-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Основы управления карьерой. Лекции » Этапы профессиональной карьеры



Этапы профессиональной карьеры

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



При всем многообразии видов деятельности, которыми заняты трудоспособные индивиды, конкретный сотрудник в процессе своего профессионального развития в зависимости от возраста последовательно проходит следующие этапы профессиональной карьеры:
• обучение профессии (16-20 лет);
• включение (20-23 года);
• достижение успеха (23-30 лет);
• профессионализм (30-40 лет);
• переоценка ценности (40-50 лет);
• мастерство (50-60 лет);
• выход на пенсию (60 лет и далее) .
Особый интерес представляет периодизация профессиональной карьеры в зависимости от возраста работника, предложенная В.Р. Весниным и предусматривающая несколько этапов:
1) подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя;
2) адаптационный (23-30 лет) приходится на вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе;
3) стабилизационный (30-40 лет) означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных (для первых открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице; вторые, достигнув своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов);
4) этап консолидации (40-50 лет) предполагает, что те, кто обладает более решительным характером, продолжают карьеру линейных руководителей, менее решительные, но вдумчивые — штабных, а остальные, осознавая, что дальнейшее продвижение в должности невозможно, должны искать пути приспособления к новой ситуации, например, осваивать новые сферы деятельности и переходить к «горизонтальной карьере»;
5) этап зрелости (50-60 лет) предполагает, что люди сосредотачиваются на передаче молодежи своих знаний, опыта;
6) завершающий этап (после 60 лет) означает подготовку к уходу на пенсию.
Согласно теории Э.Ф. Зеера , смена способов выполнения ведущей деятельности", изменение отношения к ней обусловливают последовательность временных периодов формирования профессионально обусловленных психологических новообразований (см. таблицу).

С позиции Э.Ф. Зеера, новообразования (смыслы и ценности предметов и действий, направленных на них) не только обеспечивают избирательность и направленность самореализации, но и обусловливают ее уровень.
С точки зрения Дж. Сьюпера следует различать пять основных этапов профессиональной зрелости:
1) рост — развитие интересов, способностей (0-14 лет);
2) исследование — апробация своих сил (14-25 лет);
3) утверждение — профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25-44 года);
4) поддерживание — создание устойчивого профессионального положения (45-64 года);
5) спад — уменьшение профессиональной активности (65 лет и более) .
М. Армстронг предложил укрупненную периодизацию профессионального становления работника в зависимости от возраста и ведущей деятельности, включающую следующие этапы:
1) развитие в начале карьеры — приобретаются новые навыки, ускоренно увеличивается количество знаний, быстро растет компетентность и проясняются стремления и склонность (20-30 лет);
2) укрепление на профессиональном пути — знания и навыки, приобретенные на стадии развития, применяются, проверяются, изменяются и объединяются с практическим опытом, стремления оформлены или изменены (30-40 лет);
3) совершенствование — работники прочно укрепились на своем профессиональном пути и идут по нему в соответствии со своей мотивацией, способностями и возможностями (40-60 лет) .
Согласно позиции А.Я. Кибанова, профессиональная карьерная лестница «генералистов» (руководителей), ориентированная на достижение высоких управленческих статусов в организации, имеет стадии, отличные от карьеры специалистов. Профессиональная карьера руководителя предполагает прохождение следующих стадий служебного пути:
1) пора готовности (Г);
2) пора благоразумия (Б = Г + 3 года);
3) пора выдвижения (В = Б + 7 лет);
4) пора ответственности (О = В + 5 лет);
5) пора авторитета (А = О + 3 года);
6) пора достижений (Д = А + 7 лет);
7) пора наград (Н = Д + 9 лет);
8) пора важности (Ва = Н + 6 лет);
9) пора мудрости (М = Ва + 3 года);
10) пора тупика (Т = М + 7 лет) .


Т.В. Кудрявцев в качестве критериев периодизации профессионального становления работника избрал отношение личности к профессии и уровень выполнения деятельности. Он выделил четыре стадии профессионального становления личности:
1) формирование профессиональных намерений — осознанный выбор личностью профессии на основе учета своих индивидуально-психологических особенностей. Профессиональное становление начинается с формирования профессиональных намерений, которые являются равнодействующей многих факторов: престижа профессии, потребности общества, влияния семьи, средств информации и т.д. Важную роль в выборе профессии играет направленность личности на определенный предмет труда, которая обнаруживается в интересах, увлечениях;
2) профессиональная подготовка или обучение: освоение системы профессиональных знаний, умений и навыков, формирование профессионально важных качеств личности, склонность и интересы к будущей профессии. Основными психологическими новообразованиями на этом этапе являются профессиональная направленность, профессионально-этические ценностные ориентации, духовная зрелость, готовность к профессиональной деятельности;
3) профессионализация или профессиональная адаптация: вхождение и освоение профессии, профессиональное самоопределение, приобретение профессионального опыта, развитие свойств и качеств личности, необходимых для квалифицированного выполнения профессиональной деятельности;
4) мастерство, частичная или полная реализация личности в профессиональной деятельности: качественное, творческое выполнение профессиональной деятельности, интеграция сформированных профессионально важных качеств личности в индивидуальный стиль деятельности. По мере овладения профессиональным мастерством все большую привлекательность приобретает сама деятельность .
А.К. Маркова в качестве критерия выделения этапов становления профессионала избрала уровни профессионализма личности. Она выделяет пять уровней:
1) допрофессионализм — включает этап первичного ознакомления с профессией;
2) профессионализм — состоит из трех этапов: адаптация к профессии, самоактуализация в ней и свободное владение профессией в форме мастерства;
3) суперпрофессионализм — также состоит из трех этапов: свободное владение профессией в форме творчества, овладение рядом смежных профессий, творческое самопроектирование себя как личности;
4) непрофессионализм — выполнение труда по профессионально искаженным нормам на фоне деформации личности;
5) послспрофессионализм — завершение профессиональной деятельности .
Освоение ведущей деятельности, совершенствование способов ее выполнения приводят к кардинальной перестройке личности, т.е. к переходу с одного уровня выполнения деятельности на другой, более высокий. В связи с этим Е.А. Климов предложил выделить семь фаз профессионального становления (точных хронологических границ здесь быть не может, так как возрастные особенности задаются не только физиологически, но и многоаспектными условиями культуры):
1) оптант (фаза оптации, т.е. выбора профессии) — человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор;
2) адепт (фаза адепта, т.е. освоения профессии) — человек привержен выбранной профессии и осваивает ее; в зависимости от профессии это может быть и многолетний, и кратковременный процесс, например, инструктаж по технике безопасности;
3) адаптант (фаза адаптации, т.е. вхождения в профессию) — работник адаптируется к нормам коллектива, привыкает решать разнообразные профессиональные задачи;
4) интернал (фаза интернала, т.е. приобретения профессионального опыта) — опытный работник может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными задачами, что признают коллеги по работе, по профессии;
5) мастер (фаза мастерства, т.е. квалифицированной трудовой деятельности) — работник может решать как простые, так и очень трудные профессиональные задачи, с которыми не все коллеги могут справиться;
6) авторитет (фаза достижения профессионалом высокой квалификации) — мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране);
7) наставник (фаза наставничества, т.е. передачи профессионалом своего опыта) — авторитетный мастер своего дела в любой профессии «обрастает» единомышленниками, учениками .
К.М. Левитан выделяет три основные стадии профессионального становления в зависимости от формирования отношения к себе как субъекту собственной профессиональной деятельности:
1) подготовительная (довузовская) стадия, связанная с выбором профессии;
2) начальная (вузовская) стадия, во время которой формируются основы профессионально важных умений и свойств личности профессионала;
3) основная (послевузовская) стадия — период развития всех сущностных сил личности с целью ее полной самореализации в профессиональной деятельности. Именно на этом этапе происходит становление личности профессионала .
В.А. Сластении предлагает выделять четыре уровня профессионального становления личности в зависимости от цели:
1) адаптивный уровень — приспособление к профессиональной деятельности: адаптация к новым жизненным социокультурным реалиям; профессиональная деятельность происходит по отработанной схеме, творческая активность слабая, на бытовом уровне; стимулирование различных форм самостоятельности и активности; формирование навыков самообладания, эмоциональной саморегуляции; принятие субъект-субъектных взаимоотношений; нахождение прямых и альтернативных способов решения жизненных и профессиональных проблем;
2) профессионально-репродуктивный уровень — освоение профессиональных знаний и умений: развитие потребности в профессиональной реализации; актуализация познавательной рефлексии; овладение ценностями и смыслами профессиональной деятельности; развитие первоначальных умений создавать проекты жизненного пути; развитие мышления, понимания;
3) личностно-продуктивный уровень — принятие личностного смысла профессиональной деятельности: развитие регулятивных механизмов деятельности, общения, творчества; поиск и стимулирование индивидуального стиля профессиональной деятельности; готовность к профессиональному решению теоретических и практических проблем; выработка адекватного коммуникативного поведения будущего специалиста в профессиональной деятельности;
4) субъектно-креативно-профессиональный уровень — практическая реализация профессионального становления будущего специалиста: субъектная реализация личностно-профессионального становления специалиста; умение осуществлять необходимую коррекцию на основе самоанализа профессиональной и жизненной деятельности; усиление роли профессиональных знаний в личностном, жизненном и профессиональном плане; систематизация взглядов и установок в отношении жизненного и профессионального путей; нахождение своего собственного индивидуального стиля профессиональной деятельности; полная готовность к профессиональной деятельности .
Динамика профессионального становления, с точки зрения СИ. Сотниковой, представляет собой некую траекторию, отражающую динамику конкурентоспособности работника и охватывающую ряд стадий :
1) осознание своих потенциальных конкурентных преимуществ работником — он инертен, и его необходимо убедить в необходимости совершенствования выявленных конкурентных преимуществ;
2) развитие конкурентных преимуществ — основное внимание сосредоточивается на достижении соответствия квалификации работника сложности предполагаемой или выполняемой работы;
3) активизация использования конкурентных преимуществ;
4) стабилизация конкурентных преимуществ — важнейшей задачей является реализация последовательных усилий, противодействующих «моральному и физическому износу» компетенций в труде, сохранение «завоеванных» социально-профессиональных позиций работником;
5) угасание конкурентных преимуществ, утрата работником конкурентоспособности. Конкурентные преимущества работника завершают свой жизненный цикл, работник становится неконкурентоспособным, а организация вынуждена либо довольствоваться посредственными результатами его труда, либо уволить такого работника.
 
 



Лекция, реферат. Этапы профессиональной карьеры - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.



« назад Оглавление вперед »
Профессиональная карьера - понятие и сущность « | » Личное карьерное пространство работника






 

Похожие работы:

Подбор персонала

22.08.2010/контрольная работа

Теоретические аспекты подбора персонала. Модели рабочих мест. Этапы профессионального отбора персонала. Роль собеседования при приеме на работу. Особенности и этапы массового подбора персонала на примере сети продуктовых супермаркетов "Бахетле".

Проблемы и трудности оценивания кандидатов на должность

7.07.2010/курсовая работа

Значение слова "рекрутмент", значение правильного подбора персонала и его оценки для успешной деятельности организации. Этапы профессионального отбора персонала и методы его оценки. Проведение аттестации кадров, матричная модель оценки качеств.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент