-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Основы управления карьерой. Лекции » Ресурсная база карьеры



Ресурсная база карьеры

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



 
Ресурсная база карьеры - это способности человека, его знания, опыт, умение управлять ими при решении служебных задач и развитие этих составляющих. Самый простой и достаточно верный способ выявления способностей служащего - провести анализ его служебной деятельности для выяснения того, в чем он наиболее успешен, что на работе доставляет ему наибольшее удовольствие. С другой позиции, можно ли ориентироваться только на деятельность, которая увлекает? Очевидно, нет. Во-первых, на пути к приятной цели неизбежно приходится выполнять работу чернового плана – рутинный, неинтересный труд. Во-вторых, служба постоянно связана с решением комплекса задач, многие из которых не соответствуют сфере личных предпочтений и интересов.
Ресурсная база карьеры — это совокупность необходимых и достаточных условий для личностного, профессионального развития и профессионально-квалификационного движения человека. Ее определяют, с одной стороны, ресурсные возможности карьерной мобильности работника, с другой — организационные возможности приведения функциональных качеств работника в соответствие с требованиями, предъявляемыми производственным потенциалом рабочих мест с учетом субъективных предпочтений работодателей.
Индивидуальная карьерная ресурсная база работника — это комплексная характеристика ресурсных возможностей работника, позволяющая оценить характер и содержание его активности в достижении целей карьеры.
Ресурсные возможности работника обусловлены врожденными качествами, воспитанием, образованием, жизненным и производственным опытом, а также наличием соответствующих социально-экономических, организационных условий для достижения определенного конечного результата карьеры. Ресурсные возможности работника можно оценивать по следующим четырем показателям:
1) профессиональная компетентность, характеризующая уровень квалификации работника, его профессиональных навыков, необходимость прохождения подготовки и переподготовки, потенциал для исполнения работы более высокого уровня;
2) эффективность труда работника, предполагающая, что конкурентные преимущества каждого работника позволяют в процессе труда достичь наибольшей продуктивности с наименьшими экономическими, социальными, экологическими издержками;
3) командная согласованность, означающая, что работник разделяет взгляды на цели организации и трудится совместно с другими для их достижения;
4) организационная лояльность, предполагающая преданность работника по отношению к работодателю, личную мотивацию и привязанность к своей работе.
Организационная ресурсная база карьеры определяется следующим параметрами:
• поток должностных компетенций (позиций), при этом важным является не их перечисление, а качественные характеристики (содержание и параметры работы по должности);
• человеческие ресурсы (их численность, профессионально-квалификационная структура, образование, опыт работы, половозрастная структура и т.д.);
• масштаб и характер инвестиций в карьеру человеческих ресурсов (на привлечение, развитие, закрепление и повышение эффективности труда);
• нематериальные активы: торговая марка — бренд, аутобренд, имидж, репутация; индекс цитирования — популярность, известность, рейтинги; связи компании — формальные и неформальные; профессиональные наработки — базы данных, программное обеспечение, профессиональные контакты, награды, сертификаты, лицензии и др.

Основанием для перемещения в карьерном пространстве являются официально или неофициально принятые требования к работнику для достижения определенных профессионально-должностных позиций в стратифицированной системе разделения труда (например, наличие официальных квалификаций, опыта работы и т.п.).
Основания карьеры могут быть институциональными и рыночными.
Основания карьеры определяются институциональными ограничениями мобильности работников, т.е. квалификационным лицензированием профессий, предусматривающим защиту работодателя от некомпетентных наемных работников. Для этого выдвигаются определенные профессионально-квалификационные требования к параметрам компетенции наемного работника, включая требования к уровню образования, стажу работы по специальности, личным характеристикам и т.п. Указанные требования отражены, например, в Тарифно-квалификационных характеристиках общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих, в Тарифно-квалификационных характеристиках по должностям служащих, в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94, в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих отраслей экономики РФ и др. Каждый работодатель на основе названных нормативных документов разрабатывает свои квалификационные требования, соблюдение которых необходимо для того, чтобы занять то или иное рабочее место, получить ту или иную должность. Перечень требований для квалификационного лицензирования должностей руководителей отражается в положении о подразделении (организации), специалистов — в должностных инструкциях, а технических исполнителей и рабочих — в инструкционных картах.
Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) предназначен для тарификации работ и рабочих. ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики для всех профессий рабочих, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ. С помощью ЕТКС решается задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации рабочих, которые должны выполнять работу той или иной сложности.
Квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом разделе — «Характеристика работ» — приводится описание тех работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Кроме того, указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а также при наладке оборудования, выборе режимов его работы, подготовке инструмента и т.д. Во втором разделе — «Должен знать» — устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем станке или оборудовании, о физико-химических свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов, рациональных режимах работы оборудования, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования, к выбору рациональных режимов его работы, подбору инструмента и т.д. В третьем разделе — «Примеры работ» — содержатся примеры работ, типичные для каждого разряда, что облегчает возможность быстро и точно определить, к какому разряду нужно отнести ту или иную работу.
Квалификационный справочник должностей (КСД) руководителей, специалистов и других служащих является нормативным документом, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей управленческих работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аггестации руководителей и специалистов. КСД предназначен для регулирования трудовых отношений, обеспечения эффективной системы управления персоналом в организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.
КСД содержит два раздела. В первом приводятся квалификационные характеристики общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), широко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях, (прежде всего, производственных отраслей экономики), в том числе находящихся на бюджетном финансировании. Второй раздел содержит квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях, а также в редакционно-издательских подразделениях.
Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела. В разделе «Должностные обязанности» перечислены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность, с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих. В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей. В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. На основе квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.
Рыночные основания карьеры определяются действием законов конкуренции. К этим основаниям карьеры следует отнести, во-первых, необходимость создания широких возможностей для реализации работником своих жизненных запросов и способностей на основе свободного труда и роста личных доходов; во-вторых, конкуренция между наемными работниками за более выгодные сферы приложения, условия трудового соглашения и оплаты труда; в-третьих, конкуренция между работодателями за личность конкурентного работника, за более эффективное использование его компетенций (конкурентных преимуществ). Конкуренция между субъектами рынка труда может проявляться в различных формах.
Конкуренция между субъектами рынка труда базируется на трех основных принципах: личная и экономическая свобода работника; право владельцев капитала и земли самостоятельно решать вопросы, касающиеся количества и качества используемых человеческих ресурсов, увольнения лишних работников с позиции производительности; свобода в движении доходов населения и отсутствии ограничений их роста.



Лекция, реферат. Ресурсная база карьеры - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.



« назад Оглавление вперед »
Карьерное пространство « | » Норма карьеры и отклонения от них






 

Похожие работы:

Процессный подход к управлению

27.12.2009/курсовая работа

Понимание и концепция процессного подхода, эффективность его применения к управлению. Ресурсная база и декомпозиция процесса. Выявление цепочек создания ценностей, классификация процессов по их зрелости. Оптимизация организационных систем и мониторинг.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент