-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Основы управления карьерой. Лекции » Основные характеристики карьеры



Основные характеристики карьеры

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Основными характеристиками, присущими карьере как социально-экономическому процессу, являются целеориентированность, дуальность, относительность, ценность, многоаспектность, стратегичность.
Карьера всегда целеориентирована. Цель карьеры необходимо рассматривать с позиций, двух ее субъектов — работодателя и наемного работника. Основой формирования общей целевой направленности карьеры является создание условий для согласования индивидуальных и организационных целей карьеры.
Организационные цели карьеры ориентированы на движение и сохранение полезных для организации знаний у нанятого ею персонала, т.е. на защиту ее интеллектуального капитала. Карьера выступает средством приумножения интеллектуального капитала организации и защиты бизнес-деятельности от застоя, помогает накапливать ресурсы для творчества и созидания, побуждая каждого работника к развитию и накоплению внутренней силы, к определению новых возможностей воспроизводства конкурентных преимуществ. Иначе говоря, карьера позволяет работодателю не только обеспечивать укомплектованность рабочих мест квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику найма, обучения и движения работников внутри организации. Карьера позволяет организации в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка труда. Посредством карьеры работодатель стремится получить конкурентное преимущество, создать дополнительную ценность для организации, обеспечить слаженную деятельность персонала с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:
• равномерная и полная загрузка работников всех служо и подразделений;
• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией;
• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
• обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. за точный учет ее количественных и качественных результатов.
Индивидуальные цели карьеры являются составной частью взаимосвязанных индивидуальных целей работника. Это представления работника о его трудовом будущем, для реализации которых он стремится развить свои компетенции (конкурентные преимущества). Определить индивидуальные цели карьеры очень сложно, поскольку в зависимости от специфики личной жизни и профессиональной деятельности каждый работник устанавливает свои собственные цели, особенные как по набору параметров, так и по количественной оценке этих параметров. Индивидуальная цель карьеры — это сугубо личное понятие: у каждого она своя, как и методы ее достижения.
В принципе, в зависимости от содержания интересов следует различать следующие индивидуальные цели: монетарные (например, размер оплаты труда, перечень дополнительных материальных льгот и стимулов); социально-психологические (например, характер и содержание межличностного общения, условия труда, социально-психологический климат, социальная безопасность); самореализация (например, стремление к творческому труду, профессиональному росту, должностному продвижению, признанию заслуг, адекватной оценке труда).
По способу презентации индивидуальные цели могут быть внешние (достижение определенного социального положения, статуса или служебного положения) и внутренние (это ответы на вопросы о том, почему или ради чего человек стремится получить конкретную работу, занять определенную ступеньку на должностной лестнице и т.п.).
Цели карьеры работника являются, с одной стороны, достаточно устойчивыми (постоянными), определяющими жизненную перспективу на длительный срок, с другой — подвижными, зависящими от ситуации, возраста, влияния авторитетов и референтных групп и т.д.
Дуальность карьеры — это философское осмысление гармонии рабочего и свободного времени, трудовой и личной" (частной) жизни человека: работать, чтобы жить, или жить, чтобы работать. Карьера строится самим человеком, поэтому важное значение в ее построении имеют желания, установки работника, связанные как с трудовым опытом, так и с деятельностью вне работы. Для работника важно все: и работа, и семья, и отдых. Всему предстоит уделить внимание и посвятить время.
Личная жизнь человека вне работы оказывает значительное влияние на трудовую карьеру. Так, проблемы в личной жизни, сложные взаимоотношения в семье, неустроенность семейной жизни не позволяют работнику быть по-настоящему эффективным в трудовой деятельности. В то же время если принять как руководство к действию идеализированную модель карьеры «вверх, вверх и вверх» по организационной лестнице, то в жизни не останется места для семьи и всего прочего, что отвлекает от карьеры. И оба эти состояния разрушительны для отношений и на работе, и в семье. Дисбаланс между двумя
сторонами жизни современного человека приводит к резкому падению качества семейной, общественной и трудовой жизни.
Рассматривая карьеру как диалектическое единство противоположностей трудовой и личной жизни, следует признать необходимость выделения наряду с карьерой в организованной трудовой деятельности карьеры матерей, домохозяек , а также карьеры в общественной, благотворительной деятельности и т.п.
Проблема баланса карьеры на работе и вне работы активизирует поиск работником наиболее подходящего ее варианта путем, во-первых, нахождения гармонии и равновесия внутри себя, во-вторых, выстраивания взаимодополняющих отношений с окружающими, позволяющих развиваться и получать определенные личностно-значимые выгоды, конкурентное превосходство в различных жизненных аспектах, не теряя своей целостности.
Карьера представляет процесс и результат достижения карьерной идентичности человека. Карьера как процесс самореализации сопровождается социальным признанием и является результатом личностного, профессионального развития и профессионально-должностного движения по служебной лестнице внутри и вне конкретной организации.
Карьера как процесс — это прохождение последовательности состояний осознания и оценки человеком своего статуса в пространстве карьерных возможностей, значимости карьеры для поиска и воспроизводства социальной идентичности в целом. Нетрудно заметить, что поиск работником наиболее подходящего варианта карьеры в различных жизненных ситуациях необязательно будет связан только с успешным поступательным продвижением работника «вперед и вверх» по организационно-служебной лестнице (повышение в должности, улучшение социального статуса, рост размеров вознаграждения и т.п.) и достижением высот профессионализма. Карьера может быть связана также с трудовыми перемещениями, во-первых, «по горизонтали», т.е. между равнозначными рабочими местами в рамках одной бизнес-структуры; во-вторых, «по вертикали» вверх или вниз, т.е. между рабочими местами различного ранга в одной бизнес-структуре; в-третьих, «по диагонали», т.е. между рабочими местами различных бизнес-структур с изменением либо должностной позиции, либо уровня самой бизнес-структуры, либо ее территориального расположения. Карьера включает в себя все профессиональные функции и занимаемые должности на протяжении всей профессиональной жизни.
Карьера как результат предстает как некая точка достижений индивида, результат локализации и утверждения социальной устойчивости работника в виде достижения определенных личностно-значимых выгод (конкурентного превосходства) в карьерном пространстве, как совокупность более или менее четко определенных позиций, должностей, статусов, ролей.
Поскольку выгоды в различных жизненных аспектах (конкурент-нос превосходство) для человека являются относительными, определяемыми по сравнению с работником-конкурентом, занимающим наилучшую позицию на конкретном рынке труда, то и успешность карьеры является относительной. При этом определяющим критерием успешности карьеры является не объективная ее оценка со стороны руководства и ближайшего окружения, а субъективная оценка человека, делающего эту карьеру. Одна и та же карьера (карьерная траектория) для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их личной и трудовой деятельности, на формировании карьерного комфорта.
Карьерный комфорт — это состояние гармонии целей карьеры человека с возможностями их достижения. Он проявляется в востребованности работника, в отсутствии у него неудач, наличии преимуществ в конкуренции за более выгодные условия труда, возможности диктовать работодателю свои условия, в состоянии удачливости, точного знания правды и т.п.
Зона карьерного комфорта — это область достижения динамического согласования человека с профессией путем компромисса между:
• личностными качествами — структура способностей, знаний, умений, навыков, поведенческие наклонности, способы приспособления к окружающей среде;
• мотивационными качествами — взгляды, цели жизни, ценности, интересы, намерения, устремления, ожидания в сфере труда трудоспособных индивидов, система фиксированных установок на профессию и профессиональный труд;
• потребностью рынка в труде — рыночная потребность в кадрах различных профессий и квалификации, структура занятости, технико-технологическая структура рабочих мест, профессионально-квалификационная структура работников.
В зависимости от характера достижения компромисса между рыночной потребностью в труде и способностями, мотивами к труду индивида следует выделять четыре зоны карьерного комфорта (рис. 1.1): зона идеального, благоприятного, проблемного и неудовлетворительного комфорта.
Зона идеального карьерного комфорта характерна для работников, высоко востребованных работодателем вследствие их высокого профессионализма и экономической ценности для достижения бизнес-целей организации на протяжении длительного периода. У этих работников большие карьерные перспективы.

Зону благоприятного карьерного комфорта формируют профессионалы в своей области, создающие ноу-хау в специфической сфере деятельности организации. Эти работники создают ценность для работодателя на протяжении ограниченного периода, в течение которого их высоко ценят, их работа хорошо оплачивается.
Зона проблемного карьерного комфорта характерна для так называемых заменяемых специалистов, которые являются профессионалами в своей области, но которых достаточно легко найти и обучить работе в конкретной организации. Они имеют требуемую работодателем, но не специфическую квалификацию. В отношении этих работников, как правило, работодатель ориентирован исключительно на повышение эффективности их труда в конкретный момент времени, не гарантируя при этом в обозримом будущем карьерного «восхождения» и не заботясь о воспитании у них чувства приверженности, лояльности к организации. В результате у этих работников могут вырабатываться такие защитные адаптационные механизмы, как агрессия, беспомощность, профессиональное выгорание, частая смена занятий, эксцентрическое поведение, стереотипия поведения (неоправданное повторение одного и того же) и др.
Зону неудовлетворительного комфорта формируют работники, которых легко можно найти на рынке труда, и при их замене в организации не требуется какое-либо обучение. Следует признать, что закреплять и развивать их нецелесообразно. У этих работников могут вырабатываться такие защитные адаптационные механизмы, как да-уншифтинг или апшифтинг, активность воображения, двигательное возбуждение, частая смена жительства (номадизм) и др.
Культурная ценность карьеры — это особая объективная положительная ее значимость в духовной жизни конкретного человека, социальной группы, общества, воплощаемая в разнообразных носителях значимости и выражаемая в знаках и знаковых системах культуры.
Карьера в нашей стране долгое время ассоциировалась с карьеризмом и воспринималась как социальный негатив, поскольку в соответствии с господствовавшей идеологией советский человек работал не ради карьеры, а на благо общества и в первую очередь должен был заботиться об общественных интересах, а уже затем — о своих собственных. Работать ради материального благополучия или высоких должностей считалось предосудительным. В этот исторический период под карьерой понималось осознанное стремление к превосходству, возвышению над другими людьми, причем исключительно в целях обретения личных преимуществ.
В настоящее время мировоззренческие ориентиры и предъявляемые ценности у наемных работников изменились. Карьера как духовная ценность современного работника — это внутренняя устремленность к ней, с тем чтобы получать и приносить пользу, признание, удовольствие, наслаждение, радость и т.д. Человек открывает для себя интерес к жизни и трудовой деятельности, узнает в себе новые возможности и начинает получать удовольствие не только от самой карьеры, но и от того, чем он ее обогащает, что новое он в нее привносит.
Карьера является ценной не только для конкретного человека, но и для социума, так как ее созидательная направленность обогащает общество новыми возможностями и ресурсами. Карьера как ценность побуждает каждого члена общества к развитию и накоплению внутренней силы, определению новых возможностей развития. Тем самым понятие карьеры утрачивает негативный оттенок и воспринимается как социально одобряемый вектор достижения идентичности человека с работой, выполняемой деятельностью на протяжении жизни.
Карьера характеризуется многоаспектностью, представляя синтез следующих проявлений экономического, социального, психолого-педагогического, медико-биологического, управленческого, правового.
Экономический аспект карьеры определяет характер и содержание способа профессионально-личностного и статусно-ролевого позиционирования в трудовой деятельности, обусловленного рыночным разделением труда.
Социальный аспект отражает вопросы социально-психологического обеспечения карьеры, границы социально-профессиональных возможностей позиционирования работника в личной жизни и в труде.
Психолого-педагогический аспект предусматривает выявление и формирование интересов, склонностей и способностей к воспроизводству карьеры.
Медико-биологический аспект включает учет и контроль соблюдения требований к здоровью и отдельных физиологических качеств человека, предопределяющих возможности карьеры.
Управленческий аспект сводится к реализации комплекса управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм), побуждающих человека к развитию и профессионально-квалификационному продвижению в системе разделения труда в изменяющихся социально-экономических условиях.
Правовой аспект карьеры ориентирован на соблюдение и осуществление права на труд, провозглашенного Конституцией Российской Федерации, а также действующего трудового законодательства.
Стратегичность карьеры — это ее направленность на достижение работником устойчивых конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе. Карьера выступает как диалектическая система, движущей силой и источником развития которой является возникновение, становление и разрешение внутренне присущих ей противоречий, связанных с поиском и реализацией долгосрочных конкурентных преимуществ человека. Сущность стратегичности карьеры проявляется в следующем:
наличие устойчивой готовности раоотника к воспроизводству своих конкурентных преимуществ по сравнению с работниками-конкурентами, занимающими наилучшую позицию в организации или на конкретном рынке труда; улучшение стратегических возможностей работника в повышении его корпоративной конкурентоспособности для выполнения задач организации в будущем;
четкое видение карьеры как системы эффективного воспроизводства конкурентных преимуществ работника в рамках общей стратегической модели организации;
особая культура в пределах организации, которая благоприятствует сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками по поводу выявления, развития и использования конкурентных преимуществ для достижения организационных целей.
 
 



Лекция, реферат. Основные характеристики карьеры - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.



« назад Оглавление вперед »
Модели карьеры « | » Карьерное пространство






 

Похожие работы:

Функции управления, особенности и основные характеристики

19.12.2009/контрольная работа

Понятие и экономическое содержание функций менеджмента, основные факторы, влияющие на эффективность их практической реализации. Планирование, организация, мотивация, контроль и координация как основные функции менеджмента и их характерные черты.

Бюрократическая модель организации. Методы управления

15.06.2010/контрольная работа

Вклад Макса Вебера в развитие управленческой мысли. Рациональная бюрократия по Максу Веберу. Основные характеристики идеальной организационной структуры. Экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические методы управления.

Виды стратегий

3.03.2010/курсовая работа

Методология и основные характеристики стратегического планирования. Определение миссии организации и постановка целей ее развития. Анализ внешней и внутренней среды предприятия. Классификация стратегий внутреннего и внешнего роста организации и их оценка.

Источники и виды конфликтов, способы их устранения на предприятиях

12.02.2008/курсовая работа

Исторический экскурс в конфликтологию. Основные характеристики конфликтов в коллективе. Конфликты в организации, обусловленные: организационной структурой, необъективностью руководителя. Конфликтность инноваций. Межгрупповые и межличностные конфликты.

Международный менеджмент компании и его стратегии

5.03.2010/контрольная работа

Общая характеристика и классификация международной предпринимательской деятельности. Субъекты, типы, формы международного бизнеса. Основные характеристики макро- и микросреды и способы их оценки. Характеристика и формы международного совместного бизнеса.

Место стратегического управления в управлении социальными системами различного уровня

1.09.2010/контрольная работа

Реализация стратегического управления в системах управления социальных образований различного уровня. Основные характеристики социальных территориальных систем жизнедеятельности, деятельностных систем (организаций) материального и идеального производства.

Основные понятия и направления системных исследований

31.10.2008/курсовая работа

Понятия и направления системных исследований. Основные характеристики, типология, стадии и этапы исследования систем управления. Сущность основных направлений системных исследований: общей теории систем, системного подхода и системного анализа.

Основы документационного обеспечения управления

18.02.2009/курсовая работа

Сущность, понятие и основные характеристики делопроизводства. Столбцовое (приказное) делопроизводство, коллежское делопроизводство и исполнительное делопроизводство. История создания и развития делопроизводства. Характеристика профессии деловодов.

Персонал предприятия и пути увеличения эффективности его использования

23.09.2009/курсовая работа

Понятие персонала фирмы и его основные характеристики. Исчисление роста производительности труда. Повышение эффективности использования персонала. Расчет показателей использования основных производственных фондов. Исчисление себестоимости продукции.

Понятие организационной культуры

19.12.2008/реферат

Понятие и сущность организационной культуры. Основные характеристики, виды, задачи и классификация организационной культуры. Особенности принятий организационных решений. Работа коммуникационных процессов. Процесс формирования преданности сотрудника.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент