-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Основы управления карьерой. Лекции » Карьерное пространство



Карьерное пространство

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Категории карьеры, карьерного процесса, часто употребляемые в качестве оценки профессиональной жизни и трудовой деятельности работника, его восхождения по ступеням организационной иерархии, широко используются в научной терминологии. Они неразрывно связаны с понятием карьерного пространства. Карьерное пространство, являясь специфической формой существования и развития карьерных процессов (выражающей отношение между сосуществующими объектами), понимается как пространство взаимодействия участников карьерных процессов.
Общей методологической базой изучения управления карьерой индивидов является теория единого социального пространства и времени. В последней четверти XX века эти категории стали широко использоваться в социологии.
В отечественной литературе очень часто карьерное пространство рассматривается как «иерархия должностных, профессионально-квалификационных, формальных и неформально-ролевых статусов» , «относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста»", «формальных факторов (четкая иерархия должностей, чинов, статусов и ролей; служебная дистанция; определенность границ полномочий служащих) и неформальных факторов (наличие полезных деловых связей, способности индивида, удачное стечение обстоятельств) для реализации карьерного продвижения индивида в организационном пространстве» , «относительно обособленная совокупность должностей штатного расписания данной организации, занимая которые, работник может реализовать свой профессиональный и организационный потенциал» и др.
Иначе говоря, преобладает точка зрения, согласно которой карьерное пространство тождественно пространству должностных позиций. Непризнание исследователями различий между этими пространствами ведет к методологическим ошибкам, к отрыву теоретических разработок, рекомендаций от их практической реализации. Важно различать понятия «карьерное пространство» и «пространство должностных позиций», равно как и «карьерная позиция» и «должностная позиция».
Должностная позиция — это служебное положение работника (структурная единица в организации), обусловленное кругом его обязанностей, должностных прав и ответственности. Должность определяет трудовые функции работника и круг его полномочий. Критерии, по которым одна должностная позиция отделяется от другой, довольно разнообразны. Прежде всего, это такие традиционные переменные как функциональные обязанности, права, ответственность, а также характеристики работы, которые определяют требования к ее исполнителям (например, решение проблем, сложность, уровень контактов, творчество, условия работы и т.д.), или содержание влияния, которое исполнитель работы может оказать на конечные результаты работы (качество, объем продаж, прибыль, ответственность за человеческие ресурсы и активы и т.д.).
Множество (совокупность) должностных позиций, связанных между собой содержанием работы или необходимыми для их выполнения компетенциями, формирует пространство должностных позиций. Условием построения пространства должностных позиций является соблюдение следующих требований: название должности отражает ее иерархический уровень; одноименные должности имеют сходный функционал; общественное мнение признает ценность поступательного движения работника вверх по иерархической лестнице. Пространство должностных позиций может быть монофункциональным и полифункциональным.
Карьерная позиция — это та должностная позиция, которая позволяет работнику получить личностно-значимые выгоды в различных жизненных и трудовых ситуациях. Карьерная позиция характеризует социально-экономическую ценность должности для работника, которая представляет единство ее социально-экономической полезности и инвестиций для ее занятия.
Социально-экономическая полезность должностной позиции, поступающая в распоряжение работника, обычно интерпретируется как соединение нескольких переменных, например: заработной платы и профессионального престижа; заработной платы, статуса в организации и в системе властных отношений; уровней имеющихся и реально доступных статусов и заработной платы и т.д. В совокупность критериев и признаков оценки социально-экономической полезности должностной позиции могут входить и такие, как местонахождение организации, ее принадлежность к государственной или частной собственности, расположение рабочего места, его оснащенность, количество подчиненных, степень автономности в определении собственных трудовых функций, близость или отдаленность от центра принятия решений, доступ к информации, характер и объем льгот и др.
Социально-экономическая полезность должностной позиции для работника является относительной, определяемой по сравнению с другими должностями в отношении достижения баланса между работой и личной жизнью, расширения возможностей для более полного удовлетворения своих потребностей и реализации интересов. В принципе, можно предположить, что чем выше должностная позиция в организационной стратифицированной системе разделения труда, тем выше социально-экономическая полезность должности для работника, что находит отражение как в уровне зарплат и компенсаций, предлагаемых работодателем, так и в динамике влияния, власти, авторитета, статуса в профессиональной среде, сферы профессиональной деятельности. В целом это верно, но зависимость социально-экономической полезности должности от ее организационно-иерархического уровня для работника, не всегда прямая и линейная.
Работник воспринимает социально-экономическую полезность должности через призму своих целей, желаний, установок, связанных с его трудовым опытом и деятельностью вне работы. Определяющим критерием полезности должности выступает не объективная оценка содержания и параметров должности со стороны работодателя или ближайшего окружения, а субъективная оценка работником возможности получить определенные выгоды в труде и вне его вследствие занятия этой должности. Отсюда неслучайно, что одна и та же должность может для одних сотрудников обладать полезностью и выступать карьерной позицией, а для других — не являться таковой.
Доступ раоотника к той или иной карьерной позиции (назначение и выполнение работы) сопряжен с определенными экономическими инвестициями. Под последними следует понимать любое вложение финансовых средств в воспроизводство способностей работника, которое делает возможным занятие той или иной должности. Виды экономических инвестиций для занятия должности могут быть различными. Это и инвестиции в образование работника (наиболее очевидный и, вероятно, наиболее важный вид инвестиций), мобильность (благодаря чему происходит перелив рабочей силы с рабочих мест с относительно низкой производительностью на рабочие места с относительно высокой производительностью), в сохранение здоровья и безопасность труда (что позволяет удлинить срок трудовой жизни, повысить работоспособность, а следовательно, и производительность труда). Инвестиции носят долгосрочный эффект, и отдача от них распределяется на все то время, пока работник занят выполнением целесообразной деятельности.
Итак, не всякая должностная позиция является карьерной. Карьерная позиция — это выражение воли, осознанной личной активности человека, его видение экономической ценности должностной позиции для себя. Иначе говоря, если должностная позиция позволяет человеку получить личностно-значимые выгоды в различных жизненных и трудовых ситуациях, то она является карьерной позицией, в противном случае не является таковой. Если экономическая полезность должностной позиции превышает экономические инвестиции для ее занятия, то карьерная позиция является перспективной, в противоположной ситуации — тупиковой. Достижение карьерной позиции повышает удовлетворенность трудом и уверенность работника в завтрашнем дне.
В этой связи под карьерным пространством, или пространством карьерных позиций следует понимать сложную динамичную многоуровневую среду, определяемую потоком карьерных позиций на рынке труда и позволяющую человеку сохранять свои личностные позиции и интересы, проявлять гибкость к изменяющимся социально-экономическим условиям. Карьерное пространство может быть:
• организационным, включающим внутриорганизационное (формируемым на микроуровне, уровне конкретной организации), межорганизационным (формируемым на мезуровне) и отраслевым (формируемым на уровне отрасли);
• личным (формируемым на эгоуровне);
• виртуальным (формируемым как результат усиления позиции виртуальных организаций, базирующихся на знаниях, интеллекте и инновациях).
 



Лекция, реферат. Карьерное пространство - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.



« назад Оглавление вперед »
Основные характеристики карьеры « | » Ресурсная база карьеры






 

Похожие работы:

Карьерное поведение сотрудников в организации

29.06.2010/реферат

Исторический обзор представлений о карьере. Влияние личности сотрудника на карьерное поведение. Личностные различия сотрудников как факторы карьеры. Восприятие карьеры самими сотрудниками и механизмы управления карьерой сотрудников организации.

Управление карьерой - кратко

2.09.2015/краткое изложение

Понятие и сущность карьеры. Виды и классификация карьеры. Карьерное пространство. 


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент