Главная » Управление персоналом в условиях организационных изменений » Изменения в организационной культуре
Изменения в организационной культуре
 Уникализировать текст |
Изменение организационной культуры — это процесс взращивания новых или обновления имеющихся составляющих организационной культуры и их внедрение в организационную жизнедеятельность.
Типы изменений разнообразны:
• обновление (пересмотр) должностных инструкций служащих с точки зрения подчиненности и контактов;
• введение новой техники и технологии;
• изменение в организационной структуре;
• увольнение рабочих;
• расширение обязанностей;
• новая система оплаты труда;
• переход на другой режим работы и т.д.
Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в данном процессе «передача» культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.
Существует три возможных сочетания изменений в поведении и культуре в организации (рис. 11).
В случае первого сочетания (1 — на рис. 1) происходят изменения в культуре без изменений в поведении. В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое поведение, например верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют свое базовое предположение о влиянии внешней среды, однако для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний, навыков и умений2.
Рис. 1. Изменения в поведении и культуре организации
Во всех этих и им подобных случаях главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой. Как показывает практика, решить эту проблему можно скорее путем научения (учиться на своих ошибках) в организации (на работе), чем вне ее.
Второе сочетание (2 — на рис. 1) — это значительные изменения поведения без изменений в культуре. В этом случае один или более членов организации, а может быть, даже группа или группы работников могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. В зависимости от статуса и влиятельности первых изменения в организации могут происходить в задуманном ими направлении. Противники изменений формально будут вынуждены следовать выбранному курсу на изменения и даже примут новую корпоративную символику, но внутреннее несогласие будет мешать переводу нового в базовые термины организационной культуры (предположения, верования и ценности).
Так, сейчас во многих коммерческих организациях работают люди старых взглядов, добросовестно выполняя свою работу на профессиональном уровне в новых условиях, однако при этом сохраняя старое мировоззрение. Главная проблема в этом случае — отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, образно говоря, в привычку. Люди меняют свое формальное поведение либо из-за боязни потерять получаемую компенсацию, либо испытывая удовлетворение от умения подстроиться к новому положению, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят то, что их просят делать.
Весь процесс изменений можно представить в форме схемы, предложенной Р. Бекхардом (рис. 2).
Рис. 2.
Как следует из схемы, при подготовке и осуществлении изменений нужно рассматривать три состояния предприятия. Первое — осознанное представление будущего состояния организационной культуры фирмы и ее конкретных форм (системы отношений), которое следует отразить в ее миссии и регламентирующих документах. Второе — всесторонне взвешенное и оцененное настоящее состояние организационной культуры. И третье — ее состояние в переходном периоде. Причем переход всегда представляет собой некий процесс — динамичное состояние, определяемое процедурами изменений.
Третье сочетание (3 — на рис. 1) — изменения происходят и в области культуры, и в области поведения. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу. Постоянность при этом возникает из-за того, что каждая из сторон (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Это, в свою очередь, развивает внутреннее удовлетворение, поскольку люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, меняя свое поведение и дальше.
При проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей, которые порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры (базовые предположения, верования и ценности). Известно, что проведение радикальных и быстрых изменений в содержании организационной культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Аналогичная взаимосвязь обнаруживается при проведении изменений в организациях с сильной и слабой организационной культурой. В целом степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры.
« назад
Оглавление
вперед »
Диагностика эффективности организационной культуры « | » Факторы, оказывающие влияние на изменения организационной культуры
Диагностика эффективности организационной культуры « | » Факторы, оказывающие влияние на изменения организационной культуры
Учебники по данной дисциплине
Административно-правовое регулирование государственной службы