-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Основы управления карьерой. Лекции » Норма карьеры и отклонения от них



Норма карьеры и отклонения от них

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его непосредственного руководителя и специалистов в области управления персоналом, и может оказывать положительное влияние на организацию за счет оптимизации использования персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению. Научное сообщество предлагает выделять понятия «нормы карьеры» и «карьерных отклонений».
Нормой карьеры считается непрерывность возрастания служебно-продуктивной активности служащих в связи с их сбалансированным квалификационным и должностным продвижением и обеспечением на этой основе прогрессирующего организационно-функционального развития службы в целом. В зависимости от содержания влияния на карьеру следует различать четыре вида отклонений от нормы:
• функциональные отклонения связаны с естественными «рабочими» перепадами соотношения активностей и сопротивлений в процессе деятельности. Проявления таких отклонений — временные задержки в совершенствовании способа служебной деятельности, изменения формальных и неформальных отношений, торможение должностного продвижения, существенно не нарушающие стратегической линии карьеры;
• дезаптационные отклонения возникают как выраженные (манифестные) противоречия между субъектом карьеры и средой, болезненно воспринимаемые служащими и организацией;
• кризисные отклонения — это стойкие перерывы в карьерном движении с угрозой увольнения;
• катастрофные отклонения, или «карьерный сброс» — означают не только полную остановку карьеры, но и существенное снижение статуса .
В зависимости от причин отклонений от нормы различают плато карьеры, карьерный дауншифтин и апшифтинг.
Под понятием плато карьеры следует понимать как период в карьере работника, когда вероятность его профессионального и статусного самосовершенствования очень низкая. По сути, все работники, в конечном счете, достигают плато карьеры. Различие состоит лишь в том, что некоторые работники достигают этой точки гораздо раньше других.
Достижение плато карьеры обусловлено объективными причинами — существующим разделением груда и неравномерным развитием
отдельных отраслей экономики, создающими неодинаковые условия для трудовой деятельности, конкуренция в труде.
Так, монотонный, однообразный, алгоритмизированный труд способствует совершенствованию работника и росту эффективности труда лишь на стадиях профессиональной подготовки и адаптации. В дальнейшем работник достигает плато карьеры и наступает карьерная стагнация. Разнообразный, неалгоритмизированный труд предоставляет больше возможностей для карьеры работника.
Фактором, ускоряющим достижение плато карьеры, является отсутствие конкуренции между работниками за «более престижную» должностную позицию. Нахождение работника в идеальной или благоприятной зонах карьерного комфорта (например, занятие одной и той же должностной позиции) более пяти лет формирует у него уверенность в собственной полезности и незаменимости в организации, которые, кроме него, никто не разделяет. «За отсутствие врагов мы платим отсутствием карьеры» — этот афоризм означает, что выбранная работником карьера находится в стороне от основного бизнес-процесса организации. Поэтому, доказывая значимость собственной карьеры и создавая имидж успешного человека, ему приходится имитировать бурную деятельность вместо поиска лучших карьерных возможностей.
 
Карьерный дауншифтинг (от англ. downshifting — «сдвиг вниз») — это отклонение от нормы карьеры, связанное с добровольным субъективным отказом квалифицированных работников от освоения имеющихся или вновь открывающихся возможностей для сохранения своих профессионально-личностных и статусно-ролевых позиций в трудовой деятельности. Зачастую работник не начинает хуже работать и не теряет своих навыков, но продуктивная творческая деятельность сменяется формальным исполнением обязанностей. Он понимает, что свои карьерные амбиции он удовлетворил — достиг той «ступеньки», о которой мечтал в начале карьерного пути, а значит, пришло время сосредоточиться на личной жизни. Таким образом, работник, несмотря на имеющиеся компетенции (конкурентные преимущества), ограничивает свою карьеру вследствие, например, внутреннего убеждения, что он не располагает реальными возможностями или личными достоинствами для карьеры, или нежелания жертвовать личным временем и семьей на благо организации и ради собственной карьеры.
В зависимости от содержания следует различать такие виды карьерного дауншифтинга как организационный, профессиональный, должностной.
Организационный дауншифтинг работника проявляется в его повышенном консерватизме, инертности в отношении к организационным инновациям, а также в противодействии организационным изменениям.
Профессиональный дауншифтинг работника проявляется в использовании в его трудовой деятельности точек зрения, теорий, представлений и методов, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие существующие в настоящее время, а следовательно, в отказе от внедрения инноваций в профессиональную деятельность. Это отклонение от нормы карьеры связано с тем, что работник чувствует себя комфортно в пределах известных компетенций и автоматически действует по инерции традиционными методами работы. Единственным мотивом в работе становится стремление защитить собственный статус и доходы.
Должностной дауншифтинг работника связан с тем, что он профессионально «перерастает» свою должностную позицию (рабочее место), но перспектив роста нет, более высокие позиции заняты. При этом работник не стремится менять место работы на протяжении долгих лет, поскольку внутри своей организации чувствует себя более защищенным. Опасение потерпеть неудачу, быть недооцененным при поиске нового места работы заставляют работника имитировать активную трудовую деятельность, доказывая собственную значимость, а на самом деле — терять время, которое можно было потратить на обучение новым технологиям, переквалификацию.
В зависимости от продолжительности карьерный дауншифтинг работника разделяют на перманентный (апшифтинг) и временный (карьерный тайм-аут — от англ. career time out).
Временный карьерный дауншифтинг связан с возможностью последующих инвестиций в восстановление, сохранение и улучшение своих позиций в трудовой деятельности после некоторого перерыва в карьере. Факторами, способствующими карьерному тайм-ауту, могут быть рождение ребенка, кризис среднего возраста, накопившаяся усталость, желание отправиться в путешествие, посвятить себя новому увлечению, а также обрести новые жизненные цели, получить возможность прислушаться к себе и к своим истинным желаниям. В России практика тайм-аутов еще не получила распространения (хотя единичные примеры привести можно), поскольку многие работники не решаются на это, исходя из финансовых соображений, риска ухудшить карьеру или отсутствия поддержки у семьи.
Карьерный апшифтинг — добровольный полный отказ работника от личностно-профсссионального развития и профессионально-квалификационного движения. Он может быть связан, например, со стремлением к внутреннему спокойствию и минимизации функциональной, управленческой ответственности, а также с неготовностью и неспособностью к смене выполняемых профессиональных задач, освоению новых навыков или изменений в них, возникающих под влиянием преобразований в условиях научно-технического прогресса и т.п.
 
 



Лекция, реферат. Норма карьеры и отклонения от них - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.



« назад Оглавление вперед »
Ресурсная база карьеры « | » Направления и скорость карьеры






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент