Главная » Управление персоналом в условиях организационных изменений » Понятие сопротивления изменениям. Виды сопротивления
Понятие сопротивления изменениям. Виды сопротивления
 Уникализировать текст |
Понятие сопротивления изменениям
Сопротивление — это сознательные действия или бездействие человека, направленные на затягивание принятия и реализации тех или иных решений в организации. Носителями сопротивления, так же как и носителями изменений, являются люди.Сопротивление организационным изменениям является одной из основных проблем, стоящих перед развивающейся организацией.
Анализ литературы показал, что сопротивления организационным изменениям в основном рассматриваются в контексте различных концепций организационного развития.
И. Ансофф под сопротивлением понимает многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса изменений. Это сопротивление всегда проявляется в ответ на любые изменения. В процессе изменений имеют место отсрочки начала процесса изменений; непредвиденные отсрочки внедрения и прочие трудности, которые замедляют изменения и увеличивают расходы по сравнению с запланированными; попытки саботировать изменения внутри организации или утопить их в потоке других первоочередных дел.
Виды сопротивления
Описывая такое явление, как сопротивление переменам, прежде всего выделяют два вида сопротивления в зависимости от его силы и интенсивности: пассивное и активное.Пассивное сопротивление — форма более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося в виде снижения производительности или желания перейти на другую работу.
Активное сопротивление — форма открытого выступления против перестройки (например, в виде забастовки, явного уклонения от внедрения новшеств).
Наиболее распространена классификация видов сопротивления по уровню проявления — индивидуальное, групповое и организационное.
Индивидуальная реакция каждого сотрудника на изменения зависит от его личностных мотивов, убеждений. Отрицательной она бывает, когда человек чувствует себя в опасном положении в связи с ростом ощущения нестабильности. Это состояние воспринимается по-разному в зависимости от типа культуры (национальной, корпоративной). Там, где уровень избегания неопределенности низкий, люди в большеймере склонны к риску, и стресс в незнакомых условиях у них меньше.
Групповое сопротивление проявляется значительно сильнее индивидуального, носит устойчивый характер и преодолевается путем серьезных усилий. В период реформ в организации могут формироваться новые группы со своим отношением к преобразованиям и основанными на нем ценностями и нормами, а также с высоким уровнем согласованности действий. Сила сопротивления таких групп зависит от масштабов и скорости изменений.
Организационное сопротивление представляет собой укрупненный вариант группового и возникает при проведении резких преобразований корпоративной культуры либо изменении баланса сил в компании. Оно появляется у группы людей, имеющей большое влияние на управленческую систему: это либо руководители, которых в наибольшей степени затронут реформы, либо большая часть персонала организации. Самый распространенный пример — сопротивление изменениям, спровоцированным действиями внешних консультантов. Они могут носить вполне рациональный характер и быть необходимыми компании, но сам факт того, что нововведения навязываются извне, часто вызывает у сотрудников неприятие.
Для анализа сопротивления в каждой из противодействующих групп использовался свой метод диагностики его причин и силы: для ключевых сотрудников — индивидуальные интервью, для опытных — фокус-группы и анкетирование, для всех остальных — анкетирование.
Противостояние сторонников и противников перемен показано на рис. 2.
Верхние стрелки на рисунке отражают содействующие нововведению силы (толщина стрелок указывает на мощность силы), а нижние — противодействующие. Самая верхняя стрелка показывает потенциал для изменений, т.е. силы, которые пока не реализуются, но, возможно, будут содействовать реформам. Их интенсивность определяется экспертным мнением исследователей сопротивления.
В общем случае работы с данной моделью выбирается один из трех способов, позволяющих склонить чашу весов в сторону сил, продвигающих изменения1:
1) усилить существующие движущие силы;
2) выявить потенциальные силы, которые могут стать движущими;
3) ослабить сдерживающие силы.
« назад
Оглавление
вперед »
Логические уровни поведения людей « | » Причины сопротивления изменениям
Логические уровни поведения людей « | » Причины сопротивления изменениям
Учебники по данной дисциплине
Административно-правовое регулирование государственной службы