-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Основы управления карьерой. Лекции » Понятие карьеры. Роль карьеры в организации



Понятие карьеры. Роль карьеры в организации

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Слово «карьера» в переводе с французского языка означает успешное движение вперед.
В этом его значении выражен и основной смысл применительно к практике работы с персоналом. Понятие «карьера» в узком смысле отражает индивидуальный Трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме его личностного самовыражения.
К исследованию понятия карьеры применим ряд методологических подходов. К таким подходам прежде всего следует отнести содержательный, субстанциональный, структурный, функциональный, морфологический, институциональный, системный. Использование того или иного методологического подхода оказывает существенное влияние на результативность познания социально-экономической сущности и содержания, элементов, зависимостей, связей и отношений в системе карьеры.
Карьера с позиции содержательного подхода представляет собой индивидуально осознанную позицию и поведение человека, позволяющие ему сохранять свои личностные интересы в жизни и труде, проявлять гибкость в принятии решений, развиваться и адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям. Это индивидуально осознанный способ позиционирования себя в потоке социальной жизни, обеспечивающий человеку социальную устойчивость .
В зависимости от способа позиционирования человеком себя в потоке социальной жизни следует различать личностную карьеру (или субкарьеру, внеделовую, вне работы, вторичную, производную) и деловую (или основную, ведущую).
Личностная карьера представляет собой индивидуально осознанную жизненную позицию и поведение человека, позволяющие ему противостоять негативным влияниям социальной среды в процессе жизнедеятельности вне организационных рамок деятельности (быт, семья, досуг и т.п.). Эта карьера связана с отражением собственных возможностей человека, с опытом разрешения жизненных ситуаций, а также с выбором способа преодоления препятствий в сложной ситуации.
Под деловой карьерой следует понимать систему принципов поведения человека, связанную с его трудовым опытом и с деятельностью в организационно оформленных структурах. Деловая карьера предполагает достижение человеком устойчивости в труде посредством, во-первых, профессионально-личностного позиционирования, фиксации и закрепления определенного статуса (положения) работника в профессиональной сфере деятельности в соответствии с его знаниями, умениями, навыками, установками; во-вторых, достижение статусно-ролевого позиционирования, т.е. идентификация работника в структуре властных, иерархических отношений в конкретной организационной реальности.
Карьера с позиции субстанционального подхода есть необходимый динамический процесс нахождения человеком рыночной ниши, благоприятствующей полному раскрытию его личного потенциала для удовлетворения индивидуальных потребностей с наименьшими социально-экономическими издержками. При этом карьера как процесс самореализации работника является не самоцелью, а средством достижения рыночных целей — повышение конкурентоспособности бизнеса, обеспечение жизнеспособности организации, рост прибыли и т.д. Именно рыночные цели двигают научно-технический и экономический прогресс и создают организационно-экономические предпосылки для карьеры работника. Следовательно, для достижения любой индивидуальной его цели необходимы определенные организационные условия. Пели подходящей ситуации нет или человек субъективно считает ее несуществующей, определенная часть его потребностей остается в сознании как непроявленное стремление.
В этой связи карьера есть не что иное, как диалектическое единство двух противоположных классов движущих сил к освоению социального пространства. Это цели работодателя, диктуемые рынком (внешние), и собственные цели человека, его желания и установки, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни (внутренние). С одной стороны, работодатель стремится для должностной позиции найти работника с такими компетенциями , которые способствуют повышению эффективности трудовой отдачи при минимальных затратах на их воспроизводство. С другой стороны, работник выбирает из некоторого числа более или менее приемлемых должностных позиций такую, которая в большей степени позволяет ему получить личностно-значимые выгоды в жизни и в труде.
Карьера осуществляется в той мере, в какой это экономически целесообразно для достижения бизнес-целей рыночного субъекта. В этой связи возможно развертывание ситуации, при которой индивидуальная цель карьеры не соответствует, вступает в противоречие с организационной реальностью, в результате чего проявляются скрытые конфликты и диспропорции карьеры, возникают непредсказуемые ситуации и проблемы. Противоречие между двумя классами движущих сил карьеры может оперативно разрешаться, но может и консервироваться на длительное время, в результате чего проявляются скрытые конфликты и диспропорции карьеры, возникают непредсказуемые ситуации и проблемы.
Карьера с позиции структурного подхода предстает как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к освоению и совершенствованию способа позиционирования себя в социальной жизни, задают ему границы и формы, придают направленность на достижение социальной устойчивости. Этот подход, раскрывая внутреннее содержание карьеры, позволяет различать внутреннюю и внешнюю, объективную и субъективную формы карьеры.
Внутренняя карьера — это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении человека, связанных с удовлетворением индивидуальных потребностей в труде и вне работы на протяжении рабочей жизни. Это конструкт , описывающий такой тип детерминации карьеры, когда инициирующие и регулирующие ее факторы проистекают изнутри личностного «Я» и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренняя карьера не имеет поощрений, кроме самой активности. По сути, это деятельность человека по достижению личностной самореализации при сохранении психического и физического здоровья и при отсутствии эмоционального выгорания и демотивации. Она выражена в его движении по фазам становления (развития) профессионала, по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Внешняя карьера — это процесс побуждения к личностному, профессиональному и должностному развитию человека в ходе деятельности, базирующийся на объективной оценке его склонностей, способностей и других индивидуальных качеств с учетом рыночной потребности в труде. Этот конструкт описывает такой тип детерминации карьеры, когда инициирующие и регулирующие ее факторы проистекают извне личностного «Я» и поведения. По сути, внешняя карьера представляет собой серию поступательных воздействий на взгляды, убеждения, принципы и поведение человека, создающих заинтересованность в сохранении и улучшении своей позиции в изменяющихся условиях современной жизни.
У каждого человека есть первооснова внутренней карьеры — набор определенным образом сочетаемых между собой и взаимодействующих личностных образований, которые эволюционно изменяют систему взглядов, убеждений, принципов, социально-нравственных качеств человека. Иначе говоря, внутренняя карьера сама по себе может способствовать повышению внутренней заинтересованности работника к формированию, развитию и даже к разрушению карьеры.
 
Но, к сожалению, указанное положение не может быть справедливым для всех работников и во всех ситуациях. Следует признать, что в большинстве случаев необходимы меры по стимулированию заинтересованности работников в содействии самоорганизации и саморазвитию карьеры, вовлечению работников в управление своей карьерой. И наоборот, под влиянием внешнего воздействия на человека меняются его жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры внутренней карьеры. Следовательно, карьера предполагает достижение взаимной согласованности двух ее форм: внешней и внутренней.
Внутренняя и внешняя карьеры осмысливаются с двух сторон — объективной и субъективной.
Карьера в объективном смысле предстает как некая система достижений индивида, воспринимаемая как результат локализации и утверждения социальной устойчивости работника, как объективная серия статусов и четко определенных позиций, должностей, ролей и т.п. Эта карьера обусловлена объективными закономерностями развития рыночной системы разделения и кооперации труда, профессионально-квалификационного продвижения, особенностями национальной культуры, религии и иными обстоятельствами.
Карьера в субъективном смысле — это восприятие смысла карьеры, видение профессионального будущего работника, к которому он стремится. Субъективная карьера представляет собой результат личного выбора человеком карьерных целей и действий по их достижению из множества других, основанного на устойчивых индивидуальных характеристиках — понимании своих талантов, способностей, потребностей, ценностных ориентации, ценностей, мотивов. Тем самым эта карьера обусловлена биологической и социальной наследственностью работника, которая создает характерные структуры способностей, навыки восприятия, взгляды, цели жизни, ценности, поведенческие наклонности, механизмы приспособления к окружающей среде. Субъективная карьера имеет для человека внутреннюю ценность и важна только для него самого.
Между этими двумя представлениями о карьере существует тесная взаимосвязь: объективная карьера как серия объективных статусов и позиций не может быть осуществима без субъективной, которая отражает характерный смысл карьеры для определенного человека в конкретной жизненной и трудовой ситуации. В свою очередь, совокупность самовоспринимаемых ценностей, позиций, потребностей и способностей человека влияют на динамику его объективной карьеры, а, именно, на социальную активность, социально-экономическое положение, статусно-ролевые характеристики, скорость и направления воспроизводства конкурентных преимуществ и переходов между рабочими местами внутри и вне организации.
Карьера с позиции функционального подхода выступает как комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых тактик освоения и самопроектирования профессионально-ориентированных видов деятельности, самоактуализации личностного потенциала, саморазрушения карьеры. Этот подход ориентирован на описание процессов организации, развития и разрушения карьеры, что позволяет выявить место и роль карьеры в управлении персоналом в целом. Достоинством функционального подхода следует признать то, что он позволяет перейти от простого описания строения сложного объекта к более целостному представлению структуры карьеры как функционально взаимосвязанных составляющих.
Карьера с позиции морфологического подхода представляет собой совокупность форм и видов движения работника в стратифицированной системе разделения труда по определенным ступеням профессионального мастерства, являющуюся результатом его осознанной позиции и поведения. Этот подход позволяет выявить простые и сложные, внутренне разветвленные и дифференцированные виды карьеры, их существенные свойства и связи, постичь их природу, получить о них максимальную информацию и возможность ориентации в карьерном многообразии.
карьера в рамках институционального поохооа представляет собой механизм закрепления и реализации системы основополагающих морально-этических принципов, норм и правил побуждения человека к личностному, профессиональному развитию и профессионально-квалификационному движению в стратифицированной системе разделения на благо организации. Карьера предстает как определенная институциональная структура, согласующаяся с социокультурным этносом, с кадровой политикой организации и государства. Карьера осуществляется в рамках определенных институтов.
Институты карьеры проявляются, прежде всего, в качестве определенного набора неформальных правил, включающих обычаи, традиции, стереотипы воспитания и поведения. Институты карьеры выступают в виде системы правовых норм централизованного и локального характера. Централизованные формальные правила определяют институциональные ограничения мобильности работников и предусматривают защиту работодателя от некомпетентных наемных работников. Они включают, например, Трудовой кодекс РФ, тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, Единый тарифно-квалификационный справочник для рабочих и т.п.
Каждый работодатель на основе названных нормативных документов разрабатывает свои локальные квалификационные требования к персоналу, соблюдение которых необходимо для того, чтобы занять то или иное рабочее место, получить ту или иную должность. Локальные нормы карьеры представлены, прежде всего, в философии карьеры, в карьерной политике, в различных регламентах повышения квалификации, обучения, продвижения, резервирования на выдвижение на руководящие должности и др. Перечень требований для квалификационного лицензирования должностей руководителей отражается в положении о подразделении (организации), специалистов — в должностных инструкциях, а технических исполнителей и рабочих — в инструкционных картах.
В число формальных составляющих институтов карьеры входит система субъектов рынка труда, которые образуют особую систему социально-трудовых отношений, приводящих карьеру в состояние саморазвития и самокоррекции на основе законов конкуренции. К ним следует отнести домохозяйства, образовательные учреждения, кадровые агентства, организации-работодатели и др.
Итак, согласно институциональному подходу эффективность карьеры определяется не только развитостью институтов, создающих условия для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношений между работодателями и наемными работниками по поводу карьеры последних, но и правовыми нормами централизованного и локального характера, неформальными правилами содействия карьерной мобильности в организации.
Карьера в рамках системного подхода предстает как целостный комплекс взаимосвязанных и вместе с тем разнокачественных компонент, имеющий иерархическую структуру и, как правило, вероятностный характер функционирования. Содержание конструкта «система карьеры» носит интегративный характер: с одной стороны, охватывая сегмент иерархической структуры рынка труда, рамками которого ограничивается спектр возможных полноценных и качественно специфичных вариантов карьеры: с другой — включая в себя те мировоззренческие и идеологические стандарты, которые устанавливают общественно приемлемые или, по крайней мере, допустимые формы и виды карьеры, способы достижения карьерных целей субъекта рынка труда.
Системный подход к исследованию карьеры, объединяя другие методологические подходы, позволяет, во-первых, рассмотреть карьеру не как суммативное целое, а как интегрированные образования компонентов, взаимосвязь и взаимодействие которых обуславливает системные функциональные свойства, способствующие формированию и развитию целостности и однородности системы карьеры; во-вторых, выделить системообразующие элементы, выражающие глубинную сущность карьеры и раскрывающие природу внутреннего единства элементов, тип карьеры, а также источники, движущие силы и механизмы ее самоорганизации, саморазвития и саморазрушения.
Итак, карьера — это целенаправленное формирование устойчивой системы взглядов, убеждений, принципов, качеств человека, позволяющей ему избирательно сохранять свои личностные и профессиональные позиции и интересы в изменяющихся условиях современной жизни и профессиональной деятельности. В каждый конкретный момент времени карьера предстает как некая точка достижений индивида, воспринимаемая как результат локализации и утверждения социальной устойчивости работника в виде удовлетворенности трудом и частной жизнью, овладения личностно-значимыми выгодами в жизни и труде.
 
Теории управления о месте и роли карьеры в организации
Развитие теорий управления о роли человека в организации (классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов) отражает переосмысление роли и места карьеры человека в управлении организацией, принятие новых теоретических концепций в основу управления карьерой работников. Генезис управленческих теорий отражает возрастание роли карьеры в достижении организацией своих стратегических целей: карьера все более начинает рассматриваться как один из факторов организационного успеха, позволяющий сформировать и задействовать долгосрочные конкурентные преимуществ человеческих ресурсов.
Идея минимизации вложений в карьеру наемных работников лежала в основе классических теорий управления (представители — Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.). Эти теории исходили из того, что труд большинству индивидов не приносит удовлетворения. В рамках этих теорий карьера была призвана снизить зависимость технологических процессов от личного фактора посредством формирования соответствующих взглядов, позиций и моделей поведения человека. В связи с этим предпосылками карьеры считались, во-первых, разделение технологического процесса на простейшие, элементарные операции, с тем чтобы минимизировать квалификационные требования к работнику; во-вторых, жесткая регламентация разделения исполнительского и управленческого труда. Рабочий сразу ставился к своему месту у конвейера, где и определялась его способность к труду. Как только обнаруживалось, что работник не выдерживает темп, задаваемый конвейером, следовало увольнение. Таким образом, карьера имела ярко выраженный межорганизационный характер.
Теории человеческих отношений (представители — Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.) формировались многие десятилетия в условиях практически неограниченного рынка рабочей силы, при этом расходы на карьеру персонала рассматривались как невозвратимые затраты, что предполагало по отношению к данному процессу принятие всевозможных мер по сокращению ресурсов.



 
 
В рамках теорий человеческих отношений предполагалось, что работники стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. В силу этого они сами берут на себя ответственность за карьеру и сами выбирают средства достижения личной цели в профессиональной деятельности. Такое понимание роли карьеры предполагало необходимость долговременной занятости в одной организации.
Теории человеческих ресурсов появились в ответ на такие изменения условий экономической деятельности организаций как трудоде-фицитная конъюнктура рынка труда, высокая мобильность рабочей силы, массовое снижение лояльности работников по отношению к работодателю, невозможность гарантировать в обозримом будущем работу в соответствии с возросшими конкурентными преимуществами всем работникам и т.д. Решающим фактором конкурентоспособности организаций стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала. Согласно теории «человеческих ресурсов» (представители — А. Мас-лоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.) отличительная роль карьеры от ее роли в свете классических теорий и теорий человеческих отношений состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с созданием условий для более полного выявления конкурентных преимуществ, заложенных в личности.
 
 



Лекция, реферат. Понятие карьеры. Роль карьеры в организации - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.



« назад Оглавление вперед »
Роль и значение управления карьерой « | » Функции карьеры и их виды






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент