резервов трудовых ресурсов ООО "Прикладные системы". Причины неудовлетворенности работой.

Анализ оргструктуры газеты "Нижегородский рабочий"

8.10.2009/курсовая работа

Должностные инструкции и обязанности персонала ЗАО ЕГГ "Нижегородский рабочий". Эффективность системы повышения квалификации и подготовки руководителей. Текучесть кадров и ее причины. Наличие и состояние механизма мотивации высокопроизводительного труда.

Анализ структуры конфликта

8.12.2009/курсовая работа

Понятие конфликта и основные причины его возникновения на предприятии, описание сторон и противодействие их интересов. Ранги оппонентов и их отличительные особенности, преследуемые цели и задачи. Определение предмета конфликта, субъективных составляющих.

Анализ текучести кадров

20.07.2008/курсовая работа

С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Изучение кадровой политики на предприятии и причины текучести кадров.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент